ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДА

При за­ключении трудового договора с работником определяется его трудо­вая функция (профессия, специальность, квалификация, должность), место работы и ряд других условий. Это осуществляется для того, чтобы впоследствии их строго соблюдать и реально выполнять. Изме­нение же первоначального варианта соглашения без дос­таточных на то оснований противоречит принципу определенности содержания трудового договора. Поэто­му в соответствии с действующим законодательством не допускается изменение существенных условий труда на­нимателем в одностороннем порядке. Так, наниматель не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Это положение закона обязывает нанимателя правильно организовать труд ра­ботников с тем, чтобы каждый работал в соответствии с имеющейся у него специальностью или квалификацией.

Итак, перевод - это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Изменение условий трудового договора (на­пример, трудовой функции или места работы) будет является переводом на другую работу.

Перевод - это изменение существенных условий тру­дового договора. Перевод на другую работу у того же нанимателя, а также пере­вод на работу к другому нанимателю, либо в другую местность, хотя бы вместе с нанимателем, допускается только с письменного согла­сия работника, за исключением случаев, предусмотренных в зако­нодательных актах (временные переводы).

Не считается переводом и не требует согласия работника его пе­ремещение у того же нанимателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, ква­лификации, обусловленной трудовым договором. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В зависимости от сроков различают переводы постоянные и временные. Действующее законодательство различает три вида постоянных переводов:

· перевод на другую работу;

· перевод на работу в другую местность;

· перевод на работу к другому нанимателю.

Другая работа - это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, профессии, специальности, квалификации, должности. В случае, если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна должность, а работник по договоренности с нанимателем вы­полняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исхо­дит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполненной работы, а требование нанимателя трудиться по указан­ной в приказе (распоряжении) должности расценивается как пере­вод работника на другую работу, который можно произвести лишь с его согласия. Наличие же у работника документов, подтверждаю­щих возможность работать по нескольким профессиям (специальнос­тям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в со­ответствии с ними, так как это будет переводом на другую работу.

Перевод на работу в другую местность - это перевод в другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существу­ющему административно-территориальному делению. Направление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пун­кта, в котором он работал ранее, является переводом независимо от того, меняется ли место расположения самого предприятия или его структурного подразделения. Отказ работника от перевода в связи с изменением места нахождения предприятия (нанимателя) являет­ся основанием для прекращения трудового договора. Если в данной ситуации работник отказывается переводиться вместе с подразделе­нием предприятия (цехом, участком и т.п.), то это является основа­нием для увольнения.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора. Основанием для такого перевода служит договорен­ность между нанимателями обоих предприятий. Однако непременным условием является согласие работника. При переводе работника от одного нанимателя к дру­гому происходит изменение одной из сторон трудового договора - прекращение трудового договора и возник­новение нового трудового договора. Отсюда вполне за­кономерен вывод: законодатель не связывает перевод к другому нанимателю именно с сохранением трудовой функции и без изменения условий труда.

Временный перевод к другому нанима­телю не влечет за собой прекращения трудового договора. На прак­тике после окончания такого времени перевода по основному месту работы даже не издается приказ (распоряжение) о возвращении ра­ботника.

Особенностью временных переводов является то, что они осуществляются, во-первых, без согласия работника (за исключением перевода в связи с производственной необходимостью в другую местность), во-вторых, всегда ограничены временем. Действующий Трудовой кодекс выделяет два вида временныхпереводов:

· в связи с производственной необходимостью;

· в случае простоя.

Производственной необходимостью считается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя и др. (см. ст. 33 ТК РБ).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Простой - временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (см. ст. 34 ТК РБ).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Различия этих двух видов переводов (по производственной необходимости и при простое) порож­дают и различия в их правовом регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловлен­ную трудовым договором работу, т.е. без учета специаль­ности, квалификации, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их специальности и квалификации.

Если исходить из буквального толкования нормы о простое, то введенное законодателем дополнение «с уче­том» означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специ­альность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции.

При производственной необходимости перевод осу­ществляется без учета специальности, а при простое - с учетом.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000, Р. II, Гл. 3, с. 130-139.

2. Трудовое право: Учебник / В.Н. Артемова, Г.А Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997, Гл. 6, с. 159-169.

3. Греченков А.А. Трудовое право (основные положения курса в вопросах и ответах): Учеб. Пособие. – Мн.: ЗАО «ВЕДЫ», 1998. с. 14-15.

4. Основы права Республики Беларусь: Учеб пособие для учащихся сред. спец учеб. заведений. – Мн.: ВУЗ ЮНИТИ, 2000, с. 353-354.