Профсоюзы на рынке труда

Для защиты своих интересов работники объединяются в профессиональные союзы, которые обладают правом на ведение переговоров с предпринимателями, заботятся об увеличении заработной платы своих членов, условиях их работы, льготах и т.п. На конкурентном рынке труда профсоюзы способствуют повышению спроса на труд и стараются различными способами ограничить предложение труда.

Повышение спроса на труд предполагает, во-первых, увеличение спроса на продукт, которого профсоюзы добиваются, используя рекламу, повышая качество изделий, лоббируя правительственные заказы и т.п.; во-вторых, рост производительности труда; в-третьих, сохранение или снижение цен на сырьевые и прочие ресурсы. В зависимости от эластичности кривой предложения труда эффект от деятельности профсоюзов может существенно отличаться. Если кривая предложения труда неэластична, то заработная плата существенно вырастет при небольшом увеличении числа занятых, а если эластична, то результатом деятельности профсоюза будет привлечение значительного числа дополнительных работников при небольшом увеличении размера заработной платы.

Профсоюзы могут достигнуть роста заработной платы также путем ограничения предложения труда. В зависимости от типа профсоюза (открытого или замкнутого) существует множество способов сокращения предложения труда: лицензирование профессий (в США более 500 профессий требуют получение лицензий на право ведения той или иной деятельности); ограничение использования женского или детского труда, труда иммигрантов; снижение пенсионного возраста; сокращение рабочей недели и т.д. Профсоюзы могут также заключить договор с администрацией о приеме на работу только членов профсоюза и установить при этом высокие вступительные взносы. Результатом подобной политики профсоюзов является сокращение количества занятых и повышение их заработной платы. Причем, чем ниже эластичность спроса на труд, тем выше поднимется заработная плата даже при небольшом сокращении количества занятых работников.

Профсоюзы выступают за увеличение степени государственного регулирования рынка труда, за повышение уровня минимальной заработной платы, поскольку от ее роста выиграют, прежде всего, занятые рабочие, так как изменение размера минимальной заработной платы, как правило, приводит к росту ставок оплаты труда.

Если профсоюз является монополистом на рынке труда, то, стремясь увеличить размер заработной платы своих членов, он будет ограничивать предложение труда. О монопольной силе профсоюзов свидетельствует тот факт, что заработки членов профсоюза, как правило, на 10-15% выше, чем у работников, не охваченных профсоюзным движением.

В ситуации двусторонней монополии, когда фирме-монопсонисту противостоит профсоюз-монополист (рис. 21.3), уровень занятости зависит от их взаимодействия. Если бы фирма находилась в условиях совершенной конкуренции, равновесие определялось бы в точке пересечения кривых спроса и предложения труда (точка Е₁), при этом будет нанято L_c работников при уровне зарплаты w_c. В зависимости от того, кто сильнее – фирма или профсоюз, уровни занятости и размер заработной платы могут быть самыми разными в интервале L_u - L_m и w_u - w_m соответственно. Профсоюз будет стараться довести уровень зарплаты до w_u (график MR пересекает график предложения труда при уровне занятости L_u, и, восстановив перпендикуляр до пересечения с кривой предложения труда, получаем уровень зарплаты w_u, который требует назначить сильный профсоюз – т.Е₃), а фирма-монопсонист постарается снизить зарплату до величины w_m (MRC_L пересекает график спроса на труд D_L при уровне занятости L_m). Опускаем перпендикуляр до пересечения с графиком предложения и получаем уровень заработной платы w_m, который выгоден фирме-монопсонисту (точкаЕ₂). Если противники сильны в одинаковой степени, то в результате переговоров и соглашений может быть достигнуто компромиссное решение, весьма близкое к конкурентному результату (w_с, L_c).

21.3. Заработная плата: сущность, формы и системы

Заработная плата является сложной экономической категорией. Она характеризует отношения между предпринимателями и работниками по поводу использования рабочей силы, средств производства, величины получаемого дохода и его распределения. Работники могут реализовать свою рабочую силу лишь в процессе труда, работая. Поскольку своих средств производства у них нет, они вынужденно нанимаются к тому, у кого они есть. Средства производства также не могут функционировать без участия работников. Более того, предприниматель не может эффективно организовать производство, если не заинтересует всех рабочих в результатах их труда. Поэтому отношения работников и работодателей должны быть партнерскими. Предприниматели заинтересованы в развитии рабочей силы, в ее нормальном воспроизводстве, а, следовательно, и в оптимальной величине заработной платы.

Итак, заработная плата связана с наемным трудом. При найме на работу работник продает не труд, а рабочую силу. Рабочая сила не оплачивается, если она не реализована в труде, но стоимость (цена) рабочей силы является основой зарплаты. Стоимость и цена рабочей силы превращаются в цену труда, а заработная плата внешне выступает как цена труда, т.е. является превращенной формой стоимости и цены рабочей силы. Величина заработной платы зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда и т.д.

Заработная плата выполняет целый комплекс разнообразных социально-экономических функций: учетную, воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую, дифференцирующую, компенсирующую, социальную.

Учетная функция заработной платы состоит в учете реально затраченного труда конкретного рабочего, и его заработок служит исходным мерилом, например, всего личного трудового вклада для определения персональных размеров пенсии и т.д.

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что ее размер должен обеспечить не просто физическое выживание рабочего, а восстановление и развитие его рабочей силы, а также содержание нетрудоспособных членов семьи.1

Регулирующая функция заработной платы состоит в регулировании распределения трудовых ресурсов по отраслям, регионам, профессиям в зависимости от величины заработной платы и возможностей трудоустройства.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в ее способности автоматически изменять свой размер в соответствии с изменением величины затрат труда и этим стимулировать более полное использование рабочим его трудового потенциала, побуждать работника к постоянному совершенствованию своего мастерства и росту профессионализма (как основы для повышения производительности, эффективности и качества труда).

Дифференцирующая функция заработной платы проявляется в разделении рабочих по уровням оплаты труда в соответствии с их квалификацией, сложностью, интенсивностью трудовой деятельности. Для этого используются различные системы тарифных ставок, тарифных сеток, должностных окладов и т.д.

Компенсирующая функция заработной платы состоит в осуществлении компенсаций за вредные условия труда и производства, неблагоприятные природно-климатические условия (надбавки за вредность, районные коэффициенты и т.д.).

Социальная функция заработной платы позволяет привлекать работников к не престижным видам деятельности, но которые необходимы обществу (уборщики мусора и т.п.).

Чтобы лучше понять сущность заработной платы, необходимо рассмотреть ее виды, формы и системы.

Различают два вида заработной платы: номинальную и реальную. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная наемным работником. Реальная заработная плата представляет собой совокупность товаров и услуг, которые можно фактически купить на эти деньги с учетом их текущей покупательной способности.

Факторы, влияющие на размер номинальной заработной платы, можно систематизировать в виде четырех основных блоков, каждый из которых характеризует влияние на заработную плату со стороны: работника, фирмы, государства, профсоюза.

К факторам, влияющим на реальную заработную плату, следует отнести: размер номинальной заработной платы, налоги, уровень цен в стране, наличие дефицита и трудности в приобретении товаров.

Важную роль в определении размеров заработной платы играет выбор форм и систем заработной платы. Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени. Подсчитывается почасовая ставка оплаты и умножается на количество рабочих часов (в неделю, в месяц).

Почасовая ставка оплаты труда (ЗПч) рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы за определенный период (ЗП) времени на нормированное число часов труда данного периода (Вр):

ЗПч = ЗП / Вр

Сдельная (поштучная) форма заработной платы — это оплата труда в зависимости от объема выпущенной работником продукции. Чем больше продукции произведет работник, тем больше денег он получит. Расценка единицы продукции (Р) рассчитывается путем деления часовой (дневной) цены труда (ЗП) на норму выработки (Нв), т.е. число изделий, которое необходимо произвести при нормальных условиях производства за час или день: Р = ЗП / Нв

Повременная заработная плата в настоящее время является преобладающей. Применяется там, где невозможно точно измерить объем работы (например, ремонт оборудования) или где применяемые технологии строго регламентируют производственный процесс (работа на конвейере) и т.п. Во многих странах в ряде отраслей промышленности повременная заработная плата охватывает примерно две трети рабочих (до 70 % рабочих в обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и ФРГ).

Расчет сдельной заработной платы часто усложняется и модифицируется в различные ее более конкретные системы, например, в зависимости от качества выпущенной продукции. Применяется и особая система сдельной оплаты труда для стимулирования роста объемов выпускаемой продукции, а также на производствах с высоким удельным весом ручного труда.

То же происходит и при повременной оплате труда и таким образом внутри каждой формы заработной платы существует несколько разновидностей учета работы по отработанному времени или по объему сделанного и соответственно несколько различных способов расчета заработков отдельных работников, которые именуются системами заработной платы.

Повременная оплата труда может конкретизироваться в следующих системах заработной платы:

— простой повременной;

— повременно-премиальной (предполагающей выплату премий за выполнение работы сверх нормы).

Сдельная форма заработной платы включает в себя следующие системы:— простая сдельная; сдельно-премиальная (за перевыполнение нормы выплачивается премия); сдельно-прогрессивная (продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам);

сдельно-регрессивная (продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по более низким расценкам); аккордная - направлена на доведение результата работы до 100 % готовности. При этом до окончания работы выплачивается лишь меньшая часть заработной платы в виде фиксированного аванса. А большая часть месячной зарплаты только начисляется, но не выплачивается, и выдается лишь после завершения всей работы (сдача дома в эксплуатацию, уборка урожая и т.п.) с учетом качества продукции, коэффициента использования оборудования, экономии сырья и материалов и т.д.

Основой организации повременной заработной платы является тарифная система, включающая:

— тарифно-квалификационные справочники работ и профессий. Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов. В нем дан перечень профессий с указанием необходимых требований к работнику: что он должен знать и уметь делать, чтобы получить тот или иной разряд; — тарифные ставки, которые определяют размер оплаты труда работников за час или день. Тарифная ставка первого разряда определяет минимальный размер оплаты простого труда за единицу времени: час, день, месяц. Она регламентируется государством, исходя из уровня стоимости жизни и пересматривается по мере его изменения;

— тарифную сетку — шкалу, определяющую отношение тарифных ставок различных разрядов (от второго и выше) к ставке первого разряда. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и используется для установления соотношений между оплатой труда и квалификацией работы. Она имеет б—8 разрядов и соответствующие им тарифные ставки, устанавливаемые отдельно для рабочих—сдельщиков и повременщиков.

В тарифную систему входят также районные коэффициенты к заработной плате и надбавки, призванные смягчить или компенсировать неблагоприятные условия труда и жизни.

В условиях перехода к рыночным отношениям появились смешанные системы оплаты труда. Они синтезируют в себе основные преимущества повременных и сдельных систем и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам относятся: контрактная, подрядная и др. Контрактная система найма и оплаты труда предусматривает необходимость заключения с работником предприятия письменного трудового договора на определенный срок. В контракте определяются величина заработной платы за выполнение предусмотренных обязанностей, сложность труда, уровень его квалификации; устанавливаются порядок и конкретные показатели и нормативы премирования и депремирования. Все это обеспечивает высокую материальную заинтересованность работников в результатах своего труда и ответственность.

При подрядной системе с коллективами предприятий или их подразделений собственник имущества заключает коллективный договор и тарифное соглашение. В договоре определяются закрепляемые за коллективом средства производства и устанавливаются производственные задания по количеству, ассортименту, качеству продукции, договорные цены на нее, размер и виды отчислений собственнику имущества и др. Тарифное соглашение определяет порядок образования и использования фонда заработной платы, устанавливает минимальный уровень оплаты труда работников, а также порядок и размер оплаты труда сверх минимального уровня в соответствии с фактическими результатами деятельности подрядного коллектива, предусматривает систему штрафов при невыполнении установленного объема работ по вине подрядного коллектива.

Проведение реформы систем оплаты труда в условиях переходной экономики требует предоставления большей самостоятельности предприятиям при выборе форм и методов стимулирования производительности и эффективности труда, с учетом специфики деятельности предприятий и форм их собственности.

1 Специфической проблемой российской экономики в конце 90-х годов являлось ее кризисное состояние и особенно ситуация с многомесячными задержками выплат заработной платы. В этой связи в России в последние годы зарплата во многом утрачивает свои функции и прежде всего воспроизводственную и стимулирующую.