Управление как наука и практика

По современным взглядам окружающий нас мир представляет собой сложную систему, которую можно рассматривать как состоящую из трех основных взаимосвязанным систем низшего уровня: экологической, социальной и технической. Источником жизни на земле является энергия Солнца, а взаимосвязь трех составляющих систем осуществляется посредством информационного пространства.

Высшей степенью совершенства обладает экологическая система - окружающая нас природная среда, в которой происходит естественные процессы саморегулирования по общим экологическим (природным) законам на основе сохранения и превращения энергии, синергии, самосохранения, развития и информированности.

Устойчивость экологической системы сохраняется в течение веков, несмотря хищнические технологии потребления природных ресурсов и разрушительные попытки людей как представителей социальной системы не сохранять экологическое равновесие, а управлять, то есть изменять окружающую природную среду по своему усмотрению.

Социальная система по своему составу многоуровневая и иерархична: человек (индивид); семья; группа (коллектив); организация: территориальная общность; мировое сообщество. Любой иерархической системе свойственно управление как целевое влияние субъекта управления на объекты управления для достижения общих целей.

Цели функционирования социальных систем достигаются за счет пользования природными ресурсами и результатами трудовой деятельности людей с использованием современных достижений научно-технического прогресса, которые не только позволяют повысить производительность общественного труда, но также могут нанести существенный ущерб окружающей природной среде или даже привести к полному уничтожению всего живого на Земле.

Таким образом, социальная система является промежуточной между экологической и технической системами, нуждается в управлении в целях достижения социального, экономического и экологического благополучия людей, сохранения человеческой популяции и всего живого на Земле.

Практическое применение методов управления известно с древних времен во всех областях коллективной деятельности человека, начиная с охоты, рыболовства и земледелия. Особое место практике и искусству управления принадлежит в военном деле, когда для достижения поставленных целей требуется координировать действия больших масс войск.

Известная и проверенная временем истина утверждает, что теория исходит из запросов практики или неудовлетворенности практикой, а истинность теории проверяется на практике. Управление выделилось в самостоятельную область человеческих знаний и науку только в конце ХIХ века в ответ на потребности промышленного развития и массового производства. Основателем школы научного управления является инженер-практик Фредерик Уинстоу Тейлор, решивший проблемы рационализации производства в целях повышения производительности труда за счет оснащения работника удобным инструментом и оборудованием, а также применения рациональных приемов труда в определенной профессии.

В качестве примера в литературе приводится обоснование Ф.Тейлором (36, с. 66) рационального размера лопаты, как основного рабочего инструмента в начале ХХ века, что повлекло феноменальный выигрыш в производительности труда и снижение степени утомляемости работника.

Другим интересным примером являются результаты, полученные Френком Гилбрет, который методом наблюдений, замеров и анализа движений каменщика сократил число его движений с 18 до 4,5 и увеличил производительность труда на 50 %.

Таким образом, впервые управленческий труд был отделен от физического выполнения работ как «обдумывание и планирование». После выхода в 1911 г. книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления" сформировались условия для резкого повышения производительности труда на основе внедрения поточной линии с разделением технологического процесса на отдельные операции, подбора работников с учетом физических и умственных способностей и их обучения непосредственно на рабочем месте, а также стимулирования их труда. Этот поистине гениальный способ организации массового производства получил название «тейлоризм».

Сущность тейлоризма сводится к узкому разделению труда на поточной линии, движущейся с научно обоснованной скоростью, рассчитанной на потенциальные возможности среднего человека. Низкая квалификация работника того времени позволяла в таких условиях достаточно быстро приобрести эффективные навыки выполнения отдельной операции.

Кстати в советское время в нашей стране тейлоризм иронично назывался «системой выжимания пота» из рабочего класса, так как научно обоснованная скорость движения поточной линии не устраивала российских профсоюзов, защищавшим права наемных работников не особо напрягаться на рабочем места, как на «загнивающем Западе». И до настоящего времени интенсивность труда в материальном производстве, да и в управленческих структурах России заметно уступает западным нормативам, одновременно существенно ниже и уровень оплаты труда.

Значительный вклад в развитие управления как науки внес Анри Файоль - основатель административной (классической) школы управления, который предложил деление крупных корпораций на подразделения по территориальному или продуктовому признаку. Впервые обозначился стратегический подход в управлении, так как высшее звено управления должно обеспечить долгосрочные цели и видение развития крупной компании. Среднее звено управления в соответствии с выработанной стратегией обеспечивает рациональную технологию работ, включая, прежде всего, подбор и развитие работников. Низовое звено по-прежнему нанимается непосредственным управлением подчиненным персоналом.

Управление предлагалось понимать как универсальный процесс в составе функций управления, к которым отнесены планирование, организация, мотивация и контроль.

Главный вклад А. Файоля заключался в том, что он сформулировал классические принципы управления, предложенные им 14 научных принципов управления практически полезны и сегодня, хотя претерпели изменения не по содержанию, а лишь по современным формулировкам.

Примечательным является также то, что А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля и применяя научные положения вывел ее в прибыльное состояние.

Развитие трудовых отношений на научной основе в сочетании с внедрением новой техники и технологий позволили к 1930-м годам повысить производительность труда и уровень жизни населения в развитых странах мира. Работники в этих условиях стали менее чувствительны только к материальным стимулам, их в большей степени стали интересовать также социально-психологические факторы труда.

