Концепция медицентрической организационной нормы

Каким же образом определялась норма труда в насильственно-мотивационной организации? Для хозяина-собственника внимание к мере труда превратилось в предмет первостепенного внимания: от того, как и сколько трудятся работники во многом зависело воспроизводство организационных ресурсов и, в конечном счете, судьба его бизнеса. И он предпринимал все усилия для увеличения нормы труда: удлинял рабочий день, повышал сменные задания, старался заставить работников трудиться быстрее и интенсивнее. В то же время, несмотря на эти попытки, норма труда в насильственно-мотивационной организации во многом определялась исходя из привычной, традиционной производительности большинства работников.

Схему определения нормы труда в насильственно-мотивационной организации можно представить следующим образом (рис. 4. 5).

Наметив для своей организации какие-либо цели, хозяин, как правило, давал группе работников задание и контролировал его выполнение. При этом задача ставилась для всей рабочей группы в целом, исходя из наличных людских и материальных ресурсов, и индивидуальный вклад чаще всего не принимался во внимание. Если же ставились какие-то индивидуальные нормативы, то они выводились на глазок, исходя из традиционных представлений о темпе и интенсивности труда среднего работника.

В рамках общей задачи работники, по сути дела, самостоятельно определяли не только трудовой, но и весь производственный процесс, т. е. организация труда во многом была основана на самоорганизации группы,

Имея общую задачу, группа сама определяла: кто, что и как будет делать. Во многом рабочие сами выбирали и темп работы, ориентируясь на привычный, традиционный темп труда.

При привычном темпе работы, небольшом разбросе показателей производительности и значительной групповой самоорганизации труда менеджер редко вмешивался в деятельность работников, его основная функция сводилась лишь к контролю за выполнением группой формальных требований и подстегиванию злостных лентяев. Впрочем, последняя задача вставала чрезвычайно редко: в большинстве случаев группа сама регулировала выполнение членами традиционных норм труда.

Таким образом, в насильственно-мотивационной организации вплоть до конца прошлого века труд индивида в значительной мере контролировался группой. Менеджер, как правило, осуществлял контроль за группой в целом, оставляя ей право регулировать поведение своих членов. Группа сама определяла и темп (объем, качество и т. д.) труда, исходя из традиционных, привычных представлений, т. е. фактически ориентировалась на норму труда, которую при обычных условиях могло выполнить большинство членов организации.

Привычная норма труда представляла собой норму труда среднего (по мастерству, физической силе, сноровке и т. д.) для данной организации работника. Тех, кто слишком рьяно брался за работу, равно как и тех, кто старался работать меньше всех (большинства), группа соответственно осаживала или подгоняла.

Иными словами, члены насильственно-мотивационной организации, находясь под прямым влиянием рабочих групп, были ориентированы на норму труда среднего работника группы (организации), т. е. в организации доминировала медицеитрическая (medius (лат.) — средний) организационная норма (М.ЦОН), при которой центральным действующим лицом организации выступал некий среднестатистический работник — aurea mediocritas[154], на поведение которого ориентировались и все члены организации, и вся система организационных требований.

Рис.4.5. Схема определения нормы труда в насильственно-мотивационной организации

При таком принципе организационного дизайна какое-либо значительное повышение производительности труда было невозможно: норма труда, значительно превышающая среднюю, выглядела совершенно абсурдной и нереальной — ведь она была совершенно не по плечу большинству работников! Норма, которую могут выполнить практически все работники, разумеется, никак не предполагала и соревнования работников друг с другом: их задача сводилась к тому, чтобы работать как все — не хуже, но и не лучше. По-видимому, и в представлениях менеджеров того времени значительное увеличение нормы труда вряд ли представлялось возможным: сила традиций и вера в безошибочность мнения большинства ограничивали диапазон даже робких предпринимательских мечтаний. Кроме того, минимальные возможности перемещения товаров и обмена информацией, как правило, ограничивали рынок сбыта произведенных товаров локальными местными рынками, которые также не нуждались в значительном увеличении объемов производства.