Только для руководителей

Продолжение таблицы 16.2.

Доведено до сведения _____________________ _______________

Подпись работника Дата

_____________________ _______________

Проводящий беседу Дата

руководитель

_____________________ _______________

Следующий по рангу Дата

вышестоящий руководитель

Из табл. 16.2. видно, что оценка результатов работы всех работников производится обязательно с помощью семи критериев, для руководителей добавляются еще четыре критерия.

Согласно процедуре (рис. 16.2.), оценка работников с помощью аттестационного листа начинается их непосредственным начальником. Затем, в целях обеспечения максимальной объективности и справедливости, проводится согласование (голосование) оценки каждого работника в группе, состоящей из руководителей соответствующей организационной единицы (подразделения). При этом члены оценочной комиссии прежде всего совместно устанавливают, как следует конкретизировать и интерпретировать заданные общие критерии оценки в их организационной единице - например, понятие издержек на производстве интерпретируется иначе, чем в сфере маркетинга.

На основании оценки, данной руководителем, определяется категория оценки результатов труда на каждого работника, которая путем расчета средней арифметической может быть отнесена к одной из пяти категорий:

881 – работник минимально соответствует требованиям производства;

882 – работник в значительной мере соответствует требованиям производства;

883 – работник полностью соответствует требованиям производства;

884 – работник в значительной мере превышает требования производства;

885 – работник чрезвычайно превышает требования производства.

Определение размера индивидуальной надбавки. Ккаждой категории оценки относится "вилка" денежной надбавки, внутри которой соответствующая индивидуальная надбавка определяется экономистом по согласованию с непосредственным руководителем. Сумма надбавки зависит не только от категории оценки, но и от тарифной группы. Она колеблется относительно тарифного оклада от 0% в категории В81 до 25% в категории В85 (сфера тарифных групп Е1-Е8) или от 0% до 12% (в сфере тарифных групп Е9 — Е13). Размер надбавки в категории В85 не ограничен, если речь идет об отдельных чрезвычайно высоко оцениваемых работниках.

Размер индивидуальной надбавки периодически проверяется и корректируется согласно действующему положению об оплате труда.

Из года в год индивидуальная надбавка должна заслуживаться хорошей работой. Поэтому она может увеличиваться или уменьшаться с максимальной суммой изменения в 150 немецких марок в каждом раунде оценки.

Средства для индивидуальных надбавок (бюджет) устанавливаются заново на каждый год правлением и передаются в подразделения. При этом максимально ориентируются на размер прошлогоднего бюджета и экономическое положение предприятия.

Информирование работников.О результатах оценки и величине индивидуальной надбавки работника информирует его непосредственный руководитель в частной беседе. При этом руководитель должен указать работнику на возможности улучшения его работы и предложить свою помощь и поддержку. Это означает для руководителя его обязанность сопровождать дальнейшее развитие работника в течение всего периода до очередной оценки результатов труда.

В случае, когда работник не согласен с оценкой, он может обосновать свое мнение в беседе с другим вышестоящим по должности руководителем. В некоторых случаях может быть созвана комиссия, состоящая на паритетной основе из представителей работодателя и работополучателей.

Положение о защите в особых ситуациях и для отдельных групп работников.Результаты труда должны оцениваться, безусловно, только у работоспособных работников, которые выполняют задания в нормальных условиях. В особых ситуациях оценку результатов труда необходимо исключить или же сохранить установленную индивидуальную надбавку в течение некоего определенного времени. Для этой цели в коллективном договоре установлены точные регламентации относительно индивидуальной надбавки у новых, пожилых, больных работников, инвалидов, беременных, служащих в бундесвере или несущих альтернативную гражданскую службу, работающих неполный рабочий день, при переводе на новое место работы, откомандировании и т.д.

Дальнейшая динамика доходов работников в тарифной области и перестройка внетарифной сферы.Динамика доходов работника зависит больше, чем прежде, от сложности поручаемых заданий и от индивидуальных результатов его труда.

Тот, кто полностью выполнит требования рабочего места, будет иметь такую же положительную динамику оплаты труда, как и прежде. Носители высокой производительности труда должны зарабатывать впредь больше, чем до сих пор, а "слабые" работники - меньше. Размер индивидуальной надбавки и динамика ее роста у работников различны.

На рис. 16.3 показан пример возможной динамики заработной платы работника. Индивидуальная надбавка может изменяться быстрее или медленнее в зависимости от результатов труда работника.

Рис. 16.3. Пример возможной динамики заработной платы

работника

Рассмотренная выше новая система оплаты труда работников в тарифной сфере является элементом в новом направлении политики оплаты труда на заводах АО "ХОЕСТ". Параллельно с этим перерабатывается и система оплаты труда руководителей (внетарифная сфера). Задачи в этой области осуществляются в рамках адаптации к различным условиям конкуренции и целям предприятия. Здесь также следует выдвигать на передний план личный вклад отдельного руководителя и платить ему больше, чем сейчас.

5. «Шведская модель»

Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75%о служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут -достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже его.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

Установленный таким образом уровень зарплаты оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий. И перед руководством встают довольно трудные вопросы. Конечно, в условиях рыночных отношений у предпринимателя есть возможность договориться с работниками таких предприятий и установить более низкую, чем по коллективному соглашению, заработную плату или повысить интенсивность труда без соответствующей компенсации «в обмен» на сохранение их рабочих мест. Но тогда это позволило бы отсталым в техническом отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек на заработную плату, что в свою очередь тормозило бы обновление технологий и не обеспечивало конкурентоспособности. Да и социальная справедливость в оплате была бы нарушена. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать зарплату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства.

Частично удовлетворению интересов передовых коллективов помогает создание так называемых фондов трудящихся, которые формируются как раз за счет части сверхприбыли. Полученные таким образом средства используются на приобретение акций и ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели оказывают сопротивление такой практике, усматривая покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.

Литература

1. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Изд-во НОРМА, 2003. – 400 с. (с. 193- 196).

2. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда: Моногр. / Под ред. д.э.н. проф. В.Н. Шимова. – Мн.: БГЭУ, 2005.

3. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.: ил. (с. 326 - 349).

4. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие / Л.С. Головачев и др. Под общей ред. Л.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2004. – 496 с. (с. 211 - 227).

5. Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике. [Электронный ресурс] – Режим доступа http://www.strana-oz.ru/.