Выдающиеся представители психологии и социологии Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу создали школу человеческих отношений и экспериментально доказали, что четко разработанные трудовые операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к росту производительности труда. Проявление руководителями заботы о подчиненных, учет человеческого фактора, предоставление возможности общения работников между собой в процессе труда и удовлетворение их разнообразных потребностей ведут к удовлетворенности трудом и более высокой производительности труда.

Управление как выполнение работы чужими руками, по меткому выражению Мери Паркер Фоллет, вынуждает учитывать потребности работников, использовать при управлении людьми психологические факторы и особенности межличностного общения.

После второй мировой войны под влиянием дальнейшего обновления технологий производства стал популярен поведенческий подход к налаживанию социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью созданной школы поведенческих наук стало повышение эффективности человеческих ресурсов и полное использование потенциала каждого человека.

Особое значение могут иметь положения теории потребностей Дэвида МакКлелланда (36, с. 371), который считал, что людям присущи три вида высших потребности: во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти хорошо сочетается с развитыми волевыми качествами, инициативой и настойчивостью, заинтересованностью в достижении целей трудового коллектива, стремлением к лидерству и смелости брать на себя ответственность. Таких людей нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, одновременно проверяя на отсутствие склонности к авантюризму и тирании.

Потребность в успехе выражается в умении человека довести решение сложных задач до успешного завершения при умеренном риске и желании получить за это вполне конкретное поощрение. Такие люди любят самостоятельную работу, не хотят подчиняться и неохотно руководят другими людьми. Поэтому руководителю следует таким сотрудникам давать сложные индивидуальные задания и не забывать о своевременном стимулировании за старание.

Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека участвовать в совместном выполнении общих работ, налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим людям. Такие люди также избегают личной ответственности и неохотно руководят другими людьми.

Руководитель не должен ограничивать межличностные контакты, может эффективно использовать дополнение качеств отдельных работников, способствовать формированию формальных или неформальных групп, что дает возможность широкого социального общения и сплочения трудового коллектива с одновременным достижением высокой эффективности коллективного труда.

Большие надежды на повышение эффективности управления возлагались на школу количественных методов или так называемую школу науки управления в связи широким внедрением в 1960-е годы методов исследования операций и современных компьютеров, которые показали замечательные результаты при оптимизации технических задач.

Однако в области экономики надежды оправдались лишь частично, так как на практике только около 20% экономических задач могут быть качественно смоделированы в виду сложности моделирования поведения трудовых коллективов, а поведение личности в сложной ситуации чаще всего непредсказуемо.

Сопоставление различных научных школ управления привело к необходимости применения ситуационного подхода, сущность которого состоит в целесообразности учета тех факторов, которые оказывают влияние на управление в данной ситуации. Так, при решении производственных проблем следует использовать положения школы научного управления, при руководстве крупными организациями необходимо учитывать рекомендации административной школы управления. Всегда следует применять человеческие отношения в управлении, а при комплектовании организации учитывать потребности людей во власти, успехе и причастности.

В процессе управления следует руководствоваться системным подходом, так как любая организация представляет собой сложный и многообразный комплекс, в котором в отдельные периоды времени важным становится техническое оснащение или применяемые технологии, в другие периоды - стиль руководства, практические всегда решающим фактором успеха становятся люди или человеческие ресурсы.

Следовательно, руководители в процессе управления сложными социально-экономическими и организационными процессами по-прежнему более часто сталкиваются с проблемами человеческих отношений, чем с задачами по оптимизации социально-экономических процессов. Люди являются наиболее ценным ресурсом, поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами.

Интерес к человеческому капиталу проявлялся достаточно давно, еще в период промышленной революции в Англии, о нем писали выдающиеся основатели рыночной экономической науки Адам Смит (1723 – 1790) и Альфред Маршалл (1842 – 1924). Однако условия для реализации их идей в то время еще не созрели, прежде всего, по причине примитивности применяемых орудий труда.

Новый всплеск популярности теории человеческих ресурсов связан с присуждением в 1979 году Теодору Шульцу Нобелевской премии за доказательство, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от строительства новых предприятий (16., с. 183). Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо больше средств инвестировать в здравоохранение, образование и науку.

В середине 90-х годов ХХ века теория человеческого капитала стала одним из наиболее популярных направлений экономических исследований, а причиной такой популярности стало присуждение в 1992 году Нобелевской премии Генри Беккеру за научные работы, а также его публицистическая деятельность по проблемам экономического образа мышления.

Немаловажными факторами для освоения теории и практики управления человеческими ресурсами в мировом масштабе стали также внедрение новейших технологий и совершенствование оснащение человека труда, рост качества жизни населения. Эти достижения возможны только при высоком трудовом потенциале страны, предприятия и каждого человека в отдельности, о чем свидетельствует исторический анализ эволюции труда и социальных отношений.

Дополнительная актуальность теории и практики управления человеческими ресурсами для современной России конца ХХ – начала ХХI века исходит также из ее стремления реально закрепиться в числе ведущих экономически развитых стран мира, ослабить или избавиться от сырьевой направленности своего развития.