А)общие условия расторжения ТД по инициативе работодателя
Юридическими гарантиями права на труд являются указанные в законе исчерпывающие основания для увольнения по инициативе работодателя. Как правило, кроме наличия указанных оснований, требуется еще согласие профкома на увольнение работника (ст.43), за исключением, предусмотренных законодательством. В соответствии со ст.43-1 ТД м.б. расторгнут по инициативе работодателя без согласия профкома если:
-на предприятии нет профорганизации
-работник не является членом ПФ
-при ликвидации предприятия /нек.иные случаи/.
Профком обязан рассмотреть запрос работодателя в течение 15 дней после обращения. Работодатель обязан произвести увольнение работника не позднее 1 месяца после получения согласия /в противном случае оно аннулируется/.
Работник не м.б. уволен по инициативе работодателя во время отсутствия его на работе по ув.причинам – отпуск, болезнь, командировка. Запрещается также увольнение беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, призывников в год призыва на военную службу (кроме случаев систематического нарушения труд.дисциплины. Увольнение лиц моложе 18 лет допускается только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних. Народные депутаты, сочетающие трудовую деятельность с исполнением депутатских обязанностей, а также все депутаты в течение 5 лет после завершения срока их депутатских полномочий, м.б. уволены только с согласия органа, в который они были избраны. Увольнение материально-ответственных лиц должно быть согласовано с гл.бухгалтером.
Не могут быть уволены молодые специалисты в период отработка, за исключением наличия уважительных причин или грубого нарушения трудовой дисциплины.
б) высвобождение работников /термин стал применяться с 1988 г./
Под высвобождением работников понимают увольнение по п.1 ст.40 КЗоТ – в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников.
Для увольнения по данному основанию необходимо наличие следующих условий:
-если реорганизация действительно влечет сокращение численности или штатов работников
-если сокращение численности или штатов действительно продиктовано интересами производства
-если нет возможности перевести работника на другую работу на данном предприятии или он отказался от перевода
-если у работника отсутствует преимущественное право для сохранения места работы
Безусловное преимущество остаться на работе имеют лица с более высокой производительностью труда или квалификацией. /Причем работодатель имеет право переводить таких работников с их согласия на менее квалифицированные должности, сокращая работников с тех должностей/
При совпадении этих показателей преимущество предоставляется:
-семейным, имеющим на содержании двух и более иждивенцев
-лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком
-работникам, имеющим больший непрерывный стаж на данном предприятии
-тем, кто обучается заочно
-участникам боевых действий, инвалидам войны
-изобретателям и рационализаторам
-лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание
-лицам, демобилизованным со срочной военной службы на протяжении двух лет после демобилизации
-членам семей военнослужащих срочной службы
-лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной
-пострадавшим от Чернобыльской катастрофы
Порядок увольнения:
-предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца письменно под расписку
-предложить работнику иную работу по его профессии, специальности при ее наличии, а при отсутствии – любую др.работу на данном предприятии, также письменно под расписку
-за два месяца предупредить службу занятости указав: Ф.И.О. работника, профессии, специальности, квалификации, размера з/пл.
-в сроки указанные в КД сообщить об высвобождении в профком и за месяц до высвобождения получить санкцию профкома на увольнение.
При увольнении работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка /в дальнейшем им выплачивается два месяца пособие по безработице в таком же размере за счет средств бывшего работодателя/.
Если работник был уволен незаконно, а восстановить его на работе невозможно в связи с ликвидацией предприятия – суд вправе признать работника уваленным /независимо от первоначальных оснований/ по п.1 ст.40, и обязать ликвидационную комиссию выплатить ему заработную плату за все время вынужденного прогула и распространить на него все льготы, предоставляемые высвобожденным работникам.
Если предприятие, с которого был высвобожден работник, в течение года после произошедшего высвобождения производит набор работников по аналогичной (или смежной) специальности, то этот работник обладает правом преимущественного приема на работу – ст.42-1. Это называется правом возвратного приема на работу.
Дата добавления: 2016-03-05; просмотров: 1185;