Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 24 страница

В-шестых, применяются сдельные расценки, то есть мера оплаты труда за единицу произведенной работником продукции. Увеличение данных расценок является улучшением положения работников, их снижение ухудшает возможности работников на получение достойной оплаты труда. В связи с чем увеличение сдельных расценок возможно по соглашению сторон трудового договора, уменьшение - только по установленным законодательством правилам.

По сфере применения могут быть выделены следующие нормы труда: 1) единые; 2) типовые; 3) межотраслевые; 4) отраслевые (ведомственные); 5) локальные. Перечисленные виды норм труда могут иметь указанные сферы применения.

В соответствии со ст. 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 года N 804 "О правилах разработки и утверждения типовых норм труда" определен порядок разработки и утверждения указанных норм. Типовые нормы труда разрабатываются соответствующими федеральными органами исполнительной власти и утверждаются указанными органами по согласованию с Минтрудом РФ либо непосредственно Минтрудом РФ. Типовые нормы труда выступают в качестве установленного государством минимума в отраслях (подотраслях) экономики, для которых они разработаны. Работодатели могут отступать от утвержденных в установленном порядке типовых норм в сторону улучшения положения работников по сравнению с ними.

Нормы труда могут устанавливаться на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях с соблюдением правила о недопустимости умаления прав и интересов работников, гарантированных на более высоком уровне правового регулирования. Отступление от этого правила позволяет требовать в суде признания нормативных правовых актов об установлении норм труда недействующими.

В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Полномочные представители работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению. При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу.

В ч. 2 ст. 162 ТК РФ закреплено правило о том, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Данное извещение должно быть сделано в письменной форме. Отсутствие письменных документов об извещении работников о введении новых норм труда лишает работодателя при возникновении спора права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения этого извещения. Несоблюдение сроков предупреждения позволяет перенести срок введения новых норм труда на два месяца вперед с учетом допущенного работодателем нарушения. В течение срока предупреждения о введении новых норм труда действуют прежние условия трудовой деятельности, в частности, работнику гарантируется сохранение размера заработной платы при выполнении тех же норм труда.

Изменение норм труда является существенным изменением условий трудового договора. В силу прямого указания в ч. 2 ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда, к числу которых относятся и нормы труда, на основании которых и определяется размер заработной платы работника.

В связи с этим изменение норм труда должно происходить по правилам, установленным для изменения существенных условий трудового договора. В части улучшения положения работника по сравнению с установленными законодательством нормами труда они могут быть изменены по соглашению между работниками и работодателем.

Однако для изменения норм труда в ст. 160 ТК РФ установлены дополнительные по сравнению с изменением условий трудового договора требования. В ч. 2 ст. 160 ТК РФ говорится о том, что нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае замены физически и морально устаревшего оборудования. Таким образом, при замене норм труда должно быть дополнительно доказано наличие причинной связи организационных или технологических изменений с обеспечением роста производительности труда. Недоказанность данного обстоятельства позволяет признать введение новых норм труда незаконным и (или) необоснованным.

В соответствии с ч. 3 ст. 160 ТК РФ достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Следовательно, инициатива работника по совершенствованию процесса труда не может быть наказуема пересмотром норм труда. Изменение норм труда может стать результатом деятельности полномочных представителей работодателя по совершенствованию организационных или технологических условий труда, которые непосредственно влекут рост производительности труда. Несоблюдение рассмотренных правил введения новых норм труда может стать основанием для признания нормативных правовых актов о введении этих норм недействующими в судебном порядке.

Соблюдение установленных в соответствии с действующим законодательством норм труда является для работника обязанностью. Тогда как работодатель вправе требовать от работника соблюдения этих норм. Однако нормы труда должны быть соблюдены работником только при наличии нормальных условий труда. В соответствии со ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

К таким условиям, в частности, относятся: 1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; 2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; 3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Данный перечень условий, которые работодатель обязан обеспечить работнику для нормальной работы, не является исчерпывающим. В свою очередь, работник вправе требовать от работодателя обеспечения нормальных условий для выполнения норм труда. Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению нормальных условий для выполнения норм труда является основанием для освобождения работника от обязанности по выполнению указанных норм. После чего у работодателя, не обеспечившего создание нормальных условий для выполнения работником норм труда, возникает обязанность по оплате невыполненной работы как простоя не по вине работника.

§ 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда

На основании ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное и вечернее время, в выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, предусмотренные законодательством, а также договорами о труде. Размер этих доплат в договорах о труде, локальных нормативных правовых актах организации не может быть меньше установленных законодательством. Однако работодатель вправе за счет собственных средств улучшить положение работников по сравнению с законодательством, в том числе и при установлении размера доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, для данного работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Следовательно, работник с повременной оплатой труда независимо от объема выполненных работ с различной квалификацией должен получить заработную плату за выполненную им работу в полном объеме по ставкам, установленным за работы более высокой квалификации.

В ч. 2 ст. 150 ТК РФ говорится о том, что при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации, соответствующих присвоенному работнику разряду, его труд оплачивается по расценкам выполняемой работы. По общему правилу работнику не должна поручаться работа, тарифицируемая ниже присвоенного ему разряда. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. То есть работнику гарантируется получение заработной платы за выполнение работ, соответствующих присвоенному ему разряду, даже в ситуации, когда он выполняет работы, тарифицируемые ниже этого разряда. Невыполнение работодателем обязанности по выплате межразрядной разницы работнику со сдельной оплатой труда, выполняющему работы, тарифицируемые ниже присвоенного ему разряда, является нарушением права работника на получение заработной платы в полном размере, что в соответствии со ст. 4 ТК РФ признается принудительным трудом, с вытекающими из такого признания последствиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника должно происходить в пределах рабочего времени работника по основной работе.

Превышение нормы часов по основной работе при совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника является для работника работой за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, а не совмещением профессий (должностей) или выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Однако и в данном случае существует минимальный размер таких доплат, гарантированный государством. Указанная работа не может быть оплачена в меньшем размере, чем предусмотрена оплата по совмещаемой должности (профессии) или установлена ставка (оклад) временно отсутствующему работнику. То есть работник за дополнительный труд должен получить оплату в размере, который не может быть меньше оплаты по совмещаемой профессии (должности) или тарифной ставки (оклада) временно отсутствующего работника, которого он заменяет. Однако данное правило применимо в том случае, когда заработная плата по совмещаемой работе превышает оплату труда по основному месту работы. В подобной ситуации работнику, как минимум, гарантирована доплата в сумме, которая не может быть меньше указанной разницы в оплате труда. В случаях, когда заработная плата по основной работе превышает оплату труда по совмещаемой, работник также имеет право на доплату, ее размер зависит от количества и качества выполненной им работы. То есть и в этом случае применимы действующие в организации нормы труда по совмещаемой работником работе. В связи с чем доплаты не могут быть меньше, чем оплата выполненного им дополнительного объема работ по существующим в организации нормам труда.

В ст. 152 ТК РФ регламентируется оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочных работ могут быть определены в коллективном или трудовом договоре с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. В связи с чем размер оплаты сверхурочных работ не может быть ниже установленного в ч. 1 ст. 152 ТК РФ.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше времени, отработанного работником сверхурочно. При предоставлении другого времени отдыха работодатель в качестве установленного государством минимума оплачивает сверхурочную работу в одинарном размере, время отдыха он вправе не оплачивать. Таким образом, работа сверхурочно влечет возникновение у работодателя обязанности либо оплатить ее в повышенном размере, либо предоставить другое время отдыха, равное по продолжительности отработанному сверхурочно, с оплатой сверхурочных часов в одинарном размере. Данное правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и работающих в режиме ненормированного рабочего дня. Поэтому в ситуации, когда предоставляемый работнику с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск не поглощает отработанные им сверхурочно часы, работник имеет право как на повышенную оплату времени, превышающего продолжительность оплачиваемого отпуска, так и на предоставление дополнительного времени отдыха с оплатой сверхурочных работ в одинарном размере. Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать для работников более льготный порядок компенсации сверхурочных работ по сравнению с законодательством. Например, оплатить и сверхурочную работу, и предоставленное за работу сверх нормальной продолжительности время отдыха.

В ч. 2 ст. 152 ТК РФ говорится о том, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполненная на условиях совместительства, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Данная норма исключает возможность оплаты в повышенном размере работы, выполненной на условиях внутреннего совместительства. Как уже отмечалось, различная оплата сверхурочной работы и работы на условиях внутреннего совместительства нарушает норму-принцип, гарантирующую равную оплату за труд равной ценности. Трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства не может быть признан законным основанием для освобождения работодателя от обязанности оплачивать работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в повышенном размере. Поэтому должна применяться норма-принцип, а не противоречащий ей запрет, закрепленный в ч. 2 ст. 152 ТК РФ. Вносимыми в ТК РФ изменениями ч. 2 ст. 152 ТК РФ исключается. Однако и название статьи изменяется, она будет регламентировать оплату сверхурочной работы. В связи с чем вопрос о размере оплат труда внутренних совместителей будет решаться в заключенном с ними трудовом договоре. При этом в качестве ориентира должны быть использованы нормы для оплаты сверхурочных работ, они применимы, как минимум, по аналогии, поскольку и при выполнении сверхурочных работ, и при работе на условиях внутреннего совместительства речь идет об оплате работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Хотя в трудовом договоре о внутреннем совместительстве в обязательном порядке должен быть указан размер оплаты труда. Если работодатель и работник в договоре не предусмотрели повышенную оплату труда на условиях внутреннего совместительства, то у работника возникает право либо на дополнительную оплату, либо на предоставление дополнительного неоплачиваемого времени отдыха, равного продолжительности работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени. Работодатель и работник не лишены законодательством возможности заключить соглашение о предоставлении работнику оплачиваемого времени отдыха за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в том числе и на условиях внутреннего совместительства. В этом случае продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска может быть установлена по соглашению между работодателем и работником меньшей продолжительности, чем гарантировано работнику предоставление неоплачиваемого времени отдыха за работу за пределами нормальной продолжительности времени.

В рассматриваемой ситуации дополнительная оплата выступает в качестве компенсации сокращения неоплачиваемого времени отдыха. Однако при этом должны быть соблюдены правила соразмерности и справедливости данной компенсации. По всей видимости, оплата времени отдыха не должна быть меньше средней заработной платы работника, а количество сокращенных дней неоплачиваемого отпуска не должно быть больше предоставленных в качестве компенсации оплачиваемых дней отпуска. Хотя следует заметить, что в каждом конкретном случае оценку соразмерности и справедливости компенсации переработанного времени будут давать работодатель и работник, заключившие соответствующее соглашение.

В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: 1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; 2) работникам, труд которых оплачивается по часовым и дневным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; 3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы часов работника. Следовательно, работнику, который привлекается к работе в выходные или нерабочие праздничные дни гарантируется оплата отработанного времени не менее чем в двойном размере. Выполнение работы в выходные или нерабочие праздничные дни в пределах месячной нормы установленных работнику часов, например, при совпадении графика дежурства работника с нерабочим праздничным днем, влечет возникновение у него права на получение дополнительной оплаты в одинарном размере, так как указанное время входит в рабочее, а потому также будет оплачено в одинарном размере. Таким образом, и в этом случае работник получает двойную оплату за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. При выполнении указанной работы за пределами рабочего времени работнику гарантируется двойная оплата, так как отработанное время не включается в рабочее, а потому не будет оплачено в обычном размере. Работодатель за счет собственных средств может предусмотреть более высокую по сравнению с законодательством оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

На основании ч. 2 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, отработавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в указанные дни оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Дни отдыха, предоставляемые за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, могут суммироваться и присоединяться к ежегодному отпуску работника. Работодатель за счет собственных средств может произвести оплату этих дней отдыха. Предоставление дополнительных дней отдыха взамен повышенной оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни может быть осуществлено исключительно на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление должно быть выражено исключительно в письменной форме. Отсутствие письменного заявления работника о предоставлении дополнительных дней отдыха взамен повышенной оплаты при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения волеизъявления работника. В связи с чем у работника возникает право на получение повышенной оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

В соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора, иного локального нормативного акта организации. Однако и по отношению к указанным работникам должно быть соблюдено правило об оплате не менее чем в двойном размере работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае нарушается равенство прав независимо от выполняемой работы, что провозглашено в ст. 19 Конституции России. К тому же ограничение прав работников будет произведено в нарушение требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании подзаконного акта, то есть постановления Правительства РФ. Такое постановление может быть обжаловано в Верховном Суде РФ на предмет его несоответствия ч. 2 ст. 153 ТК РФ, гарантирующей повышенную оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

В ч. 1 ст. 154 ТК РФ говорится о повышенной оплате работы в ночное время и не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, коллективным договором, трудовым договором. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Размер доплаты за каждый час отработанного времени в указанные часы не может быть меньше 40 процентов тарифной ставки (оклада) работника (Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года).

Данным Постановлением на работодателя возложена обязанность по оплате в повышенном размере работы в вечернее время, размер доплаты за работу в вечернее время не может быть меньше 20 процентов тарифной ставки (оклада) работника. Работодатель за счет собственных средств может предусматривать более высокую оплату работы в вечернее и ночное время.

При невыполнении работником норм выработки (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически выполненную работу или фактически отработанное время, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за полностью выполненные нормы труда. При невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работника и работодателя, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Однако при этом работодатель обязан доказать, что он выполнил свои обязанности перед работником по обеспечению нормальных условий труда. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненных работ. В этом случае оплата производится по действующим в организации нормам труда (ст. 155 ТК РФ).

Работодатель обязан оплатить брак не по вине работника наравне с годными изделиями. Брак по вине работника оплате не подлежит, но обязанность по доказыванию совершения работником виновных действий при изготовлении продукции, оказавшейся браком, лежит на представителях работодателя, которые должны представить достаточные доказательства ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Однако и в этом случае представители работодателя должны доказать вину работника в изготовлении частично бракованной продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Представители работодателя обязаны организовать процесс труда работников. В связи с чем вина работодателя в возникновении простоя работников презюмируется. Поэтому именно на представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию отсутствия вины работодателя в простое работников. В ч. 1 ст. 157 ТК РФ закреплена письменная форма извещения работодателя работником о времени начала простоя. Однако несоблюдение письменной формы извещения работодателя о времени простоя не может быть законным основанием для освобождения его от обязанности по оплате времени простоя, возникшего по его вине. Работодатель в любом случае должен нести ответственность за ненадлежащее выполнение своих обязанностей, том числе и за необеспечение работников работой. Кроме того, в локальных актах организации, с которыми работник должен быть ознакомлен в установленном законодательством порядке, должна быть урегулирована процедура извещения конкретных представителей работодателя о времени начала простоя. Отсутствие у работника реальной возможности известить работодателя о времени начала простоя, в частности по причине отсутствия надлежащей локальной регламентации о правилах такого ознакомления, освобождает его от обязанности письменного извещения работодателя. Невыполнение работником обязанности по письменному извещению представителей работодателя в установленном локальными актами порядке может стать одним из доказательств, подтверждающих отсутствие вины работодателя в простое, если он докажет, что у него имелась реальная возможность обеспечить работника работой, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника. Как уже отмечалось, вина работодателя в простое работника презюмируется. В свою очередь, презюмируется и невиновность работника в простое. Одним из доказательств отсутствия вины работодателя в простое может стать несоблюдение работником установленного в организации порядка извещения конкретных представителей работодателя о времени начала простоя.

Но при этом работодатель должен доказать наличие у него реальной возможности по обеспечению работника работой, обусловленной заключенным с ним трудовым договором. Отсутствие у работодателя такой возможности влечет возникновение у него обязанности оплатить время простоя работника в размере не менее двух третей его среднего заработка. В тех случаях, когда работодатель докажет отсутствие его вины в простое работника, например, при наводнении, пожаре в организации, оплата времени простоя производится в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника.

Работодатель вправе за счет собственных средств оплачивать время простоя работника в более высоком размере, чем предусмотрено законодательством. В этом случае работодатель выполнит обязанность по возмещению работнику в полном размере причиненных простоем убытков, так как полным возмещением выступает сохранение работнику его среднего заработка, то есть суммы, которую работник мог бы получить при обычном выполнении своих трудовых обязанностей.

Нельзя не заметить, что оплата времени простоя производится вместо выплаты работнику заработной платы, так как работник не мог ее заработать ввиду отсутствия работы. Поэтому невыполнение работодателем обязанности по оплате времени простоя имеет равные правовые последствия с невыплатой заработной платы. Поэтому за отказ от оплаты времени простоя, за оплату этого времени не в полном размере должна наступать ответственность, установленная за невыплату или выплату не в полном размере заработной платы.

В ч. 3 ст. 157 ТК РФ сказано о том, что время простоя по вине работника не оплачивается. Обязанность доказать вину работника в простое лежит на представителях работодателя. Доказательством вины работника может стать лишь совершение им умышленного действия (бездействия) с целью уклонения от выполнения трудовых обязанностей. Например, таким доказательством является сокрытие работником поступивших материалов, необходимых для выполнения им трудовых обязанностей.

В ст. 158 ТК РФ говорится о том, что в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Нельзя не заметить, что изменение размера заработной платы, в том числе и в период освоения нового производства (продукции), является изменением существенного условия трудового договора. Поэтому подобные изменения могут происходить лишь с соблюдением требований ст. 73 ТК РФ. В связи с чем работнику гарантируется в течение двух месяцев действия, предупреждения об изменении существенных условий трудового договора в связи с освоением нового производства (продукции), сохранение среднего заработка. Однако работодатель за счет собственных средств, в том числе и путем заключения коллективного или трудового договора, может сохранить средний заработок работника и на период, превышающий два месяца, в частности на все время, необходимое для освоения нового производства (продукции).

В ст. 147 ТК РФ гарантируется повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. За работу в тяжелых условиях труда размер тарифной ставки (оклада), определенной работнику по тарифной сетке, увеличивается не менее чем на 12 процентов. Работа с вредными и (или) опасными условиями труда влечет увеличение тарифной ставки (оклада) работника не менее чем на 24 процента (Постановление Минтруда РФ от 25 апреля 1995 года). Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда должен быть утвержден Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До принятия данного перечня следует руководствоваться Списком производств цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск от 25 октября 1974 года. Следует заметить, что новый перечень не должен умалять права работников на повышенную оплату труда, гарантированные в связи с действием указанного Списка. Ограничение права работников на справедливую оплату труда может быть произведено только федеральным законом для достижения определенных конституционных целей. Тогда как постановление Правительства РФ является подзаконным актом, который не может ограничивать права работников, вытекающие из требований Конституции РФ. Поэтому перечень работ, выполнение которых предполагает дополнительную оплату, на законных основаниях может быть расширен, но никак не ограничен по сравнению с действующим.