Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 9 страница

§ 21. Расторжение трудового договора

по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ перечислены частные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических лиц. Во-вторых, прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации. При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника.

В подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. В связи с чем сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным. Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организаций. Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности или штата работников организации также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 2, ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции. При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: 1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Перечисленные обстоятельства могут быть учтены в порядке, определенном законодательством. При этом преимущество при прочих равных условиях могут получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп.

В-пятых, доказыванию при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации требуется доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза. Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника незаконным с восстановлением на прежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в ходе судебного разбирательства. Тогда оно должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу. Если данное доказательство опровергает приказ об увольнении, то вполне логично решение о восстановлении работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство в виде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся в приказе об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данного доказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя как незаконным, так и необоснованным.

В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее время имеются два самостоятельных основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможности увольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующего выполнению трудовой функции. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно медицинским заключением МСЭК. Во-вторых, при применении рассматриваемого основания должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. В-третьих, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения, в частности нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности. В-четвертых, доказыванию подлежит прохождение процедуры учета мнения профсоюзного органа, действующего в организации, если работник является членом этого профсоюза. Изменениями, которые вносятся в ТК РФ, рассматриваемое основание исключено. Применение данного основания является правом, а не обязанностью работодателя, неприменение этого основания может привести к дальнейшему ухудшению состояния здоровья работника. Тогда как в ст. 83 ТК РФ имеется основание, обязывающее работодателя произвести увольнение работника, признанного в установленном порядке нетрудоспособным, применение данного основания является обязанностью работодателя. При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением работодатель может уволить работника на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ. Применение этого пункта предполагает доказывание тех же юридически значимых обстоятельств. В связи с чем исключение рассматриваемого основания из п. 3 ст. 81 ТК РФ только устраняет путаницу в применении общих и частных оснований прекращения трудового договора. Из числа частных данное основание после его исключения из п. 3 ст. 81 ТК РФ перейдет в число общих, поскольку его применение связано исключительно с п. 8 ст. 77 ТК РФ, в которой перечислены общие основания прекращения трудового договора.

В подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При применении данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии, принятым в установленном законодательством порядке. Прежде всего, следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством. Заседание аттестационной комиссии должно быть проведено в полномочном составе, при этом решение принимается большинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании. Работодатель не может применить рассматриваемое основание при отсутствии решения аттестационной комиссии о низкой квалификации работника, которая не позволяет ему продолжить выполнение трудовых обязанностей. Таким образом, решение аттестационной комиссии, признавшей наличие у работника соответствующей квалификации, исключает возможность применения работодателем рассматриваемого основания расторжения трудовых отношений. Судебная практика исходит из того, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может быть признано законным расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности с работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы. Следует также помнить, что одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для применения данного основания увольнения. Отсутствие достаточной квалификации для выполнения трудовой функции означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой в силу недостатка квалификации. При этом объем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствовать установленным стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. Таким образом, и в данном случае работодатель выполняет обязанность по трудоустройству работника применительно к требованиям, изложенным в ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

В-третьих, применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, которые нами названы при освещении аналогичного вопроса, связанного с применением в качестве основания для увольнения сокращения численности или штата работников организации. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюзного органа, действующего в организации, если увольняемый работник является членом данного профсоюза.

В п. 4 ст. 81 ТК РФ, применяемом по отношению к руководителям организации, его заместителям и главному бухгалтеру, в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названа смена собственника имущества организации. При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, выполнение работником трудовой функции руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации. К другим работникам названное основание увольнения не должно применяться. Например, оно не может быть применено к руководителям обособленных структурных подразделений, их заместителям, главным бухгалтерам структурных подразделений. Во-вторых, должна быть доказана смена собственника имущества организации, что подтверждается документом о государственной регистрации перехода права собственности на организацию к другому лицу. В-третьих, должно быть доказано соблюдение трехмесячного срока до издания приказа об увольнении, который исчисляется с момента перехода права собственности к другому лицу. Приказ об увольнении по рассматриваемому основанию, изданный с нарушением этого срока, должен быть признан незаконным, так как установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ срок имеет пресекательный характер. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по рассматриваемому основанию. К числу таких препятствий относятся: нахождение в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями. В связи с чем нахождение работника на листке временной нетрудоспособности в течение трех месяцев после смены собственника организации исключает возможность применения данного основания.

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Применение данного пункта предполагает доказывание работодателем следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия у работника действующего и законно примененного дисциплинарного взыскания. Прежде всего ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание должно сохранять свое действие, то есть сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть досрочно снятым. Законность и обоснованность ранее примененного дисциплинарного взыскания проверяется при оспаривании увольнения по рассматриваемому основанию. При этом сроки применения данного взыскания не имеют значения, так как после увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ оно становится составной частью нового дисциплинарного проступка, который в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

Во-вторых, при применении рассматриваемого пункта работодатель должен доказать совершение работником нового дисциплинарного проступка, который и является законным поводом для издания приказа об увольнении работника. Законность и обоснованность предъявляемых к работнику работодателем претензий по поводу совершения нового дисциплинарного проступка также проверяется при рассмотрении заявления об обжаловании увольнения по рассматриваемому основанию.

В-третьих, при применении данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Сроки применения этого дисциплинарного взыскания исчисляются с даты совершения последнего дисциплинарного проступка, который работодатель признает законным поводом для проведения увольнения. Данный повод должен быть обоснован в установленном законодательством порядке, то есть указанное дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель также должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.

В-пятых, работодателем при применении данного основания расторжения трудового договора должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде нахождения работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

Недоказанность каждого из пяти перечисленных обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями.

В-шестых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать прохождение предусмотренной законодательством процедуры учета мнения профсоюза по поводу предъявляемых к работнику претензий, если увольняемый работник является членом профсоюза, действующего в организации. Недоказанность этого обстоятельства также может стать поводом для вынесения решения о восстановлении на работе, если мотивированное мнение профсоюза доказывает несостоятельность приказа работодателя об увольнении работника. В том случае, когда профсоюз не возражает против совершенных работодателем действий, несоблюдение процедуры учета его мнения не может служить основанием для признания незаконным приказа работодателя об увольнении. Исходя из принципа процессуальной аналогии, в подобной ситуации применимо общее правило о недопустимости отмены правильного по существу решения ввиду формального нарушения процессуальных норм.

В п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт распадается на несколько дисциплинарных проступков, каждый из которых может стать самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником прогула, то есть его отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня. Изменениями, вносимыми в ТК РФ, данное основание дополнено указанием на отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). Нельзя не заметить, что и прежняя редакция данного пункта позволяет уволить работника за отсутствие без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд, то есть и в течение всего дня (смены), который может продолжаться более четырех часов. При применении данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд, в том числе и в течение рабочего дня (смены), продолжающегося более четырех часов. Данное обстоятельство подтверждается сведениями об учете рабочего времени работников организации, а также другими доказательствами. Во-вторых, при применении рассматриваемого основания работодатель должен доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Причем уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей. Например, оказание врачом помощи больному в пути следования на работу является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте признаются отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы, отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора. В связи с изложенным найти точный рецепт неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте на практике бывает весьма сложно.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки для применения данного дисциплинарного взыскания исчисляются с момента совершения работником прогула. Совершение работником прогула должно быть подтверждено в установленном законодательством порядке, в частности путем получения от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, которым и следует давать оценку на предмет их уважительности или неуважительности.

В-четвертых, при применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Несмотря на то что в п. 5 ст. 81 ТК РФ перечислены однократные грубые нарушения, которые могут стать законным основанием для прекращения трудовых отношений, судебная практика исходит из того, что ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту трудовых прав, ей корреспондируют положения международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. ст. 2, 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, из которых следует, что судебная защита трудовых прав должна быть справедливой, компетентной, полной, эффективной. В связи с чем обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или восстановления на работе, является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности, таких как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета перечисленных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен. Однако суд не вправе заменить увольнение на другую меру дисциплинарного взыскания, так как в соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Кроме того, работодатель за совершение любого дисциплинарного проступка вправе применить любую из мер взыскания, перечисленных в ст. 192 ТК РФ. Сказанное касается и прогула, так как выбор меры дисциплинарного взыскания относится к полномочиям работодателя. Поэтому применение крайней меры дисциплинарного взыскания, в том числе и при совершении работником прогула, должно быть мотивировано работодателем.