Формирование трудового коллектива. Поиск нового персонала и методы его отбора
Персонал организации формируется путем согласования интересов организации и работников. С точки зрения организации формирование персонала должно способствовать достижению целей развития организации при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс формирования персонала организации (предприятия) должен быть
интегрирован в общий процесс планирования ее текущей и перспективной деятельности.
Альтернативы найму _
Прежде, чем принимать решение о подборе новых сотрудников, необходимо определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
- структурная реорганизация или использование новых схем производства.
В цивилизованных странах подбором персонала обычно занимаются рекрутинговые агентства.В последнее время такие агентства появились и в Республике Казахстан.
Рекрутинговый бизнес развивается на трех уровнях:
1. На низшем уровне трудоустраивают нянь, водителей, курьеров, переводчиков. Возможных кандидатов подыскивают при помощи средств массовой информации, в основном
газет, в которых публикуются объявления в рубрике «Работа».
2. На среднем уровне рекрутинговые агентства работают
со средним и высшим персоналом. Здесь чаще всего используется информация, содержащаяся в базе данных агентств.
3. Самый высокий уровень - «элитарный» (executive search)
Здесь подбираются профессионалы самого высокого класса: топ-менеджеры, руководители высшего звена, причем, в очень крупные компании. А поскольку специалисты такого уровня без дела не остаются, свои резюме в агентства не присылают, объявления не публикуют, более того, у
них, как правило, существует пара-тройка запасных предложений, то практически единственным способом поиска
подобных специалистов является так называемая «охота
за головами» или head hunting.
Особенность данного поиска заключается в следующем: как «претенденты на новое место», так и охотники executive search рекламу в средства массовой информации не дают и с интересующимися работой дело не имеют - им нужен только трудоустроенный эксклюзив, причем, очень высокого уровня.
Планирование трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности
Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.
Наилучшее применение рабочей силыдостигается при выполнении следующих условий:
- мотивации производительности (достигается при помощи систем поощрения);
- материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания;
- развитии у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;
- обеспечении совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.
Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы, если:
■ планирование персонала производится без уверенности.
Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;
■ не изучены все показатели влияния на планирование персонала;
■ информация о плановых переменных не проанализирована с целью выяснения, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.
В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления:
1) структурно-определенное планирование — планирование в
рамках основанного на разделении труда производственно
го процесса; определяются основные положения по приме
нению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о
том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается
координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками;
2) индивидуальное планирование - принимается во внимание
не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что:сотрудник в противоположность машине не является
статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта;число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
3) коллективное планирование - на первый план выдвигается
не отдельный член коллектива, а все сотрудники, либо их
отдельные группы. Планирование является не методом, а
функцией управления персоналом, которая представляет
собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.
При использовании организационных инструментов нужно исходить, прежде всего, из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную, с точки зрения многочисленных аспектов эффективности, структуру.
Дата добавления: 2016-02-09; просмотров: 2001;