Типы социокультур.Исследователи выделяют различные типы культуры организаций.

Понятие, типы и основные составляющие социокультуры организации в современных условиях

Социокультура организации – это социально-психологический компонент организации, ее духовное и идеологическое содержание. Из года в год нарастает значение социокультуры в бизнесе. Если в недалеком прошлом практически все нововведения начинались преимущественно с технических и оргструктурных перестановок, то теперь в число первоочередных проблем включают вопросы перестройки социокультуры.

По своему содержанию социокультура представляет собой систему господствующих в организации ценностей, мнений и норм поведения [20]. Слово «культура» здесь означает понимание того, как следует действовать в плане достижения целей организации. Нередко это понятие, если оно применяется по отношению к крупным организациям, обозначается словосочетанием корпоративная культура, что подчеркивает специфику облика гигантских объединений (корпораций). В таких организациях культивируются ценности корпоративного духа.

Социокультура возникает на базе самых различных явлений. Вновь зарождающиеся организации обычно получают для этого некий толчок от своего основателя. Так, девиз родоначальника корпорации "Макдональдс" Рей Крока – "качество, сервис, чистота, гордость" – до сих пор выполняет функцию кредо международного гиганта. И когда грядут изменения в сфере оплаты труда сотрудников компании или методов обслуживания клиентов, директорат сверяет свои действия с этим кредо. Более того, если кто-либо, внедряя какое-либо новшество, хоть как-то разовьет идею кредо, он будет щедро вознагражден за свое рвение.

Типы социокультур.Исследователи выделяют различные типы культуры организаций.

«Друзья». Этот тип характерен для фирм нашей страны, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Но пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. Организация построена как семья, с жесткой иерархией, существуют роли отца, иногда и матери, старших и младших сестер и братьев. Главное, что отличает такую культуру, - это полное отсутствие каких-либо официальных правил.

«Начальник». Принято считать, что в России существует страх перед начальником, руководителем. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда и просто глупыми. Существует вера в то, что где-то, но не у нас, есть хороший руководитель, который, окажись на месте сегодняшнего все изменил бы и сделал лучше и компетентнее. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

Чаще на предприятии существуют несколько типов (субкультур) одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность организации.

Типы социокультур коммерческих, а также и других организаций, определяются по самым различным основаниям. Наибольшее распространение в менеджменте получила точка зрения, согласно которой социокультура задается лидером организации: каков лидер - такова и социокультура. Несколько перефразируя, а, следовательно, расширяя эту точку зрения, можно вполне определенно сказать: каков стиль лидерства – такова и социокультура.

Применительно к социокультуре выделяют уравновешенные и акцентуированные стили. [32].Прежде всего об уравновешенных стилях. Их носителями являются лидеры типа специалист, интегратор, игрок.

Специалист. Лидер-специалист при осуществлении профессиональных функций по управлению организацией устремлен на задачу (на достижение целей). Верит в успех, внедряет эту веру в сознание подчиненных, заставляет их действовать в рамках утвержденных стандартов, инициативу предоставляет неохотно. Учит подчиненных профессиональным умениям и навыкам, сам проявляет рвение по овладению "Ноу-хау", по расширению своего кругозора. Стиль управления (а также имидж организации) под началом лидера-специалиста получает у людей со стороны положительный отзыв. Общественность снисходительно относится к такой организации. Вместе с тем работники, окунувшиеся в атмосферу ее социокультуры, вскорости начинают переживать психологический дискомфорт. Их раздражает господствующая там заорганизованность, невнимание к индивидуальным потребностям работников и царящий "машинный" климат. Нередко работников такой организации посещает дерзкая мысль: "А не сбежать ли нам отсюда?" Социокультура такой организации выступает в виде "жесткой сетки".

