Роль руководителя и стили управления

Все работники аппарата управления делятся на три категории: руководители (линейные и функциональные); специалисты; технические исполнители. Содержанием труда всех работников аппарата является выполнение полного управленческого цикла, который включает следующие функции управления: прогнозирование и планирование; организацию работы; координацию и регулирование; активизацию и стимулирование; контроль, учет и анализ. Особая роль в осуществлении этих функций принадлежит руководителям, поскольку их знания, умение и деятельность коренным образом влияют на результаты труда коллектива. Труд руководителя носит умственный характер, результатом является организация совместных усилий коллектива, направленная на достижение эффективных конечных результатов.

Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо являться эффективным лидером. Лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Имеется и такое определение лидерства применительно к управлению: «Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации» /15/.

Руководство выступает существенным компонентом эффективного управления. Однако эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Показателем эффективности лидера служит степень влияния на других.

Во многих работах лидерство раскрывается как способность активизировать людей на предприятии, умение показать пример для подражания и оказывать влияние на людей для достижения поставленных целей. Портрет лидера представлен следующими характеристиками: характер, мотивация к лидерству, честность, уверенность в своих способностях, уверенность в своих способностях.

В менеджменте первостепенный интерес представляет, и значение имеет руководитель организации (organizational leader) - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель заключается во влиянии на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную коллективу.

В основе руководства и лидерства лежит влияние и власть. Под влиянием понимается любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Власть – это возможность влияния на поведение других.

Руководителю в дополнение формальных полномочий требуется власть, так как он зависит от людей в пределах своей цепи команд, так и вне нее. Руководителю необходимо развивать власть, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов только из-за того, что он начальник.

Источники власти делятся на две группы, характеристика которых приведена на рис. 6.1.

В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, например, когда руководитель зависит от подчиненных в таких вопросах, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя. Поэтому эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства непокорности.

Рис. 6.1. Источники власти на предприятии

Для обладания властью необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, влиять на него. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, характеристика форм власти приведена в табл. 6.1.

Перечисленные основные формы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут использоваться неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организаций.

Таблица 6.1

Характеристика форм власти на предприятии

По мере роста способностей исполнителя к способностям руководителя возрастает необходимость поиска сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. В этом случае существует две формы побуждения исполнителя к активному сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя что сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность, какой бы она ни была.

Влияние через участие идет дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, работают усерднее на сформулированную с их участием цель.

Эффективность труда руководителя во многом зависит от стиля его руководства, под которым понимается устойчивая система способов, методов и форм, используемая в практической деятельности конкретным руководителем.

Лейкарт предложил четыре базовых системы стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая, основанная на участии. Руководители первой системы имеют характеристики автократа, второй – могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Руководители третьей системы проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Четвертая система подразумевает групповое решение и участие работников в принятии решений.

В зависимости от личных качеств руководителя различают три стиля руководства, характеристика которых приведена в табл. 6.2.

Таблица 6.2

Характеристика индивидуальных стилей руководства

Продолжение табл. 6.2

Разновидности авторитарного стиля управления: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания что, как и когда делать; в качестве основной формы стимулирования использует наказание. При «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступать по-своему.

Выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать лучшее, что они предлагают. «Партисипативная» разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают, используют консультативные предложения, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их исполнением.

Либеральный стиль управления заключается в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет границы решений, а сам отходит на второй план. «Многомерные» стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В ее основе лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных,сколько на причины, его вызывающие.Разработана система, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно данной точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим критериям.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным.