Конфликт в социальной психологии. Методы изучения. 1 страница

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Итак, необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

1) Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п.

2) Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем..

3) Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию.

4) Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений.

5) Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности.

6) При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему.

7) Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

1) Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников.

2) Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов.

3) Конфликт сопровождается стрессом.

4) Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага".

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций).

2. Предмет конфликта. Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон.

3. Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте. Теперь следует разобраться в некоторых составляющих социального конфликта, которые выделил С. Фролов. Любое вмешательство, создающее преграду в удовлетворении потребностей индивида или социальной группы, можно назвать блокадой. При появлении блокады от человека или социальной группы требуются переоценка ситуации, отказ от желаемой потребности или постановка новой цели, принятие нового плана действий. Ситуация блокирования - это всегда некоторое первоначальное замешательство различной степени интенсивности (от легкого недоумения до шока), а затем побуждение к новым действиям, поиск обходных путей. Встреча человека или социальной группы с непреодолимым затруднением в удовлетворении желаемой потребности вызывает фрустрацию. Реакция на фрустрацию может развиваться по двум вариантам: отступление от намеченных целей или агрессия. Агрессивное поведение может быть направлено на другого человека, группу людей. С этого момента, собственно, и начинается социальный конфликт. Однако далеко не всякое состояние фрустрации и вызванное им эмоциональное напряжение приводят к социальному конфликту. Эмоциональное напряжение, связанное с неудовлетворенными потребностями, должно перейти некую границу, за которой агрессия выступает в форме направленного социального действия. Эта граница определяется состоянием общественного страха, авторитетом властных структур, культурными нормами, действием социальных институтов. Если в обществе или социальной группе происходят процессы дезорганизации, снижаются авторитет и эффективность действий социальных институтов, то участники социального конфликта легко переходят грань, отделяющую их от самого конфликта.

Существует четыре группы причин конфликтов:

объективные организационно-управленческие социально-психологические личностные

объективные   субъективные

Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком.

Субъективные причины начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения. Только исходя из индивидуальных психологических особенностей человек выбирает то или иное поведение. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого. Ссорятся всегда две стороны. Не надо снимать с себя чувство ответственности и выяснять, кто первый начал. Вы поддержали, следовательно, сами выбрали конфликт. Если вам будет нужно не спорить, например, с начальством, вы найдете множество способов, как избежать конфликта. Но если ваш «противник» равен вам или слабее, тут вы вряд ли уступите.

Разумеется, в одном конфликте объективные причины и субъективные четко разграничены. Грань провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других - нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека, как мы говорили на первом занятии, во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

И, тем не менее, условно выделяются объективные и субъективные причины конфликта.

К числу наиболее частных объективных причин можно отнести следующие:

1) естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности.

2) слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Третья группа причин имеет социально-психологический характер. Одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

19.Механизмы групповой динамики.

Основываясь на известных нам литературных материалах, можно выделить по меньшей мере три таких механизма:

разрешение внутригрупповых противоречий;

«идиосинкразический кредит»;

психологический обмен.

Поскольку первый из названных механизмов наиболее релевантен идее развития, именно с него мы и начнём последующее изложение.

Разрешение внутригрупповых противоречий. Исследователи группового развития отмечают наличие нескольких типов внутригрупповых противоречий. Так, изучая динамику коллективообразования во временных юношеских группах (работа осуществлялась в рамках параметрического подхода Л.И. Уманского), А.Г. Кирпичник обратил внимание на противоречия, во-первых, между возрастающими потенциальными возможностями группы и ее актуальной деятельностью и, во-вторых, между растущим стремлением членов группы к самореализации и самоутверждению и одновременно усиливающимися тенденциями включения личности в групповую структуру, интеграции её с группой.

Обнаружилось, что переход группы с одного уровня развития на другой происходит скачкообразно, в результате обострения указанных противоречий и их последующего разрешения. Так, если перед группами начинали ставиться, сообразуясь с их потенциалом, более сложные и ответственные задачи, требовавшие от них больших усилий и напряжения, это способствовало разрешению указанного выше противоречия и вело к развитию как отдельных социально-психологических характеристик «коллективного субъекта», так и его самого в целом. Аналогичным образом разрешался конфликт между личностью и группой: получая, если в этом имелась потребность, возможность более ответственно, независимо и творчески подходить к выполнению заданий, члены группы тем самым наряду с личным совершенствованием вносили вклад в совершенствование самой группы.

