Правовое регулирование занятости населения в РФ

Правовое регулирование занятости населения в РФ ныне представлено большим числом нормативных актов. Базовым в этой сфере отношений является Закон РФ от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон 1991 г.). Основными понятиями данного правового института являются «занятость», «занятые граждане», «подходящая работа», «безработные граждане». Занятость определяется законом как не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход (ст. 1 Закона 1991 г.).

Законодательство РФ не предусматривает понятий «частичная незанятость» или «частичная безработица» и соответственно не устанавливает мер социально-правовой защиты для лиц, вынужденно работающих на условиях неполной занятости. С понятием «подходящая работа» связаны правила признания гражданина безработным и возможности получения государственной помощи в случае получения статуса безработного.

Обязанности по реализации положений закона о содействии занятости населения возложены на территориальные центры занятости населения. Все услуги гражданам оказываются органами службы занятости бесплатно.

Центральной фигурой отношений по поводу содействия занятости является гражданин, признанный в установленном законом порядке безработным. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка (незанятые граждане), зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, фактически ищущие работу и готовые приступить к ней, не трудоустроенные в течение 10 дней со дня регистрации. Признание или непризнание гражданина безработным оформляется мотивированным решением службы занятости.

Гражданам, зарегистрированным в органах службы занятости, предоставляются меры социально-правовой защиты. Всем обратившимся гарантируются: бесплатная консультация, бесплатная информация о вакансиях, участие в оплачиваемых общественных работах, профессиональная ориентация, получение льгот в связи с увольнением по сокращению штатов, численности или в связи с ликвидацией работодателя.

Гражданам, признанным в установленном порядке безработными, помимо указанных мер предоставляется право на: бесплатную профессиональную подготовку с выплатой стипендии за время обучения по направлению службы занятости, оплату проезда в общественном транспорте в период Обучения по направлению службы занятости, пособие по безработице, материальную помощь по истечении срока получения пособия по безработице и в исключительных обстоятельствах, включение времени получения пособия по безработице и иных периодов незанятости в трудовой стаж, досрочное пенсионное обеспечение по старости и другие льготы.

Социально незащищенным категориям граждан устанавливаются квоты рабочих мест для гарантированного трудоустройства (например, инвалидам), создаются специализированные рабочие места и специализированные предприятия, организуется специальное обучение.

Основной формой социальной защиты безработных граждан является пособие по безработице. Для ранее работавших граждан общим правилом является пособие в размере 75% прошлого среднего заработка f либо пособие исчисляется в минимальном размере. Максимальный и минимальный размер пособия по безработице определяется ныне по- становлением Правительства РФ, и соответствуют размерам минимальной заработной платы и величине прожиточного минимума трудоспособного гражданина.

5. Трудовой договор: понятие, значение и содержание. Порядок заключения, изменения, приостановления и прекращения

Поступая на работу, гражданин заключает с работодателем соглашение о труде — трудовой договор, в котором оговариваются условия его трудовой деятельности. Условия такого соглашения приобретают форму юридических прав и обязанностей. Статья 56 ТК РФ, определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работника работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия тру да, предусмотренные законом, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового |права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. При оформлении трудовых правоотношений не допускается использование определения «трудовой контракт».

Трудовой договор является юридическим фактом, в связи с которым гражданин приобретает статус работника, а организация или другой гражданин становится работодателем, складывающиеся между ними связи{приобретают правовой характер и попадают в сферу действия трудового законодательства.

Нормы трудового права, образующие институт «трудового договора», имеют определяющее значение для системы трудового права в це-

лом: Отношения, основанные на трудовом договоре, составляют основу предмета данной отрасли и определяют сферу ее действия. Трудовой договор, оформляющий отношения по поводу применения труда работника, следует отграничивать от договоров гражданско-правового характера, связанных с выполнением работ или оказанием услуг. Такое разграничение имеет важное практическое значение, в том числе в интересах защиты прав граждан, поскольку, заключая нетрудовые, а гражданско-правовые договоры, организации и граждане — предприниматели стремятся избежать обязанностей по обеспечению труда работников, упростить порядок набора и сокращения персонала, не предоставлять социальных гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Уяснение истинной природы возникших между организацией и гражданином правовых отношений возможно путем сопоставления фактических прав и обязанностей. Предметом имущественного договора подряда, поручения, авторского договора, договора на оказание услуг (гражданско-правовые договоры) является овеществленный результат, услуга, тогда как в трудовом договоре ставится условие о выполнении работы по определенной трудовой функции. Одновременно работник подчиняется режиму труда, установленному работодателем и выполняет установленные нормы труда. Исполнитель по гражданско-правовому соглашению самостоятельно определяет время выполнения заказа, подряда, поручения, услуги и не должен при выполнении задания исполнять какие-либо иные обязанности.

Необходимость определения природы возникших между сторонами договорных отношений достаточно часто возникает на практике. Когда в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. НТК РФ).

Содержание трудового договора образуют его условия, определяющие субъективные права и обязанности сторон. Структура и содержание трудового договора определяются сторонами самостоятельно. При этом должно соблюдаться одно общее правило — не допускается включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника в сравнении с законом, коллективным договором или локальными актами работодателя (ст. 9 ТК РФ). Такие условия признаются недействительными с момента их установления, не имеют юридической силы и применению не подлежат.

Трудовой кодекс РФ, определяя возможное содержание трудового договора, предусмотрел перечень условий, которые, по мнению законодателя, являются существенными для оформления трудовых отношений в каждом конкретном случае. То есть закон установил единую схему договорного оформления труда работника, которой теперь должны следовать работодатели.

Существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ):

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если выполнение работ связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений, то наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); .

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться и иные интересующие стороны условия. При заключении срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Полагаем, что все условия, внесенные в трудовой договор, приобретают характер существенных условий и изменяются но общим правилам изменения существенных условий трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только но соглашению сторон и в письменной форме.

При поступлении на работу гражданин должен предъявить паспорт, трудовую книжку (кроме поступающих на работу впервые и по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании, профессиональной подготовке, когда это обязательно (ст. 65 ТК РФ).

Начиная с 06.10.1992 г. трудовой договор заключается в письменной форме. Закон не устанавливает правовых последствий несоблюдения письменной формы трудового договора. Но такое отступление от требований ст. 67 ТК РФ является нарушением трудового законодательства и основанием для привлечения к ответственности виновных должностных лиц. Фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей без оформления трудовым договором или приказом о приеме на работу считается заключением трудового договора (ст. 16,61,67 ТК РФ). Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Также запре-

щается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, если иное на предусмотрено соглашением сторон. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Прием на работу помимо трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику по расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Акты распорядительного характера о приеме на работу и другие индивидуальные акты, оформляющие трудовые отношения с работником, исполняются на практике в соответствии с типовыми формами, утвержденными Госкомстатом РФ.

Сведения о приеме на работу, постоянных переводах на другую работу, увольнениях, а также поощрения работника отражаются в его трудовой книжке, которая является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Порядок ведения трудовых книжек работников определяется актами Правительства РФ и инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года.

Если в период действия трудового договора появляется необходимость изменения его условий, это может быть сделано либо с согласия работника, когда речь идет о переводе на другую работу или необоснованном изменении существенных условий трудового договора, либо в обязательном для работника порядке при перемещении его на другое рабочее место.

Не является увольнением с работы или изменением трудового договора временное приостановление трудового правоотношения по основаниям, указанным в законе. Приостанавливается исполнение трудовых обязанностей по различным основаниям. Одним из наиболее распространенных является отстранение от работы, предусмотренное, в частности ст. 76 ТК РФ. За время отстранения за работником сохраняется прежнее место работы, должность, но заработная плата по общему правилу не выплачивается. Сроки отстранения законом не определяются. В случае незаконного отстранения работнику гарантируется восстановление на работе и оплата вынужденного прогула.

Прекращение трудового договора допускается по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами. Увольнение работника считается законным, если он уволен по законному основанию, работодатель правильно выбрал основание увольнения и полностью выполнил условия увольнения поданному основанию. Дополнительные, не предусмотренные законом, но указанные в письменном трудовом договоре, основания расторжения трудового договора могут служить правовой основой увольнения работника только в четырех случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ: в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации, в отношении работников — надомников. Могут устанавливаться работодателями — религиозными организациями, работодателями — физическими лицами.

Общий перечень оснований прекращения трудового договора установлен ст. 77 ТК РФ и включает:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58);

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80). [При увольнении работника по собственному желанию, это оформляется в трудовой книжке и приказе со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к «другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это

нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник, считающий прекращение с ним трудового договора незаконным или желающий изменить формулировку основания увольнения, может оспорить действия работодателя в суде.