Интегратор. Лидер-интегратор придерживается стратегии –"направленность на людей". Он ценит слаженность и человеческие отношения между работниками, уважает желание подчиненных быть признанными. В целях привлечения подчиненных к управлению организацией, он делегирует им ответственность и при принятии решения считается с их мнением. Длительная практика такого поведения приучает лидера-интегратора делать то, чего от него ждут другие. От этого он испытывает постоянный страх перед тем, что кому-то не угодил. У своего окружения лидер-интегратор получает ранг "мягкого демократа". Социокультура, где действует лидер-интегратор, получает название "миротворческой". Нередко она походит на культуру загородного клуба: там люди отдыхают, но не работают.

Игрок.Этот тип лидера порожден рыночными отношениями хозяйствования. Он стал активно действовать в бизнесе с середины 50-х годов. Его главная направленность – "Дело и только дело!" Его главная цель –"Власть". Лидер-игрок не боится конкуренции. Более того, он бросается в ее объятия. Конкуренция - это его стихия. Устремляясь в конкурентный поток бизнеса, он засылает своих подчиненных в огонь событий, как правило, не спрашивая их согласия. Энергия лидера-игрока и наработанные им в практике деятельности навыки позволяют ему увлекать за собой подчиненных и давить на них, когда ситуация требует от него незамедлительных действий. Подчиненные нередко ворчат на него и даже огрызаются, однако, всегда следуют его указаниям. Социокультура организации, во главе которой стоит лидер-игрок, может быть названа авторитарной.

Итак, по стилю лидерства выделяются три типа социокультуры: "жесткая сетка", "миротворческая" и "авторитарная" (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Типы социокультур в зависимости от

стилей лидерства

Однако в чистом виде такие ярко выраженные типы встречаются довольно редко. Чаще имеют место смешанные типы. Тогда реально существующую социокультуру уравновешенного типа можно представить формулой из трех цифр. Для этого следует проделать процедуру представления оцениваемой социокультуры в семибальном отражении, например - 5, 1 , 3 . Это означает:

•тип "жесткая сетка" 76543210

•тип "миротворческая" 76543210

• тип "авторитарная" 7 6 5 4 3 2 10

Оцениваемая социокультура включает:

- элементы "жесткой сетки" - на 5 баллов;

- элементы миротворчества - на 1 балл;

- элементы авторитаризма - на 3 балла.

Данную социокультуру можно назвать директивной. Все ее структуры (организация труда, коммуникации, система управления, мотивация и мораль) несут на себе налет регламентирования. Кроме того, есть еще пять разновидностей социокультур акцентуированного типа.

Само понятие "акцентуация", "акцентуированная личность", "акцентуированный характер" и т.п. пришло в менеджмент из психиатрии. Оно обозначает крайние варианты уравновешенности в характере человека, при которых отдельные черты чрезмерно усилены, а другие ослаблены. Речь здесь идет не о патологии, а о крайних вариантах нормы. Акцентуация не является психиатрическим диагнозом. Это эмоциональная особенность индивидуального поведения людей. [Личко А.Е. Психопатии и акцентуации характера у подростков. Л.: Медицина, 1983. СЮ. ] Лидеры акцентуированных типов, действуя по своим специфическим моделям, формируют у подчиненных манеры поведения, характерные бюрократическому, драматическому, параноидному, депрессивному и шизоидному стереотипам (таблица 1.1). В результате организации, руководимые такими людьми , воспринимаются в деловом мире через призмы названных стереотипов, что часто не идет на пользу этим организациям. Они то процветают, то прозябают, на постоянном плаву удерживаются с трудом.

Менеджерская этика. Господствующий в организации стиль лидерства накладывает отпечаток на все стороны деятельности менеджеров. В частности, он проявляется в этической окраске управленческих действий.

Современный менеджер, независимо от того, на каком уровне он действует (высшем, среднем, линейном), испытывает потребность в этической

подпорке своего поведения. Почти ежеминутно обстоятельства ставят его перед дилеммой – "Как поступить?" "Следовать по предписаниям или по совести?" И он действует. Но как?

Таблица 1.1 – Стереотипы социокультур по характеристикам

акцентуированных типов ведущих лидеров

Здесь срабатывают специфические механизма психики менеджера: характер, социальные установки поведения, врожденные наклонности и, конечно же, ответственность перед организацией. Весь этот гам внешних и внутренних побуждений выливается в многоголосый набор этических приемов. Под влиянием обстановки эти приемы концентрируются в поведенческие комплексы. В результате выделяются достаточно устойчивые типы этической интенсивности - моральный, аморальный и внеморальный.