Ещё один тип внутригрупповых противоречий описывает психоаналитик Ф. Шамбо [Shambaugh, 1978], основывающий свой анализ развития малой группы на материалах большого числа исследований психоаналитического толка, начиная с классической работы 3. Фрейда по групповому влиянию [Фрейд, 1925]. Если очистить этот анализ от специфической для соответствующего направления терминологии, переведя его на «нормальный» социально-психологический язык, суть рассуждений Ф. Шамбо сводится к следующему.

Развитие группы есть результат столкновения противоречивых тенденций, периодически возникающих в ней вследствие рассогласования поведения лидера с ожиданиями, которые связывают с его действиями последователи. Подобное рассогласование приводит группу к дестабилизации и конфликту. Разрешение конфликта заканчивается наступлением «фазы гармонии», характеризующейся стабилизацией отношений и оптимистической направленностью межличностного восприятия, после чего вновь появляются «возмущения» в системе, связанные с очередными противоречиями между лидером и последователями. Лишь по мере прохождения группой целой серии конфликтных фаз и выработки её членами некоторых общих «культурных» критериев оценки действительности структура группы окончательно стабилизируется.

Вряд ли, конечно, прав Ф. Шамбо, сводя все причины развития группы исключительно к конфликту между лидером и последователями, но трактовка подобного противоречия в качестве одной из таких причин представляется нам вполне правомерной.

«Идиосинкразический кредит». В ещё большей степени с анализом поведения лидера связано выделение нами другого механизма развития группы, получившего в работах известнейшего исследователя лидерства Е. Холландера название феномена «идиосинкразического кредита» [Hollander & Julian, 1970]. Правда, сам Е. Холландер указанный феномен с развитием группы не связывал и рассматривал его в ракурсе иной проблемы - проблемы соотношения уровня нормативного поведения (в более узком смысле - конформности) и величины статуса индивида в группе (т.е. фактически - лидерства). Хотя традиционно [Homans, 1950] считалось, что между этими переменными имеет место чуть ли не линейная зависимость, предложенная Е. Холландером, модель намечает альтернативный подход к проблеме.

Предполагается, что, вопреки традиционным представлениям, высокостатусный субъект (лидер) не обязательно жёстко реализует нормы группы. Он привносит в её жизнь некоторые новшества, хотя бы и ценою отхода от ряда прежних норм, способствуя тем самым более эффективному достижению групповой цели и переводя группу на иной, более высокий уровень функционирования. Причём, согласно модели, члену группы может быть позволено отклонение от групповых норм пропорционально его прошлому вкладу в достижение групповых целей. Вследствие чего и возникает феномен «идиосинкразического кредита», представляющий собой своеобразное разрешение со стороны группы на девиантное поведение (поведение, отклоняющееся от групповых норм, характеризуется Е. Холландером как идиосинкразическое).

Поскольку, исходя из эмпирических данных, считается [Hollander & Julian, 1969], что субъект с высоким статусом, т.е., как правило, лидер, гораздо сильнее других членов ориентирован на группу (фактор мотивации), обладает наибольшей компетентностью в групповой задаче и вносит значительный вклад в ее решение. Ему, по логике модели, в большей мере, чем низкостатусному субъекту, позволено отклоняться от групповых норм, если это способствует лучшему достижению целей труппы. Таким образом, феномен «идиосинкразического кредита», как он описывается Е. Холландером, выступает в качестве одного из условий внедрения в жизнь группы элементов инновационности (подробнее см. об этом в работе: Hollander & Julian, 1970), создавая тем самым предпосылки перехода группы на новую, более высокую ступень жизнедеятельности. И именно это обстоятельство позволяет, на наш взгляд, отнести «идиосинкразический кредит» к числу возможных механизмов группового развития.

Правда, справедливости ради заметим, что экспериментальная проверка обсуждаемой модели не дала достаточно однозначных результатов: в то время как данные самого Е. Холландера и его сотрудников хорошо поддерживают гипотезу «идиосинкразического кредита», материалы других авторов [Wahrman & Rugh, 1972] во многом с ней не согласуются. И, кроме того, как будет показано ниже (см. 3.2.), иногда в литературе (точка зрения французских социальных психологов школы С. Московичи) ставится под сомнение валидность подобного гипотетического конструкта.

Психологический обмен. В психологии (особенно в социальной её ветви) понятие «обмен» пользуется большой популярностью, равно, впрочем, как и в некоторых других обществоведческих дисциплинах (например, в философии, социологии). В нашу задачу не входит, однако, специальный анализ этимологии данного понятия в контексте социально-психологической проблематики: вопрос этот довольно подробно уже освещался в литературе [Кричевский и Дубовская, 1991]. Обратим только внимание на тот факт, что, возникнув в недрах классической политэкономии, оно было перенесено затем в социальную антропологию, а оттуда - в социологию и ряд областей психологии [Тернер, 1985]. Учитывая данное обстоятельство, мы решили использовать не просто понятие «обмен», но «психологический обмен», дабы отдифференцировать последний от обмена, совершающегося в системе экономических отношений людей и являющегося исходным, базисным в ряду других возможных проявлений человеческого обмена. Чтобы лучше объяснить суть психологического обмена, обратимся к одной из его разновидностей - так называемому ценностному обмену, в качестве механизма межличностного взаимодействия в малой социальной группе теоретически и эмпирически изучаемому одним из нас [Кричевский, 1985; Кричевский и Рыжак, 1985].

Прослеживая динамику социального проникновения, И. Альтмен и Д. Тейлор выделяют ряд условных этапов, через которые проходят в своём развитии по мере интенсификации и расширения актов обмена межличностные отношения, а именно - стадии:

ориентации - отношения носят характер ограниченных, поверхностных (в основном поведенческих) контактов;

пробного эмоционального обмена - контакты часты, но поверхностны (это касается, в частности, обмена между членами диады информацией личностного характера);

полного эмоционального обмена - контакты глубоки, затрагивают личностные структуры (причём имеет место обмен достаточно значимой для индивидов информацией), но охватывают ограниченные области взаимодействия;

установившегося обмена - контакты охватывают разнообразные «личностные области» общающихся и развёртываются как на интимном (глубинном личностном), так и на поверхностном уровнях.

По мере прохождения этих стадий отношения в диаде все более синхронизируются, взаимосвязываются, растёт интенсивность обмена вербальными, невербальными и пространственными (имеется в виду расположение людей в заданном экспериментаторами пространстве) типами поведения. Показательно, однако, что в случае несовместимости членов диады в личностных и поведенческих аспектах (она обеспечивалась специальным подбором пар) в первую очередь имели место нарушения именно в сфере ценностного обмена, и взаимодействие прерывалось на самом начальном этапе, в стадии ориентации.

20.Типы организаций, их классификации

. Типы организаций по взаимодействию

с внешней средой

Рассматриваемые подходы к построению организации занимают важное место в теории и практике управления (в общем плане эти подходы были рассмотрены во введении). Сами названия — механистический и органический — отражают основные черты этих подходов. Применение термина «механистический» к организации используется для того, чтобы показать, что система спроектирована наподобие машинного механизма, предназначенного для производительных операций. В последние годы механистический подход подвергается сильной критике. Термин «органический» как бы придает организации качества живого организма, свободного от недостатков механистической структуры. В основу описания рассматриваемых подходов положена ситуационная теория.

1.1. Механистический тип организации

Механистический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение. Так, даже современное автомобильное производство вполне может быть эффективным в рамках механистической структуры. Существует достаточная степень определенности в отношении технологий автомобильного производства, и проблемы, с которыми это производство сталкивается во внешней среде, мало изменились за последние десятилетия (безопасность движения, чистота окружающей среды, топливо, дороги, инфраструктура и т.п.).

Многие специалисты считают механистический подход синонимом веберовской бюрократической организации. Немецкий социолог и экономист М. Вебер вошел в историю тем, что сформулировал в начале века понятие бюрократии как организации, имеющей определенные характеристики (см. введение).

Часто слово бюрократия ассоциируется с жесткостью, некомпетентностью, волокитой, неэффективностью и нелепостью правил. В принципе, в бюрократической модели заложена потенция проявления при определенной ситуации этих негативных явлений. Поэтому необходимо четко различать то, как должна работать бюрократическая организация, и то, как она работает в ряде больших организаций. Свои преимущества, например такие, как универсальность, предсказуемость и производительность, бюрократическая система может реализовать при следующих условиях:

• в организации известны общие цели и задачи;

• работа в организации может делиться на отдельные операции;

• общая цель организации должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнить ее на основе централизованного планирования;

• выполнение работы индивидом может достоверно измеряться;

• денежное вознаграждение мотивирует работника;

• власть руководителя признается как законная.

Конечно, существует много других условий, важных для успеха любой организации, например таких, как наличие ресурсов и спрос на результат деятельности. Однако вышеперечисленные условия очень важны для эффективной деятельности организации, построенной на основе механистического подхода.

1.2. Органический тип организации

Органический подход к проектированию организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот подход демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используется нерутинная технология (высокая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Наглядным примером эффективного применения органического подхода является организация производства электронной техники. Специалисты признают, что технология электронного производства меняется чуть ли не каждую неделю. Не меньшими темпами меняется внешняя среда, сложность которой ни у кого не вызывает сомнений.

Органический подход позволяет организации лучше взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироваться к изменениям, т.е. являться более гибкой. Чтобы нагляднее отобразить суть органического подхода, его можно представить как прямую противоположность «идеальной» бюрократии (табл. 8.1). Если механистический подход ориентирует организацию на высокоструктурированные роли, то описание работы при органическом подходе может состоять всего из одной фразы: «Делайте то, что Вы считаете необходимым, чтобы выполнить работу». Так же и при принятии решения: «Вы эксперт в этом деле, Вам и решать». При органическом подходе, в силу отсутствия ясных оценок и стандартов, работником больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, чем четко разработанная система формального контроля.

Большинство специалистов видят в органическом подходе будущее и продолжают усиленно критиковать механистический подход. Однако руководители должны принимать во внимание специфические условия, в которых действует конкретная организация, и на этой основе делать свой окончательный выбор. В управлении, как и в любой другой сфере социальной активности человека, не существует априорного понятия «хорошей» или «плохой» системы. Есть выбор, соответствующий имеющимся условиям, и выбор, им не соответствующий. При изменении условий может измениться и выбор. Наглядным тому примером является переход в 80-е гг. электронных компаний в организационном проектировании от использования механистического подхода к использованию органического.

Выделяют четыре основных типа организаций:

1. Юридическое лицо. Это организация, деятельность которой регулируется уставом, имеет в собственности обособленное имущество, печать, рассчетный счет в банке, осуществляет от своего имени имущественные и неимущественные права, зарегено в государственных органах, имеет самостоятельный баланс.

2. Неюридические лица как подразделения юридического лица.

3. Не юридическое лицо – индивидуальный предприниматель.

Организация - группа, соответствующая следующим обязательным требованиям:

1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.

3. Наличие «границ», обособляющих группу от других.

Классификация организации позволяет выделять группы организаций по сходным признакам и параметрам. Цели классификации организаций:

1. Выявление сходных организаций по каким-то параметрам для выработки общих методик их анализа и совершенствования.

2. Количественная классификация, количественный анализ (распределение организаций разных типов). Необходима для создания инфраструктуры (например, подготовка кадров).

3. Определение государственной, в том числе налоговой, политики по отношению к организациям различных типов.

Классификация организаций позволяет сгруппировать их и разрабатывать общие модели регулирования. Классификация может проводиться по разным признакам. Основными признаками классификации организации являются:

по отношению к власти:

Правительственная организация – статус правительственной организации дается официальными органами власти (например, властью федерального или местного уровня). На эти организации распространяются различные привилегии, но и предъявляются жестокие требования (привилегии – финансирование; требования – государственные чиновники не имеют права возглавлять коммерческие структуры, не имеют права использовать привилегии в целях собственной выгоды, либо личной выгоды сотрудников.)

К неправительственным организациям относятся все прочие организации, не имеющие такого статуса.

по отношению к главной цели:

Общественная организация - основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Членами общественной организации в соответствии с ее уставом могут быть физические лица и юридические лица – общественные объединения, если иное не установлено ФЗ «Об общественных объединениях» и законами об отдельных видах общественных объединений. Высшим руководящим органом общественной организации является съезд (конференция) или общее собрание. Постоянно действующим руководящим органом общественной организации является выборный коллегиальный орган, подотчетный съезду (конференции) или общему собранию. В случае государственной регистрации общественной организации ее постоянно действующий руководящий орган, осуществляет права юридического лица от имени общественной организации и исполняет ее обязанности в соответствии с уставом.

Хозяйственные товарищества и общества – организации с разделённым на доли (вклады) учредителей (участников) уставным капиталом. Имущество, созданное за счёт вкладов участников, а также произведённое и приобретённое хозяйственным товариществом или обществом, находится в его собственности (определение закреплено ст. 66 Гражданского Кодекса РФ). Хозяйственная организация есть разновидность социальной организации, которая образуется для ведения хозяйства. Как только хозяйственные организации начинают создаваться для извлечения прибыли посредством удовлетворения общественных потребностей в определенных производимых ими продуктах и/или оказываемых услугах происходит их трансформация в коммерческие организации. Существует также понятие производственная организация, под которым имеется в виду как непосредственно организация производства какого - либо материального изделия, так и то предприятие, на котором оно дислоцировано. Однако структура производства в чистом виде, т.е. сугубо в технологическом отношении (основное производство) реализована быть не может: требуются объекты инфраструктуры, выполняющие функции снабжения и сбыта, оказывающие транспортные, энергетические, ремонтные и другие услуги (вспомогательное производство). Обрастая этими объектами, а также другими непрофильными, как, например, «подсобное хозяйство», предприятие, даже узко специализированное, из производственной становится производственно-хозяйственной или просто хозяйственной организацией.

по отношению к бюджету: