Методы и принципы управления персоналом
Методы управление персоналом– это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.
1. По стадиям процесса управленияможно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
2. По характеру управленческого воздействия на персоналвыделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)
3. По способам воздействия на человекаможно выделить: административные, экономические, социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличав прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Принципы(от лат principium – «начало, основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов:
· принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом,
· принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
1) экономичность– предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2) перспективность– необходимо учитывать перспективы развития организации;
3) комплексность– необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4) простота– чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5) научность– ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
6) прозрачность– система должна строиться на единой концепции;
7) автономность– обеспечение оптимальной (рациональной) независимости структур в УП;
8) согласованность– взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9) устойчивость– наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10) комфортность– максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11) многоаспектность– управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12) прогрессивность– соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
1) концентрация– аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2) специализация– формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3) гибкость– приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
4) непрерывность– отсутствие перерывов в работе системы;
5) ритмичность– выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
6) параллельность– одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
Междисциплинарные связи – Управление персоналом затрагивает деятельность человека во всем многообразии, исследуя широкую совокупность факторов, которые обуславливают результативность трудовой деятельности работника и коллектива, формируют поведение человека в организации.
Поэтому наука управления персоналом при разработке рекомендаций по использованию человеческого фактора в повышении эффективности производства опирается не только на результаты собственных исследований, но и на знания, которые относятся к другим научным дисциплинам – общественным, естественным, техническим.
Управление персоналом тесно связано:
· с экономикой труда, так как объект ее изучения – трудовой процесс;
· с социологией и прежде всего с социологией труда, которая изучает социальные аспекты трудовой деятельности и закономерности функционирования трудовых коллективов (характер и содержание труда, соотношение различных стимулов и факторов удовлетворенности трудом, социальные аспекты организации труда и трудовой активности работника, профессиональная и социальная адаптация работника);
· ссоциальной психологией, объектом исследования которой являются поведение и деятельность людей, обусловленные фактором их включения в социальные группы, а также психологические характеристики самих групп;
· с экономической теорией, как наукой о законах, которые управляют производством, распределением и обменом материальных благ в человеческом обществе; и другими науками.
Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.
Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда .
Человеческие ресурсы – представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.
1.Человеческие ресурсы– это главный ресурс общества, обеспечивающий его процветание при условии обеспечения воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Трудовые ресурсыпредставляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
Персонал– это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
2.Основными признаками персонала являются:
ü наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом) или наличие отношений собственности по отношению к соответствующему юридическому лицу;
ü обладание определенными качественными характеристиками:
· профессией (специальностью);
· квалификацией;
· компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности и отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих);
ü целевая направленность деятельности персонала.
Основными характеристиками персонала организации являются:
ü численность;
ü структура.
3.Численность персонала зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.
Численность персонала бывает:
ü списочной – включает только сотрудников, оформленных официально;
ü фактической – включает списочный состав, а также сотрудников, фактически выполняющих работу в данной организации, и сотрудников, имеющих гибкие формы занятости ( совместители, надомники и др.).
4.Структура персонала организации– это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку.
Виды структуры персонала:
ü статистическая – отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей;
ü аналитическая – подразделяется:
· на общую структуру – в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы;
· частную структуру – она отражает положение отдельных групп работников, например «занятых тяжелым трудом», «занятых на обрабатывающих центрах».
Критерий оптимальной структуры персонала – это соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
2. Рекрутинг персонала(то есть …это набор, отбор и оформление трудовых отношений)
Понятие и значение рекрутинга для успешной деятельности организации и персонала. Основные этапы рекрутинга: планирование персонала, набор, отбор и наём работников. Цель и этапы кадрового планирования. Внешние и внутренние источники набора персонала: их достоинства и недостатки. Основные этапы и методы отбора персонала. Правила проведения отборочного собеседования. Этапы заключения трудового договора (служебного контракта). Конкурсный отбор на государственную и муниципальную службу.
Кадровое планирование – сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
- анализ системы рабочих мест организации
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Цели кадрового планирования:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Основное правило кадрового планирования –все стороны планирования должны рассматриваться только совместно со стратегическими планами организации и в соответствии с периодами этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде.
Дата добавления: 2016-04-11; просмотров: 2878;