Моральный тип предпочитает строить свою деятельность на общечеловеческих этических нормах. В поведении этого типа превалируют такие аспекты поведения, которые сторонними наблюдателями оцениваются как честные и справедливые. В системе его мотивов преобладают устремления на деловую активность при строгом соблюдении законов и общечеловеческой этики. Тенденции личного обогащения у него сведены к минимуму. Аморальный тип придерживается аналогичных норм, но со знаком минус: пренебрежение этическими заповедями, эгоизм, стремление обойти закон и т.п. Внеморальный тип в своих практических действиях не связывает себя ни с какой моралью: в сознании людей этот тип не слывет злостным нарушителем этических канонов, но и не признается их ревностным блюстителем. Он сам по себе. Вместе с тем, он эгоистичен, непоследователен, изворотлив. Срезать углы при продвижении по карьерной лестнице - его любимое занятие. Тем не менее от такого типа менеджера есть большая польза для организации: внеморальный тип умеет приносить прибыль.

Какую же стратегию избрать – моральную, аморальную и внеморальную. Ответ кроется в самом вопросе: люди всегда тянутся к тем, кто соблюдает нормы общечеловеческой морали. Вот эти нормы применительно к деятельности менеджера:

1. Подчиняйся закону. Соблюдай букву и дух закона. Пресекай свои тенденции, побуждающие тебя обойти закон.

2.Говори только правду. Это касается твоих взаимоотношений с подчиненными, держателями акций, а также со всеми, с кем ты общаешься.

3. Уважай человека. Каждый менеджер и каждая фирма должна придерживаться этого принципа.

4. Придерживайся золотого правила: «Поступай с человеком так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобою».

5. «Не навреди!» Менеджер не должен походить на медведя в посудной лавке.

6. Практикуй участие в делах, а не патернализм. Люди хотят работать сами, а не ждать милости.

7. Поступай соразмерно с возложенной на тебя ответственностью.

Указанные выше этические нормы должны быть положены в основу любого практического действия менеджера. Вот как преломляются эти нормы в модели принятия решения:

Социокультура организаций в менеджменте чаще обозначается как корпоративная культура. Этим подчеркивается феномен корпоративности фирмы, указывающий на значимость ее духовного компонента - корпоративного духа. Данный феномен был научно интерпретирован немецким исследователем К.Клаузевичем.

Клаузевич назвал корпоративный дух сердцем боевого духа армии, ее воинской доблести. В том, что называют доблестью, подчеркивает он, корпоративный дух (esprit de corps) является связующим средством, спаивающим природные силы армии [20.] Клаузевич доказал, что люди идентифицируют себя с организацией, где они реализуют свои потребности. Поведение этих людей окрашивается оттенком преданности организации.

Корпоративный дух фирмы проявляется в виде трехслойной структуры идентификации работника с рабочей группой, первичным структурным подразделением (бригадой, отделением, отделом, предприятием) и, наконец, с фирмой. В основе, конечно, лежит преданность основным идеалам организации. Хотя работник, проникаясь групповыми идеалами, автоматически впитывает в себя и идеалы фирмы, преданность формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в целой организации. Для этого служат целенаправленные системы тренингов.

Методика тренингов довольно проста: разрабатывается серия кодексов поведения, фирменных гимнов, лозунговых речевок, девизов, которым обучаются все работники организации. Особенно преуспели в этом японцы. Поскольку наш отечественный опыт остается в этом отношении очень скромный, обратимся за примером к японской практике [29]/

Анализ литературных источников и целенаправленные беседы с японскими бизнесменами позволили представить определенные контуры проявления корпоративного духа в японском бизнесе. Тон здесь задают кодексы поведения или, как их чаще называют, этические крэдо. Среднестатистический кодекс поведения на японской фирме представляет примерно такой вид: