Мотивация добросовестной деятельности

Регулярное изучение поведения наиболее ответственных категорий персонала, понимание интересов и потребностей сотрудников, мотивов их поведения и выбор соответствующих методов стимулирования добросовестной деятельности являются одной из неотъемлемых составляющих управления персоналом, именуемой мотивацией сотрудников. Мотивация есть создание внутреннего побуждения к нужным действиям, что особенно актуально для службы безопасности. Данная служба является одним из наиболее важных, но тем не менее вспомогательных подразделений, не имеющих прямого отношения к реализации основных бизнес-процессов предприятия.

Стимулы как внешние побуждения к проявлению тех или иных мотивов деятельности могут быть моральные, духовные, материальные, физические, а оптимальный результат мотивации дает их органичное сочетание. Мотивация деятельности конкретного работника определяется сложной совокупностью его потребностей и интересов, которые постоянно меняются и могут существенно различаться даже внутри одной организации. Для того чтобы эффективно мотивировать своих работников, руководителю следует достаточно точно знать, каковы на самом деле их потребности и интересы в настоящее время, и на этой основе обеспечивать возможность удовлетворения интересов работников при условии эффективного выполнения ими должностных обязанностей. Решению такой задачи может способствовать использование так называемого метода оценки деятельности подчиненных, являющегося основополагающим во всей системе методов стимулирования.

Эта оценка предполагает определение субъектом управления (руководителем) результативности деятельности управляемого объекта (подчиненных) на основе анализа соответствия выполняемой работы заданным требованиям, например установленным политикой безопасности. Как метод мотивации оценка должна обязательно сопровождаться доведением ее результатов до подчиненных сотрудников. Такое условие отражает естественную потребность каждого человека в признании важности и полезности его труда, в желании получить достойную оценку своих действий, поведения, знаний, профессионализма.

Важной формой контроля деятельности сотрудников является их периодическая или даже внеплановая аттестация, которая служит коллективной формой оценки. Для ряда должностей, в частности государственных служащих, такая процедура предусмотрена в действующем законодательстве. Хорошей практикой является применение аналогичных процедур аттестации к категории персонала, имеющей высший показатель критичности в аспекте обеспечения безопасности.

Результативность деятельности и соответствующая оценка может быть как положительной, так и отрицательной. С учетом этого в системе мер мотивации можно выделить меры положительного и отрицательного стимулирования.

Метод положительного стимулирования ориентирован на развитие позитивных качеств работника и удовлетворение его внутренних интересов. Его суть состоит в использовании различных форм поощрения: премирования, объявления благодарности, вручения различных наград, присвоения званий, повышения в должности и т. п. В теории и практике управления принято считать, что поощрение — наиболее действенное средство мотивации и стимулирования.

Любая форма поощрения должна быть обоснована, понятна коллективу и самому работнику и, как правило, не должна иметь регулярный характер, а быть привязанной к конкретным достижениям и результатам.

Суть метода отрицательного стимулирования составляет применение различных форм порицания (наказания), включая меры дисциплинарно-административного принуждения. Такой метод наиболее широко используется в практике работы службы безопасности как надзорного органа в общей системе управления предприятием. Порицание осуществляется в виде устного осуждения, неодобрения поведения или результативности действий сотрудника. К дисциплинарным мерам воздействия относится официальное объявление в форме приказа замечания, выговора, предупреждения о неполном служебном соответствии, отмены непредусмотренных законом должностных льгот. Крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение сотрудника с соблюдением всех норм трудового законодательства, которое, как уже указывалось, отражает интересы наемных работников, а не работодателей, давая исчерпывающий и достаточно краткий перечень оснований для увольнения. Тем не менее в случае правильного оформления внутренних нормативных документов (устав, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции) в аспекте обеспечения безопасности возможно и увольнение за нарушение требований безопасности.

Практика управления персоналом свидетельствует о том, что метод отрицательного стимулирования оказывает более сильное, чем поощрение, эмоциональное воздействие, поэтому его применение эффективно лишь в случае достаточной обоснованности порицания, которое выносится с учетом конкретной ситуации и психического состояния человека, его индивидуальных особенностей и доводится до сведения работника в тактичной и доброжелательной форме. В противном случае возникает вероятность появления нового внутреннего нарушителя. Поэтому при выборе меры взыскания следует проявлять особую тщательность, взвешивая такие факторы, как размер ущерба, возможность исправления недостатков, результативность деятельности в целом данного работника, его репутация в коллективе и возможное воспитательное воздействие наказания на остальных членов коллектива.

Наиболее часто метод отрицательного стимулирования используется в форме критики, которая дает возможность порицания действий работника в режиме реального времени «по горячим следам» без применения мер дисциплинарного взыскания, которые возможны лишь на уровне первого руководителя предприятия. Степень и направленность критических высказываний могут быть различными — от доброжелательных замечаний и пожеланий до «разноса» в присутствии других подчиненных. Специалисты насчитывают до 25 форм критических высказываний, что свидетельствует о широком диапазоне возможной мотивации. Важным условием получения положительного результата критики является соблюдение принципа равных возможностей, иными словами, критикуемый должен иметь право на изложение своей позиции и на внимательное, объективное отношение к обсуждаемым действиям.

Кроме оценки деятельности конкретного сотрудника к методам коллективной мотивации относится создание так называемых ориентирующих условий. Это предполагает наличие здорового психологического климата или обстановки, которая способствует проявлению разумной инициативы и творческого подхода к выполнению поставленных задач, и в то же время обеспечивает нетерпимость к равнодушию, безынициативности, нарушениям установленных правил служебных взаимодействий и дисциплины.

Создание ориентирующих условий предполагает:

· неукоснительное соблюдение руководителем норм законодательства о труде, положений трудового договора, норм по технике безопасности и охране труда, правил внутреннего распорядка;

· создание реальных и гласных условий стимулирования сотрудников в зависимости от конкретных результатов их деятельности;

· обеспечение неотвратимости и обоснованности применения дисциплинарно-административных форм принуждения за нарушение работником своих должностных обязанностей;

· заинтересованное участие в решении личных затруднений сотрудников, включая бытовые вопросы;

· обеспечение гарантий юридической, а в ряде случаев и физической защиты при наличии угроз криминального характера.

Как и всякий механизм управления персоналом, мотивация обладает высокой степенью неопределенности с точки зрения разработки типовых перечней мероприятий и тем более их содержания. Поэтому чрезвычайно важно обеспечить из существующего многообразия практическое применение максимально возможной совокупности методов и средств стимулирования, поскольку использование одних методов в ущерб другим, как правило, дает отрицательные результаты.

В проблеме мотивации, как, впрочем, и во всей проблеме обеспечения информационной безопасности, важную роль играет такой

механизм управления персоналом, как постоянное самообучение и периодическое повышение квалификации.

В то же время известно: чтобы обучение было эффективным, ему должны предшествовать процедуры мотивации. Сотрудники из числа критических категорий персонала должны ясно представлять себе необходимость обучения, в том числе в аспекте обеспечения безопасности. Обычно и мотивация и разъяснение необходимости обучения вызывают определенное отторжение у работников, занятых в области основной деятельности предприятия, так как создают определенные трудности и помехи. Поэтому ведущим условием должно стать стремление работников к развитию своих профессиональных знаний, умений и навыков, нацеленное на реализацию интересов в работе на данном предприятии. В этом механизме управления персоналом не существует простых типовых решений, но имеется определенная система оказания образовательных услуг, помогающая решать проблему развития кадрового потенциала предприятия (организации) в области обеспечения информационной безопасности.