Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 10 страница

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие препятствий для увольнения работника. Такими препятствиями в законодательстве названо нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора названо появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При применении данного основания работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, появление работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарный проступок, в том числе и появление в рабочее время на работе в состоянии опьянения, непосредственно связан с нарушением трудовых обязанностей. Следовательно, появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком в тех случаях, когда работник не может выполнять трудовую функцию вследствие опьянения. Данное обстоятельство подтверждается приказом работодателя об отстранении работника от работы. Непосредственно состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и свидетельскими показаниями. Работодатель, предъявивший работнику претензии по поводу нахождения на работе в состоянии опьянения, должен обеспечить возможность прохождения им медицинского освидетельствования. Отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающего вину работника. Однако прохождение освидетельствования на предмет опьянения является правом, а не обязанностью работника. Таким образом, появление работника в состоянии опьянения на работе в нерабочее время не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, так как не связано с выполнением им трудовых обязанностей. Тогда как временем отдыха работник распоряжается по своему усмотрению, подчинение власти работодателя, в том числе и в части наложения дисциплинарных взысканий, ограничено рамками рабочего времени.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть подтверждено совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке.

В-третьих, при применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В частности, при применении данного основания необходимо учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своих трудовых обязанностей. Отстранение работника от работы в начале рабочего дня влечет за собой невыполнение им обязанностей в течение всего рабочего дня. Отстранение может состояться за минуту до окончания рабочего дня (смены) после выполнения работником порученного объема работ. В последнем случае неблагоприятные последствия в связи с невыполнением работником трудовых обязанностей для работодателя не наступают. Очевидно, что тяжесть указанных дисциплинарных проступков различна. В связи с чем должны быть различны и применяемые за их совершение меры дисциплинарного взыскания.

В-четвертых, должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения работника в виде его нахождения в отпуске или на листке временной нетрудоспособности. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является законным основанием для восстановления работника на работе.

В подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Дополнениями, вносимыми в ТК РФ, данное основание дополнено указанием на разглашение персональных данных работников. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором должны быть перечислены сведения, за разглашение которых работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными о работниках.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано получение указанных сведений в связи с выполнением трудовых обязанностей. Получение этих сведений не при исполнении трудовых обязанностей исключает возможность применения данного основания для увольнения работника.

В-третьих, применение данного основания расторжения трудового договора предполагает доказывание работодателем соблюдения сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий. Срок для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания за указанный дисциплинарный проступок должен исчисляться с момента разглашения сведений, составляющих охраняемую федеральным законом тайну, которые стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечисленные обстоятельства должны быть подтверждены доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Передача указанных сведений по инициативе полномочных представителей работодателя не может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этом случае ответственность за их распространение должен нести полномочный представитель работодателя, по инициативе которого эти сведения сообщены другим лицам, не имеющим к ним доступа. Работник не может нести ответственность за действия представителей работодателя, которые имеют право распоряжаться указанными сведениями.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Доказывание названного обстоятельства предполагает учет помимо рассмотренных обстоятельств правовых последствий совершенного работником дисциплинарного проступка. В частности, распространенные работником сведения могут повлечь причинение убытков работодателю либо создавать угрозу наступления неблагоприятных последствий. Работник может совершить указанные действия неоднократно. Сообщение охраняемых федеральным законом сведений может и не создавать угрозы наступления неблагоприятных для работодателя последствий. Например, при сообщении указанных сведений другим работникам организации. Очевидно, различные правовые последствия совершенного работником дисциплинарного проступка должны быть учтены при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания.

В подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества либо его умышленное уничтожение или повреждение. В указанном пункте говорится о растрате имущества, которая является одной из форм хищения. Поэтому дополнительной ссылки на растрату для обозначения хищения чужого имущества не требуется. Основанием для применения данного подпункта является факт хищения чужого имущества по месту работы. Причем правового значения не имеет, кому указанное имущество принадлежало. Имущество может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам, другим лицам. Хищение этого имущества по месту работы и является поводом для применения рассматриваемого основания расторжения трудового договора. Умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества также может стать поводом для применения данного основания. Факт совершения по месту работы хищения чужого имущества либо его повреждения или уничтожения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи о совершении по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества либо о его умышленном уничтожении или повреждении. Приговор суда о привлечении к уголовной ответственности за совершение умышленного преступления по месту работы, а также постановление судьи о привлечении к административной ответственности за умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по месту работы, если эти действия повлекли причинение значительного ущерба (ст. 7.17 КоАП РФ), либо за совершение по месту работы хищения чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты (ст. 7.27 КоАП РФ) вступают в законную силу по истечении установленного срока их обжалования либо после их оставления в силе судом апелляционной или кассационной инстанций. После появления указанных приговора или постановления и может быть поставлен вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки для привлечения к данному виду ответственности в рассматриваемом случае начинают свое течение с момента совершения преступления или административного проступка, а также с даты поступления к работодателю приговора суда или постановления судьи о привлечении к уголовной или административной ответственности за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества либо за его умышленное уничтожение или повреждение. Факт совершения указанных деяний подтверждается судебными постановлениями, поэтому данный факт не требует нового доказывания при привлечении к дисциплинарной ответственности. Однако работодатель обязан предложить работнику дать объяснение по поводу совершенных им действий. Объяснения работника должны быть учтены при применении дисциплинарного взыскания.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Следует учитывать правовые последствия совершенных работником действий, например возмещение им причиненных убытков, а также иные обстоятельства, при которых совершено уголовно или административно наказуемое деяние.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения, в частности, и по этому основанию не может быть уволен работник, который находится в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу либо реально создавало угрозу наступления таких последствий). При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, должно быть доказано нарушение работником своих трудовых обязанностей в части выполнения требований по охране труда. Работник не должен нести ответственность за наступление указанных последствий, если они явились следствием незаконного распоряжения представителя работодателя о поручении ему работы, не предусмотренной заключенным трудовым договором.

Во-вторых, должно быть доказано наступление перечисленных тяжких последствий либо создание угрозы их реального наступления. Отсутствие указанных последствий, а также угрозы их наступления исключает возможность законного применения рассматриваемого основания для увольнения с работы.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями работника по нарушению требований по охране труда и наступлением или угрозой наступления перечисленных тяжких последствий. Наличие других причин наступления или угрозы наступления указанных последствий служит основанием для освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки для привлечения к ответственности за рассматриваемый дисциплинарный проступок начинают свое течение с момента совершения этого проступка. Перечисленные обстоятельства, характеризующие данный дисциплинарный проступок, должны быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в установленном законодательством порядке.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Правовые последствия допущенных работником нарушений правил охраны труда помимо общих обстоятельств должны быть учтены работодателем при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания. Видимо, угроза наступления тяжких последствий и их реальное наступление могут заслуживать разной дисциплинарной кары.

В-шестых, применение данного основания расторжения трудового договора предполагает доказывание работодателем отсутствия установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий относится нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В п. 7 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При применении данного основания расторжения трудового договора следует доказывать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых должно быть доказано выполнение работником трудовой функции по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоятельство может быть подтверждено только договором о полной материальной ответственности, заключенным с работником в соответствии с действующим законодательством. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 года N 85, регистрационный N 4171 от 3 февраля 2003 года, утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работниками, занимающими должности или выполняющими работы, перечисленные в указанных перечнях. Заключение договора о полной материальной ответственности с другими работниками ухудшает их положение по сравнению с законодательством, так как перечни должностей и работ, при выполнении обязанностей по которым могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, определены исчерпывающим образом.

В связи с чем договоры о полной материальной ответственности, которые заключены помимо этих перечней, не должны иметь правовых последствий. Отсутствие договора о полной материальной ответственности с работниками, замещающими указанные в перечнях должности или выполняющими перечисленные в них работы, также не позволяет работодателю применить рассматриваемое основание увольнения с работы. Таким образом, относимым, допустимым, достоверным и достаточным доказательством, подтверждающим названное юридически значимое обстоятельство, является договор о полной материальной ответственности, заключенный с работниками в соответствии с действующим законодательством, то есть с соблюдением перечней должностей и работ, при выполнении обязанностей по которым возможно заключение договора о полной материальной ответственности.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании указанных ценностей. Судебная практика исходит из того, что при установлении в предусмотренном законодательством порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Данная позиция приводит к тому, что в этом случае рассматриваемое основание увольнения не признается дисциплинарным проступком, который непосредственно связан с выполнением трудовых обязанностей. Однако следует иметь в виду, что работник находится в подчинении работодателя лишь во время исполнения трудовых обязанностей. Поэтому и претензии работодателя к работнику ограничиваются рамками рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник выполняет порученную работу. В связи с изложенным виновные и неправомерные действия работника могут стать законным основанием для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания лишь тогда, когда они совершены по месту работы. В этом случае именно у работодателя появляются основания для утраты доверия к работнику, который использует место работы не для выполнения трудовой функции в интересах работодателя, а для совершения корыстных преступлений. В свою очередь, совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе и не принадлежащего работодателю, признается дисциплинарным проступком. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что правовых оснований для непризнания неправомерных и виновных действий работников, обслуживающих товарные или денежные ценности, по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, дисциплинарным проступком не имеется. Очевидно, что такие действия следует признавать дисциплинарным проступком с вытекающими из такого признания последствиями.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должна быть доказана причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, и утратой к нему доверия. То есть указанные действия должны влечь наступление неблагоприятных имущественных последствий для работодателя либо создавать реальную угрозу наступления указанных последствий. Правонарушения, которые не влекут для работодателя даже угрозы неблагоприятных последствий, не могут стать поводом для выражения недоверия работнику.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Несмотря на то что судебная практика не признает данное основание увольнения дисциплинарным взысканием, если действия совершены вне места работы, она исходит из того, что при его применении необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения работником виновных действий, послуживших основанием для выражения ему недоверия, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Формулировка судебного постановления не устанавливает конкретного промежутка времени, который должен быть учтен при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора. Однако в п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплен принцип процессуальной аналогии, который позволяет применять процессуальные нормы при разрешении трудовых споров по аналогии. Очевидно, что сроки применения дисциплинарных взысканий закреплены в процессуальных нормах, которые помещены в ТК РФ. Данные нормы могут быть применены, как минимум, по процессуальной аналогии при применении указанного основания увольнения. В связи с чем работодатель при его применении должен доказать их соблюдение. Перечисленные обстоятельства, которые входят в состав увольнения по данному основанию, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке. Получение таких доказательств не может состояться без объяснений работника, совершившего виновные действия, которые позволяют выразить ему недоверие. Поэтому должен быть соблюден и установленный для дисциплинарных взысканий порядок доказывания совершенного работником правонарушения.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Работник может возместить работодателю причиненные по его вине убытки, таких убытков может и не быть при совершении работником действий по обслуживанию имущества не по месту работы. Действиями работника работодателю могут быть причинены значительные убытки, от возмещения которых работник может уклониться. Указанные обстоятельства должны быть учтены работодателем при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора. Непризнание данного основания увольнения дисциплинарным взысканием при совершении указанных действий вне места работы не освобождает от обязанности учета перечисленных обстоятельств исходя из применения принципа процессуальной аналогии.

В п. 8 ст. 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. При применении этого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, должно быть доказано выполнение работником трудовой функции, непосредственно связанной с воспитательной деятельностью. Судебная практика к числу лиц, занимающихся воспитательной деятельностью, относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Выполнение воспитательных функций предполагает наличие зависимости обучающегося от педагога, который призван контролировать в пределах своей компетенции усвоение обучающимся знаний, навыков и соблюдение дисциплины учебного процесса. Лица, которые не осуществляют воспитательную деятельность, по данному основанию не могут быть уволены.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано совершение указанным работником аморального проступка. Судебная практика исходит из того, что аморальный проступок может быть совершен как по месту работы, так и в быту. Понятие аморального проступка связано с совершением работником виновных и противоправных действий, которые противоречат установленным законодательством и внутренними документами учебного заведения правилам поведения. Например, нецензурная брань в адрес обучающихся может быть признана аморальным проступком. Совершение данного проступка по месту работы непосредственно связано с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, в частности воспитательной функции. В связи с чем аморальный проступок, совершенный по месту работы, следует признавать дисциплинарным правонарушением. Оценку аморальности совершенных по месту работы действий вправе давать полномочные представители работодателя, которые призваны организовать учебный и воспитательный процесс. Причем работник может совершить аморальный проступок по месту работы и в нерабочее время. Однако особенность трудовой функции указанных работников заключается в том, что любое их появление на работе связано с воспитательным воздействием на обучающихся. В связи с чем и в этом случае совершенные работником виновные и неправомерные действия могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. Факт совершения аморального проступка вне места работы не может устанавливаться работодателем. Данный факт должен быть подтвержден приговором суда, постановлением судьи о совершении уголовно или административно наказуемого деяния. Причем данное деяние должно исключать возможность продолжения работы, связанной с воспитательной деятельностью. Перечень проступков, совершение которых вне места работы исключает возможность выполнения воспитательных функций, в соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ должен быть утвержден федеральным законом. Отсутствие данного перечня и решения полномочного органа о запрещении заниматься воспитательной деятельностью в связи с совершением определенного деяния является препятствием для применения работодателем рассматриваемого основания прекращения трудового договора за проступок, совершенный вне места работы.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано, что совершенный работником проступок несовместим с продолжением воспитательной деятельности. Несовместимость данного проступка с продолжением воспитательной деятельности может быть признана постановлением полномочного государственного органа, к компетенции которого относится принятие решения о лишении права заниматься воспитательной деятельностью. По отношению к проступкам, совершенным по месту работы, решение о несовместимости виновных и противоправных действий работника с продолжением воспитательной деятельности может быть принято работодателем. Данное решение должно быть мотивировано. Совершенный проступок должен быть несовместим с формируемыми в процессе обучения у обучающихся качествами, в частности по соблюдению установленных правил поведения. Например, использование в процессе обучения запрещенных законодательством методов.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка применения дисциплинарного взыскания. Совершение аморального проступка вне места работы судебная практика также не относит к числу дисциплинарных правонарушений. Хотя очевидно, что совершение такого проступка по месту работы является ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей. Поэтому правовых оснований для непризнания таких проступков дисциплинарными правонарушениями не имеется. Однако, не признавая данное основание увольнения дисциплинарным проступком при его совершении вне места работы, судебная практика предписывает учитывать истекшее с момента его совершения время, последующее поведение работника, другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В данном случае также не указаны конкретные сроки, подлежащие учету при применении рассматриваемого основания увольнения. Как минимум, исходя из принципа процессуальной аналогии, сроки наложения дисциплинарных взысканий применимы при решении вопроса об увольнении и за совершение аморального проступка, совершенного вне места работы. Естественно, совершение аморального проступка должно быть подтверждено относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке. В данном случае также применим порядок, который используется при привлечении к дисциплинарной ответственности, он предполагает получение от работника объяснений, которые являются одним из доказательств при принятии решения о совершении аморального проступка или об отсутствии такового.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Действия работника, которые образуют аморальный проступок, могут быть совершены неоднократно, они могут иметь единичный характер и быть вызваны сильным душевным волнением воспитателя, вызванным явным неправомерным поведением обучающегося. Перечисленные обстоятельства должны быть учтены при применении рассматриваемого основания для увольнения работника с работы.

В-шестых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий при увольнении по инициативе работодателя относится нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В п. 9 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства.