Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч _р S K _н, где

Ч _р - среднесписочная численность работающих;

К _н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- текучесть кадров;

- потери времени в результате простоев, по болезни;

- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

· простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

· наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

· однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

· сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

· преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

· актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

В крупных организациях набор персонала осуществляет кадровая служба, в частности, отдел по набору на работу. Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно отметить, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу должны работать в тесном контакте с линейными менеджерами.

Существуют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.

Внутренние источники – это люди, работающие в организации.

В ряде зарубежных странах, например Япония, при появлении вакансий принято вначале объявлять конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только потом, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

Методы набора персонала из внутреннего источника:

Внутренний конкурс. Кадровая служба рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает всех работающих об этом, просит их порекомендовать своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях используют совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективна для некоторых организаций, особенно для тех, которые находятся в стадии интенсивного развития. Комплектование управленческих кадров проходит с использованием внутренних источников путем перемещения руководителей. Варианты перемещений:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы (ротация).

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующий не полной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.

Агентству предоставляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировычных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В этом случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо себе представлять, к каким СМИ они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Вопрос 2. Объявление о найме на работу.

Мировой стандарт объявления:

1. Логотип организации

2. Наименование организации

3. Специфика деятельности организации

4. Наименование вакансии

5. Основные функции на данной должности, с учетом негативных моментов

6. Требования к кандидату

7. Гарантии или привлекательные моменты

8. Форма подачи заявления

9. Конечный срок подачи заявления

10. Адрес, и телефон организации

11. Ф.И.О. лица, которое дает дополнительную информацию.

Трудовой кодекс РФ Статья 65.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.

**********************************************************************

– ИНН (идентификационный номер налогоплатищика) – в настоящее время ИНН от физического лица может требоваться при приёме на работу, его получение для каждого жителя государства достигшего 16-летнего возраста обязательно. Без наличия ИНН, ПСС, Паспорта гражданина страны (с пропиской в этом государстве) и достижения 14-летнего возраста трудоустройство физического лица невозможно, согласно Семейному кодексу Российской Федерации. При этом в Трудовом кодексе РФ такого требования не содержится – ТК РФ. Ст. 65.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например: принимаете на работу экспедитора с личным автотранспортом → водительские права).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В процессе поиска и отбора кандидатов на вакантную должность кадровая служба использует такие документы как:

- анкета

- резюме

- автобиография

- рекомендательное письмо

Рассмотрим их более подробным образом.

Чаще всего анкету используют при поступлении на работу в организации с повышенными требованиями к личности кандидатов (претендентов). Это может быть связано с работой на руководящих должностях, работой в гос. органах управления, работой с конфиденциальной информацией и т.д.

Требования предъявляемые к заполнению анкеты:

1. собственноручно работником

2. без помарок

3. без исправлений

4. четко и разборчивым почерком

5. без сокращений

6. не допускаются прочерки

7. ответы на основании документов

Кадровая служба проверяет соответствие анкетных данных, трудовой деятельности и учебы представленным документам работника.

Анкета подписывается:

- поступающим работником

- сотрудником кадровой службы с проставлением печати

Как правило, анкета составляется в 1 экземпляре, за исключением случаев, когда работа связана с секретными документами или материальными ценностями - 2 экземпляра.

Анкета хранится в личном деле работника - 75 лет (для руководителей постоянно).

Резюме - является интернациональным документом, давно и широко используется в международной практике.

Резюме – самохарактеристика, объективка (жизнеописание) – одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.

Резюме – это товарное описание ваших способностей при продаже. Оно не может быть ложным и не может быть беспристрастным. Оно должно отображать три основных качества требуемых от сотрудника:

· образованность

· продуктивность

· неограниченность возможностей.

Специалист знающий себе цену должен писать резюме только сам.

Цель резюме – привлечь внимание к себе при первом же заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление и побудить пригласить кандидата на личную встречу.

На основании резюме формируется первое и очень устойчивое мнение о человеке, которое, однако, субъективно и зависит от ваших стереотипов восприятия людей.

По оформлению к резюме не предъявляют жестких требований. Однако, изложение текста должно быть:

- кратким

- четким

- не более 1 страницы

Особенность:

все сведения об образовании и трудовой деятельности излагаются в обратном хронологическом порядке.

В графе «Дополнительные сведения» может указываться следующая информация:

- знание иностранных языков

- наличие печатных трудов

- проф. навыки по другой специальности

- интересы претендента и т.д.

Резюме хранятся в личном деле (75 лет). Резюме лиц не принятых на работу 1 год.

Автобиография составляется - работником (собственноручно).

Порядок изложения текста автобиографии:

1. сведения о себе

2. сведения о ближайших родственниках

3. сведения об образовании и трудовой деятельности (в хронологической последовательности)

4. дополнительные сведения в конце текста

5. дата и подписи составителя

В автобиографии может содержаться информация, не нашедшая отражение в анкете, резюме или личном листке, например: о причинах увольнения, смены специальности и др. (доп. сведения). Автобиография хранится в личном деле 75 лет.

Как правило, рекомендательное письмо просят представить при поступлении на работу. Подобная информация пересылается конфиденциальным письмом.

Некоторые работники, приступая к поиску нового места работы, предпочитают получить рекомендательные письма заранее и в резюме сообщают о наличии таких документов.

Рекомендательные письма хранятся в личном деле работника (75 лет). Рекомендательные письма не принятых на работу, хранятся - 1 год.

Вопрос 2. Собеседование.

Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.

Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки фиксируются.

Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Наиболее перспективные из них:

1. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

2. По ходу собеседования постоянно концентрируйте внимание на соответствие человека требованиям, предполагаемых рабочего места, рабочей функции, места работы.

3. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, - лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о человеке, а затем дать аргументированную оценку.

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов гибко использовать их в ходе разговора.

Какими же качествами должен обладать претендент?

Прежде всего – это профессиональные качества:

· высокий уровень квалификации по своей специальности;

· владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями,

· что позволит выполнять целый комплекс работ;

· хорошее здоровье и физическая подготовка, которая позволяет выполнять

· работу на высоком уровне;

· собранность, аккуратность, организованность, умение организовывать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста:

Из отрицательных личных качеств наиболее не желательны следующие:

1. самомнение – «Я знаю все»,

2. нерешительность при принятии решений;

3. упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

4. отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

5. склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

6. неразборчивость в отношениях с людьми;

7. цинизм;

8. узкий круг интересов;

9. неряшливость;

10. робость;

11. физические недостатки;

12. недостаток учтивости;

13. отсутствие чувства юмора.

К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:

1. низкий уровень квалификации

2. отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе

3. отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы

4. заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы

5. желание получить только престижную работу

6. более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы

7. невысокие деловые качества

8. нежелание и неумение находить контакты с коллегами

9. некоммуникабельность

10. неумение работать в коллективе.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

1. как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием

2. как он одет – неряшливость отрицательно характеризует человека

3. соблюдает ли он меру, используя парфюмерию (одеколон или духи)

4. опрятен ли он

5. отводит ли он при разговоре взгляд

6. небрежность при пожатии руки

7. внимателен ли он к предполагаемым вопросам

8. как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях

9. не имеет ли он болезненный вид

10. обсуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе

11. проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы

12. насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы

13. пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины

14. насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний

15. имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны

16. отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке не зависимо от квалификации и тому подобное.

При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе.

В тоже время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Практически все перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные можно легко определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую должность это могут быть серии интервью на протяжении одного двух месяцев.

Вопрос 3. Методы оценки претендента.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

Центры оценки персонала – используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки претендента.

Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных способностей мышления, внимания, памяти. Особенно важны при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивается предрасположенность претендента к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью способно дать глубокую информацию о претенденте, при сопоставлении с другими методами оценки дает возможность получения точной информации.

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда предоставляются рекомендации, и на то, как они оформлены.

Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов – для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется.

Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу предоставляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Нетрадиционные методы.

v использование полиграфа (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

v алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу.