Лидерство в команде: руководитель, лидер и менеджер

В менеджменте разграничиваются понятия «лидер», «pyководитель», «менеджер».

Руководитель – это индивид, управляющий группой людей, с целью объединения их усилий.

Лидер – это индивид, способный оказывать личное влияние на отдельных людей и группы (последователей), направляя их усилия на достижение определенных целей.

Менеджер – это индивид, организующий деятельность подчиненных, через должностную основу власти и источники, ее питающие.

Профессия менеджера — это особый образ жизни, подчиненный интересам дела (бизнеса), требующий полной самоотдачи и ограничений, а следовательно — и компенсации.

Проведем сравнительную характеристику основных черт лидера и менеджера:

1) характер и уровень подготовки:

- менеджеры – это профессиональная деятельность, требующая многолетней подготовки;

- лидерами становятся благодаря врожденным способностям или в силу определенного стечения обстоятельств на жизненном пути,

2) метод воздействия на людей:

- менеджер направляет работу других, оказывая властное влияние и несет персональную ответственность за ее результаты;

- лидер воодушевляет людей, ведет за собой и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений;

3) отношение к целям:

- менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений.

- лидеры, наобо­рот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу;

4) способ планирования деятельности:

- менеджеры склонны разрабатывать детальные планы с четкими оперативными шагами и временными границами;

- лидеры достигают целей путем разработки стратегического видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину;

5) отношение к подчиненным:

- менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в формальном процессе принятия и реализации решений.

- лидеры для выполнения задач подбирают людей, которые понима­ют и разделяют их взгляды и идеи. Лидеры учи­тывают потребности работников и управляют ими путем мотивирования;

6) методы достижения цели:

- менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

- лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы;

7) отношение к формальным институтам:

- менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

- лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации;

8) подход к решению проблемы:

- менеджеры решают проблемы стандартизированными методами. Принятие решения осуществляют уже проверенными способами. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы.

- лидеры, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. После решения очередной проблемы, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Итак, эффективный руководитель команды должен быть лидером по социальным качествам и одновременно, квалифицированным менеджером (управленцем), наделенным властными полномочиями.

Руководитель команды должен уметь оказывать влияние как в формальной, так и вне формальной обстановки.

Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: просьба, угроза увольнения и даже пистолет, направленный в грудь. Один человек может влиять на другого и с помощью только идей. Примером может служить коммунистическая идея.

Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель может применять власть.

Власть – это возможность влиять на поведение других.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется неформальная власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений и организаций, клиенты. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будет полностью подчиняться всем приказам только потому, что они отданы начальником.

Для достижения эффективного функционирования организа­ции необходимо надлежащее применение власти. Если руководи­тель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффектив­но управлять.

Ученые выделяют следующие формы власти:

1) власть, основанная на принуждении. Она опирается на веру в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2) власть, основанная на вознаграждении. Она опирается на веру исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3) за­конная власть основана на традиции. Она опирается на веру исполнителя в то, что подчи­нение – это его долг, обязанность;

4) эталонная власть, или власть примера. Она основана на при­влекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5) экспертная власть. Она опирается на веру в то, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении важной проблемы или задачи.

Каждый руководитель, реализует власть и управляет организацией в определенном стиле.

Стиль руководства

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначаль­но оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк".

Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства:

Стиль руководства – это относи­тельно устойчивая совокупность способов, методов и форм управленческой деятельности менеджера.

Стиль включает следующие особенности руководства (рис. 8):

1) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным;

2) способ влияния на подчиненных;

3) средства принуждения подчиненных.

Стиль также свидетельствует о методах, применяемых руководителем для достижения цели. Методы делятся на три группы:

1) приоритет интересов подчиненных, забота об их удовлетворенности;

2) делегирование полномочий, т. е. предоставление подчиненным свободы в изыскании способов достижения целей;

3) применение власти с целью принуждения подчиненных выполнять определенные действия.

Стиль представляет собой форму реализа­ции методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характе­ристиками.

Стиль – это общая позиция руководителя.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.

Автократичный (жестко программирующий) – это стиль, для которого характерны следующие черты:

- централизация (концентрация) власти в руках одного руководителя;

- формальное отношение к человеку;

- повышенный контроль деятельности;

- администрирование и ограниченные контакты с подчиненными;

- пресечение инициати­вы подчиненных;

- догматизм и стереотипность мышления;

- детальная организация исполнения работ;

- единоличные решения;

- формальный (должностной) авторитет руководителя.

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и професси­ональную культуру.

Стиль

Рис. 8. Элементы, характеризующие стиль руководства

Либеральный (ориентированный на минимальное вмешательство в поведение группы) – это стиль, для которого характерны следующие черты:

- минимальное участие руководителя в принятии решений;

- отсутствие четких целей в организации, возможность индивидуального и коллективного твор­чества;

- творческий коллектив;

- полное отсутствие контроля;

- наличие неформального лидера;

- отсутствие инициативы со стороны руководителя;

- руководитель играет роль посредника между внешней и внутренней средой, обеспечивает коллектив должной информацией.

Демократический (промежуточный, прогрессивный) – это стиль, оптимально сочетающий лучшие черты предыдущих стилей. Для него характерно:

- колле­гиальность в принятии решений;

- наличие четких целей организации;

- информированность подчиненных в плане стратегического развития организации (миссия, цели и т.д.);

- тесный контакт руководителя с подчиненными;

- делеги­рование определенных управленческих функций специалистам;

- наличие контроля результата, но стимулирующего, а не тотального.

В реальной деятельности каждый из указанных стилей "в чистом виде" встречается очень редко. Гибкость руководите­ля и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особеннос­тей ситуации.

Также стиль определяется личными качествами ме­неджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не суще­ствует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем ру­ководства.

В данном случае стиль можно свести к технологии принятия управленческих решений:

1) менеджер единолично принимает решение и извещает о нем ("чи­стый автократ");

2) менеджер "внушает" решение;

3) менеджер высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;

4) менеджер предлагает пробное решение в качестве опытного об­разца (модели) для решения;

5) менеджер раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения ("чистый" демократ);

6) менеджер устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;

7) менеджер позволяет подчиненным действовать без ограничений, уста­новленных руководством "свыше" ("чистый" либерал).

Таким образом, стиль руководства не только обуславливает систему методов принятия решений, но и особенности рабо­ты с людьми, то есть организационную культуру.