Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 25 страница

Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать более высокую по сравнению с законодательством оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В ст. 148 ТК РФ гарантируется повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями. В частности, действуют районные коэффициенты в диапазоне от 1,15 до 2 и даже 3, на которые увеличивается тарифная ставка (оклад) при работе в особых климатических условиях, установлены и доплаты за выполнение работ в этих условиях.

Нами рассмотрены случаи, когда общие нормативы труда применяются с учетом существующих особенностей выполнения трудовых обязанностей. Особенности выполнения работы, которые отличают ее от труда в нормальных условиях, учитываются в законодательстве путем применения специальных элементов тарифной системы, в частности, доплат надбавок, районных коэффициентов. Поэтому оплата при отклонении от нормальных условий труда производится с применением не только общих, но и специальных нормативов труда, которые призваны нивелировать разницу между нормальными и особыми условиями труда.

§ 9. Формы материального стимулирования труда работников

В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников организации. Формы материального стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.

В ч. 2 ст. 144 ТК РФ определен порядок введения форм стимулирования труда работников. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются Правительством РФ. Критерии, которые закреплены в соответствующем постановлении Правительства РФ, обязательны для организаций, получающих финансирование из федерального бюджета.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, стимулирующие выплаты устанавливаются органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Нормативный правовой акта об установлении указанных выплат субъектом Российской Федерации обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета данного субъекта Российской Федерации.

В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты устанавливаются органом местного самоуправления. Естественно, нормативный правовой акт органа местного самоуправления обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета местного уровня.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет собственных средств. Однако и самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников. Представительный орган работников вправе обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки его мнению. При рассмотрении данного заявления мнение представительного органа работников должно получить оценку в качестве одного из доказательств по делу.

В законодательстве названо несколько форм материального стимулирования труда работников, например, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год. Однако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения. По этому критерию, во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты, условия и порядок применения которых определены в нормативных правовых актах. К их числу следует отнести стимулирующие выплаты, которые применяются на основании постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов РФ, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, локальных нормативных правовых актов. Применение перечисленных нормативных правовых актов позволяет использовать два пути защиты нарушенного права. Первый позволяет заинтересованным лицам, в частности, профсоюзам, работникам, по отношению к которым применяются или будут применяться нормативные правовые акты об установлении стимулирующих выплат, обжаловать их в судебном порядке на предмет признания недействующими в связи с наличием в них положений, противоречащих вышестоящему по юридической силе законодательству. Признание данного акта недействующим влечет прекращение его действия с момента вступления в законную силу судебного решения. Второй путь позволяет требовать восстановления нарушенного права отдельного работника при применении указанного акта. В этом случае восстановление нарушенного права конкретного работника не влечет за собой отказ от применения нормативного правового акт об установлении стимулирующих выплат. Данные пути могут быть использованы одновременно, а также в различное время. Например, работник после признания нормативного правового акта недействующим может потребовать возврата невыплаченной суммы премии, которой он лишился в связи с применением этого акта до его признания недействующим. И наоборот, после восстановления нарушенного права конкретного работника профсоюз может потребовать признания в целом нормативного правового акта недействующим.

Во-вторых, при применении указанного критерия могут быть выделены выплаты, которые применяются без издания специальных нормативных правовых актов, они, как правило, носят разовый характер. К примеру, руководитель организации в пределах имеющихся у него в соответствии с учредительными документами полномочий издает приказ о премировании работников, в который могут быть включены не все работники организации или структурного подразделения, в котором выплачивается премия.

В связи с чем создается иллюзия, что права работников, которые не включены в приказ о премировании, не нарушаются, так как приказ о лишении их премии не издавался. Однако работники, которые не фигурируют в приказе о премировании, могут обратиться за защитой своих прав, так как премия им не выплачена, но они могут и должны знать критерии ее назначения другим работникам. В частности, работники могут указывать на нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности, если в приказе не определены конкретные показатели, за которые применено премирование. В свою очередь, работодатель при возникновении подобных споров должен доказать соблюдение принципов разумности и справедливости, отсутствие дискриминации при распределении премии. Поэтому приказ о разовом премировании также должен быть мотивирован законными основаниями, их отсутствие позволяет требовать признания его незаконным и выплаты премии работникам, которые ее лишены, путем невключения в приказ о премировании. Указанный приказ не может быть признан незаконным в части премирования других работников, которые с требованиями о его незаконности в государственные органы не обращались, но работодатель может быть обязан выплатить премию и другим работникам, если будет установлено, что законных оснований для их невключения в приказ о премировании не имеется.

В-третьих, применение рассматриваемого критерия позволяет выделить стимулирующие выплаты, которые применяются на основании приказа в организации, который не является нормативным, но при этом порядок и условия их применения регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может издать распоряжение о выплате такого вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в работе в конкретном календарном году. Однако после издания такого разового распоряжения работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которые предусмотрены в законодательстве. Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные Госкомтрудом СССР 10 августа 1983 года, обязывают соблюдать следующие правила при выплате данного вознаграждения. Право на получение этого вознаграждения имеют все лица, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания календарного года, за который производится выплата вознаграждения.

Лица, которые отработали в организации этот год не полностью, имеют право на получение этого вознаграждения пропорционально отработанному времени. Право на получение этого вознаграждения имеют также и лица, работавшие в организации в течение календарного года, по результатам которого выплачивается вознаграждение, но уволившиеся из нее до окончания этого года по уважительным причинам. Правила выплаты вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются и федеральными органами исполнительной власти, они также обязательны для работодателей, использующих труд работников в данной отрасли. Восстановление нарушенного права при применении указанных локальных актов также возможно только в индивидуальном порядке. То есть лицо, которое лишено права на получение стимулирующей выплаты вопреки требованиям законодательства, вправе требовать его восстановления, в том числе и путем издания другого локального акта о применении установленных законодательством критериев для выплат стимулирующего характера. Однако приказ о применении этих выплат по отношению к другим работникам не может быть отменен без их обращения с заявлением в государственные органы, обладающие полномочиями по его отмене.

§ 10. Порядок и сроки выплаты заработной платы

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка, в котором должны быть отражены перечисленные сведения, должна быть утверждена работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Несоблюдение работодателем правила об утверждении формы расчетного листка позволяет представительному органу работников, непосредственно работникам заявить в полномочных государственных органах требования об утверждении формы расчетного листка либо об изменении его содержания путем включения в него перечисленных в законодательстве сведений. Невыполнение работодателем требований о вручении работнику расчетного листка в утвержденной в организации форме позволяет сделать вывод о том, что работник узнать о нарушении своих прав в сфере оплаты труда мог только после его ознакомления с составными частями заработной платы в установленной форме, то есть после вручения ему письменного документа о составных частях его заработной платы. Например, работник может узнать о том, что ему не оплачена в повышенном размере сверхурочная работа только после получения документа о составе заработной платы. В связи с чем срок для обращения за защитой нарушенного права в области оплаты труда необходимо исчислять с момента вручения работнику документа о составе его заработной платы. Данным документом в ч. 2 ст. 136 ТК РФ назван расчетный листок. Однако в качестве доказательства ознакомления работника с составными частями заработка могут выступать и другие письменные документы, составленные полномочными представителями работодателя, в которых отражены сведения о составных частях заработка работника. Отсутствие у работодателя подобных документов, а также сведений об их вручении работнику лишает работодателя возможности доказать пропуск работником срока для обращения за судебной защитой прав по оплате труда, так как указанный срок начинает свое течение с момента, когда работник узнал или мог узнать о нарушении своего права. Данный момент в законодательстве обусловлен вручением работнику письменного документа полномочными представителями работодателя, в котором отражены сведения о составе заработка.

В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договором. Обязанность по выплате работнику заработной платы лежит на работодателе, который обязан обеспечить каждому работнику возможность для получения заработной платы. При оплате труда работника в месте выполнения им трудовой функции ему должно быть предоставлено время для получения заработной платы. Данное время следует включать в рабочее, так как работник не должен тратить время отдыха не по своему усмотрению в связи с наличием необходимости получить заработную платы в период, который включается во время отдыха. Работодатель обязан определить порядок получения заработной платы с тем, чтобы работник не тратил время отдыха на получение заработной платы по причине ненадлежащего выполнения работодателем указанной обязанности. Затраченное работником время на получение заработной платы должно быть оплачено работодателем, исходя из среднего заработка работника, так как данное время потрачено работником по вине работодателя, который не смог правильно организовать процесс выдачи работникам заработной платы. Организация данного процесса может включать в себя определение конкретных дней и часов получения заработной платы работниками структурных подразделений организации. Назначение различных сроков получения заработной платы работниками структурных подразделений позволяет избежать бесполезной траты рабочего времени.

Заработная плата может быть перечислена на расчетный счет работника при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на перечисление заработной платы на счет в банке. Во-вторых, должно быть доказано наличие в коллективном или трудовом договоре условия о возможности перечисления заработной платы работников на их счет в банке. Недоказанность каждого из названных обстоятельств позволяет признать незаконным и (или) необоснованным решение работодателя о перечислении заработной платы на счет работника. Причем отсутствие письменного заявления работника, в котором выражено его волеизъявление на перечисление заработной платы на его счет в банке, при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления. Признание решения работодателя о перечислении средств на счет работника незаконным и (или) необоснованным может стать основанием для его привлечения к ответственности за задержку заработной платы.

В соответствии с ч. 4 ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме должны быть определены в коллективном или трудовом договоре. Выплата заработной платы в неденежной форме должна производиться не реже чем каждые полмесяца с соблюдением правил, установленных для выплаты заработка в денежной форме. Работодатель также обязан предоставить каждому работнику возможность получения заработной платы в неденежной форме, то есть выделить конкретное время для выдачи работнику заработка.

В соответствии с ч. 5 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Причем факт выдачи работнику заработной платы может быть подтвержден исключительно письменными доказательствами. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих выдачу конкретному работнику заработной платы, при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выдачи работнику заработной платы. Как уже отмечалось, заработная плата при доказанности рассмотренных обстоятельств может быть перечислена на счет работника. При вынесении судебного решения о признании работника ограниченно дееспособным заработную плату за него будут получать его представители с соблюдением установленных правил по выплате заработной платы, в том числе сроков выплаты заработной платы.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Работодатель обязан определить сроки выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка либо путем заключения коллективного или трудового договора. Невыполнение работодателем данной обязанности не является основанием для его освобождения от ответственности за задержку заработной платы. В этом случае право на получение заработной платы возникает у работника по истечении первых 15 календарных дней работы в каждом месяце. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы по истечении половины каждого месяца, то есть по истечении 15 календарных дней. Невыполнение данной обязанности позволяет работнику требовать привлечения работодателя к ответственности за задержку заработной платы. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем работодатель обязан произвести оплату труда работников накануне этого дня. Невыполнение данной обязанности также является нарушением сроков выплаты заработной платы, которое может стать основанием для привлечения работодателя к установленным в законодательстве мерам ответственности.

В соответствии с ч. 7 ст. 136 ТК РФ для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Установление более частых сроков выплаты заработной платы, в частности еженедельно, улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому условие о более частых сроках выплаты заработной платы может стать законным и в содержании федерального закона, и в содержании договоров о труде, и в содержании локальных актов организации. Право на получение заработной платы вытекает из ст. 37 Конституции РФ. В связи с чем установление более длительных сроков для оплаты труда работников в федеральном законе является ограничением указанного конституционного права. По этой причине установление более длительных сроков для выплаты заработной платы может происходить исключительно для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

В ч. 9 ст. 136 ТК РФ установлено, что средний заработок за время отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до его начала. Оплата отпуска после его начала означает, что работник до выплаты ему среднего заработка пользовался неоплачиваемым отпуском. В связи с чем он вправе потребовать перенесения даты начала отпуска, как минимум, на следующий день после выплаты среднего заработка. Работник может потребовать выплаты процентов за время задержки оплаты отпуска, так как и в этом случае работодатель не выполняет обязанность по выплате работнику в установленные законом сроки средней заработной платы. Однако в качестве восстановления нарушенного права работник может воспользоваться одним из указанных способов. Перенесение даты начала отпуска в связи с его несвоевременной оплатой означает, что изменяется установленная законом дата выплаты среднего заработка. Ведь оплата отпуска до его начала является одним из способов восстановления права на использование оплачиваемого отпуска. Поэтому следует признать, что при перенесении даты отпуска работодатель выполняет обязанность по своевременной выплате работнику среднего заработка. Нарушением сроков оплаты отпуска следует признать выплату среднего заработка позднее чем за три дня до его начала. Поэтому после использования неоплачиваемого отпуска работник вправе потребовать выплаты процентов за задержку работодателем среднего заработка, поскольку им нарушен срок оплаты отпуска. Тогда как при его перенесении срок выплаты среднего заработка не нарушается. В связи с чем работник может воспользоваться одним из рассмотренных способов восстановления нарушенного права на получение среднего заработка за время отпуска.

§ 11. Ответственность работодателя

за задержку заработной платы

В ст. 145.1 УК РФ установлена уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности в виде штрафа в сумме до 80 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо в виде лишения свободы на срок до шести лет. Перечисленные действия, повлекшие тяжкие последствия, в соответствии с ч. 2 ст. 145.1 УК РФ могут повлечь наказание в виде штрафа в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей либо иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо в виде лишения свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Невыплата заработной платы или ее несвоевременная выплата являются нарушением трудового законодательства, за которое может последовать административная ответственность. На основании ст. 5.27 КоАП РФ за первое нарушение права работников на своевременную оплату труда может последовать административная ответственность в виде штрафа от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Повторное нарушение правил по выплате работнику заработной платы лицом, имеющим административное взыскание, то есть если с момента применения административного взыскания за аналогичное правонарушение не прошло одного года, в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ является основанием для применения административного взыскания в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ может наступать материальная ответственность работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день задержки заработной платы.

Полномочные представители работодателя, виновные в несвоевременной выплате работникам заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ одним из видов ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм названа возможность работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работнику каждые полмесяца. Поэтому как при определении работодателем в установленном порядке сроков выплаты заработной платы, так и при отсутствии такого порядка в локальных актах организации или трудовом договоре работника у него возникает право на приостановку работы по истечении 31 календарного дня со дня получения заработной платы. Следует заметить, что данное право по истечении указанного срока возникает не только при задержке всей суммы заработной платы, но и ее части, его реализация находится в зависимости от полного погашения работодателем задолженности.

Судебная практика исходит из того, что невыход работника в связи с невыплатой ему заработной платы или ее части обусловлен уважительными причинами. Отсутствие работника на работе по уважительным причинам, установленным законодательством, влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате времени такого отсутствия, исходя из среднего заработка работника. Кроме того, правило о возможности приостановить работу в связи с невыплатой заработной платы или ее части помещено в статье, регламентирующей ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Невыход работника на работу без оплаты времени приостановки выполнения трудовой функции в связи с невыплатой заработной платы не может рассматриваться в качестве одного из видов ответственности работодателя, так как бремя неблагоприятных последствий в этом случае ложится на работника, который не получает средний заработок, в связи с отсутствием на работе по уважительным причинам, которые признаны таковыми законом. Тогда как ответственность предполагает возложение на субъекта, привлекаемого к установленным видам ответственности, дополнительных обязанностей. В рассматриваемой ситуации субъектом, привлекаемым к ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы, назван работодатель. Единственной дополнительной обязанностью, возникающей у него при невыходе на работу работника, может быть признано сохранение заработка за работником, приостановившим работу по причине нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ работодатель несет ответственность за невыплату заработной платы в виде сохранения за работником среднего заработка на весь период приостановки выполнения трудовой функции вплоть до погашения всей задолженности.

Нельзя не признать, что отказ работника от работы является одним из видов (форм) самозащиты работникам нарушенного права на своевременное и полное получение причитающейся ему заработной платы. В соответствии со ст. 379 ТК РФ на период осуществления самозащиты трудовых прав за работником сохраняются все предусмотренные законодательством права, в том числе и право на получение среднего заработка за данный период. Таким образом, действующее законодательство позволяет сделать вывод о возникновении у работодателя обязанности по сохранению за работником среднего заработка за весь период законного отказа от выхода на работу, обусловленного несвоевременной выплатой заработной платы. Право на получение среднего заработка с корреспондирующей ему обязанностью работодателя при нарушении сроков оплаты труда возникает у работника при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия задержки выплаты заработной платы, в том числе и ее составной части, на срок более 15 дней. Из законодательства следует, что заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца. Поэтому по истечении 31 календарного дня со дня предыдущего получения заработной платы у работника возникает право на привлечение работодателя к данному виду ответственности. Во-вторых, должно быть доказано извещение работодателя о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы. Для данного извещения установлена письменная форма. Соблюдение этой формы обязательно как для работника, так и для работодателя, который обязан определить порядок письменного извещения конкретных представителей работодателя о приостановке работ. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику подать письменное заявление о приостановке работы представителю администрации, в частности своему непосредственному руководителю. Отказ руководителя от принятия данного заявления позволяет работнику ссылаться в подтверждение рассматриваемого извещения на свидетельские показания, а также использовать другие доказательства, например почтовое уведомление о направлении данного извещения работодателю. Доказанность перечисленных обстоятельств влечет возникновение у работника права на получение средней заработной платы за весь период приостановки работ в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ говорится о том, что приостановка работы при нарушении сроков выплаты заработной платы не допускается: 1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; 2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных формированиях и организациях, ведающих вопросами обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; 3) государственными служащими; 4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; 5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, газоснабжение, связь, станции "скорой" и неотложной медицинский помощи). При применении данного перечня, который не позволяет воспользоваться правом на самозащиту трудовых прав при нарушении сроков выплаты заработной платы, необходимо учитывать требования общих норм и международно-правовых предписаний. В ч. 3 ст. 4 ТК РФ к принудительному труду отнесены нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ее выплата не в полном размере. В свою очередь, привлечение к принудительному труду запрещено нормами международно-правовой регламентации труда. В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не могут считаться принудительным трудом. К ним отнесены: 1) всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера; 2) всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ; 3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов-растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.