Групповая сплоченность, психологический климат в группе.

Методы изучения.

Начало систематического изучения групповой сплоченности относится к концу 40-х гг., когда под руководством Л. Фестингера были выполнены первые специальные исследования. Л. Фестингеру, ученику К. Левина, принадлежит наиболее распространенное и употребимое определение групповой сплоченности как «результирующей всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней». Спустя почти два десятилетия Д. Картрайт практически повторит первоначальное определение: «групповая сплоченность характеризуется тем, в какой степени члены группы желают остаться в ней» (цит. по А.О. Донцову 14)..

Таким образом, групповая сплоченность способствует удовлетворению человека от пребывания в группе. Силы сплочения группы имеют две образующих: во-первых, степень привлекательности собственной группы, во-вторых, сила притяжения других доступных групп. Группу вследствие этого можно определить как совокупность индивидов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объединения как большие, чем можно получить вовне.

Исследователи ставили цель найти средства измерить наличный уровень групповой сплоченности и определить, каким способом его можно повысить. Измерение групповой сплоченности основано на различном понимании ее природы и происхождения.

Во-первых, сплоченность может рассматриваться как эмоциональное явление. В этом случае используется два подхода. Первый – измерение эмоциональной привлекательности членов группы. Он строится на предположении: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем привлекательнее группа в целом, тем выше индекс групповой сплоченности. Методический аппарат представлен либо социометрической техникой в различных вариантах, либо специальными шкалами симпатии. Социометрический коэффициент групповой сплоченности – это частное от деления числа взаимных положительных выборов на теоретически возможное их количество. Второй методический подход – изучение эмоциональной оценки группы в целом – представлен техникой шкал – вопросов. В одних случаях членов группы просят дать общую оценку группы, «Насколько привлекательна для Вас эта группа?», «В какой степени Вы привязаны к членам данной группы?» В других – оценивают привлекательность собственного членства в ней: «Хотите ли Вы остаться членом данной группы?», «Будь у Вас возможность выполнять ту же самую работу и за ту же самую плату другой группе, что бы Вы сказали насчет перехода?» Итоговые показатели определяются путем усреднения индивидуальных данных. Столь «лобовые» вопросы не всегда позволяют надеяться на искренние ответы.

Во-вторых, исследователи рассматривают сплоченность как результат согласия, сходства ценностных ориентаций и взглядов. Человек стремится к людям и группам, с установками и позициями которых он солидарен. С одной стороны, поиски согласия с мнением других людей обусловлены потребностью в социальном признании, обеспечивающем личности защищенность и эмоциональный комфорт. Такой позиции придерживается, например, Т. Ньюком, в работах которого понятие «согласие» занимает особое место. С другой стороны, необходимость согласия объясняется спецификой внутригруппового «бытия» человека: человек по необходимости взаимосвязан с другими в процессе реализации цели, а совместный успех зависит от согласованности мнений о цели и средствах ее достижения. Существуют различные методы оценки согласия в группе. Наиболее известна методика А.В. Петровского, предназначенная для изучения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ).

В-третьих, в качестве основы сплоченности рассматривается степень удовлетворения потребностей индивида в группе. Чем больше нужд удовлетворяется в группе, тем выше мотивация участвовать в такой группе, поэтому такой вид сплоченности называют мотивационной сплоченностью. Среди основных потребностей, которые может удовлетворить субъект в группе называются таки: в принадлежности, в общении, в помощи и защите, во власти, престиже, в уважении и самореализации, материальные потребности. Для повышения сплоченности необходимо создание системы мотивации, создание стимулов, системы награждения и поощрения.

Поскольку, группа сплочена лишь при условии, если приверженность индивидов к ней сильнее тяготения к другим группам, важным для развития сплоченности является наличие корпоративного духа в организации. При этом часто внутригрупповая симпатия и сплоченность сопровождаются антипатией и враждебностью к другим группам. М. Дойч, в частности, установил, что ситуация межгруппового соревнования стимулирует внутригрупповую сплоченность.

К последствиям роста групповой сплоченности можно отнести:
1) сохранение группового членства, уменьшение числа уходов из группы;
2) усиление влияния, оказываемого группой на отдельных индивидов;
3) возрастание участия каждого в жизни группы;
4) рост индивидуальной адаптации к группе и переживание чувства личной безопасности (снижение тревожности, рост самооценки).

Связь групповой сплоченности и продуктивности группы неоднозначна. Рост сплоченность сам по себе не обязательно увеличивает ее продуктивность. Как минимум, два фактора влияют на взаимосвязь этих переменных. Во-первых, принятые в группе нормы, это значит, что если групповые нормы предусматривают низкий уровень эффективности деятельности, то члены высокосплоченных групп в большей мере будут препятствовать ее росту, чем члены низкосплоченных групп. Во-вторых, мотивация к групповой деятельности, оказывается, что продуктивность и сплоченность имеют тенденцию позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы на групповое взаимодействие, на взаимное усиление.

По мнению С. Кратохвила, групповой сплоченности содействуют:
1. Удовлетворенность личных потребностей индивидов в группе илил при помощи группы.
2. Цели всей группы, которые находятся в согласии с индивидуальными потребностями; взаимная зависимость при работе над конкретными задачами.
3. Выгоды, вытекающие из членства в группе и ожидание несомненной пользы от него.
4. Разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение.
5. Мотивировка каждым участником своего членства, включая усилия, которые он приложил, чтобы попасть в группу.
6. Дружески располагающая атмосфера.
7. Престиж группы, при одновременном повышении престижа индивидуума во время его членства в группе.
8. Влияние групповой деятельности: а) притягательность действий (интересные, веселые, увлекательные действия, ведущие к совместному переживанию позитивных эмоций); б) групповые технические приемы, направленные непосредственно на поддержку сплоченности, например, образование узкого круга, в котором все участники держатся за плечи и сосредотачиваются на чувстве сплоченности; совместные песни и танцы в этом кружке, особенно при подчеркнутой интимности происходящего (погашенный свет, перестановка мебели и т.п. ).
9. Соперничество с иной группой или группами.
10. Вражда, неприязнь и отрицательное отношение общества (замкнутость сект и фракций).

Социально-психологический климат группы –характер взаимоотношений между людьми, состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности.

Социально-психологический климат – это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы. Динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования, когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы, когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Одним из факторов, способствующих этой динамике, является «климатическое возмущение», т. е. естественное колебание эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у его членов, которые происходят в течение дня или более длительного временного периода под действием внешних и внутренних факторов.

Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на:

1) факторы макросреды, под которыми понимают большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация:

а) особенности общественно-экономического устройства страны (специфика данного этапа ее развития, которая отражается на деятельности различных социальных институтов, степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень занятости и безработицы, состояние социальной защиты и т. д.);

б) уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом;

в) состояние общественного сознания;

г) влияние управленческих воздействий различных Министерств и ведомства, концернов, акционерных обществ, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение;

д) многообразные партнерские связи с другими организациями;

е) связи с потребителями продукции данной организации;

2) факторы микросреды предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики:

а) состояние материально-вещной среды (характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья);

б) особенности организации труда (сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады));

в) санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.);

г) условия, образ и качество жизни членов группы;

д) официальная организационная структура (тип организации (государственная или коммерческая, закрытая или открытая и т. д.), стиль руководства и т. д., характер деятельности (совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий);

з) неофициальная организационная структура – характер взаимоотношений между членами группы (наличие или отсутствие сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов, доброжелательности, конфликтов и ссор, обусловленных индивидуальными психологическими особенностями членов группы, уровнем их психологической совместимости);

и) степень взаимодействия формальной и неформальной организационных структур (чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы).