ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Для рассмотрения данного вопроса уточним понятие термина «изменение». В энциклопедических словарях этот термин рассма­тривается как: 1) перемена состояния объекта или процесса путем привнесения новых черт в их структуру, 2) исправление с целью воз­никновения новых свойств объекта или процесса и т.п.

Исходя из такого понимания термина «изменение», можно сфор­мулировать следующие определения понятия «изменение организа­ционной культуры».

Способы изменения организационной культуры:

1. Естественная эволюция культуры под влиянием изменений внешней и внутренней среды независимо от желания руководителей организации.

2. Сознательное изменение культуры организации ее собственни­ками, руководителями или другими влиятельными группами в целях повышения ее уровня развития.

Далее речь пойдет о целенаправленном изменении культуры ор­ганизации заинтересованными лицами. Организационная культура как объект управленческих воздействий обладает противоречивым характером. Основное противоречие заключается в необходимости, с одной стороны, поддерживать ее с помощью традиций, с другой — проводить изменения, соответствующие требованиям меняющейся внешней среды.

Традиции обеспечивают стабильность, целостность организации, слаженность взаимодействия и приверженность работников к орга-

низации и ее целям. Но традиции могут стать одновременно факто­ром, сдерживающим перемены, тормозящим развитие, если уже не отвечают меняющимся требованиям времени. Поэтому основная задача руководителя организации в сфере организационной культу­ры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправ­ленном внесении изменений, соответствующих целям организаци­онного развития.

Изменения организационной культуры требуются тогда, когда существующая культура не способствует достижению желательного уровня эффективности деятельности организации.

Учеными разработано несколько моделей изменения организа­ционной культуры. Среди них можно выделить модель К. Камерона и Р. Куинна, включающую шесть начальных шагов (этапов) измене­ния культуры (рис. 6.1) [3].

По мнению авторов данной модели изменения организационной культуры, назначение шагов, указанных на рис. 6.1, состоит в том, чтобы ускорить вовлечение сотрудников организации в процесс из­менения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить им, какой должна быть новая культура, выяснить какие аспекты культуры останутся неизменными, и спроектировать план действий (мероприятий), которые и приведут к культурным изменениям.

Ниже излагается сущность каждого из шести шагов, направлен­ных на изменение организационной культуры [3, с. 130—150].

Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса

Цель данного шага — сформировать команду из ведущих специ­алистов в области перспективных представлений об организацион­ной культуре. При этом предполагается, что эта команда не только даст оценку существующей культуре, но в дальнейшем будет осу­ществлять план реализации мероприятий по ее изменению.

Оценку существующей в организации культуры можно провести по методике OCAI (см. §7.3) или по методике А. Балашова и А. Не­помнящего (см. §7.4).

При обсуждении полученных результатов необходимо учитывать следующие вопросы:

• что в наибольшей степени ценится в организации;

• что игнорируется;

• какие события отражают культуру организации;

• какие символы и характер поведения более точно соответствуют организационной культуре.

После достижения между ведущими специалистами консенсуса по важнейшим характеристикам организационной культуры строит­ся ее общий согласованный профиль.