Отбор кандидатов и профессиональный рост консультантов.

Основы карьеры закладываются при приеме на работу, поэтому большое значение придается поиску, отбору и оценке кандидатов.

В качестве критериев оценки выступают:

· образование;

· личные качества;

· практический опыт;

· возраст.

Образование, как правило, предпочитают университетское.

Стаж работы, желательно 5 – 10 лет (практический опыт).

Возраст вхождения в консультационный бизнес – от 25 до 40 лет.

Личные качества:

1. Интеллектуальные способности:

1) способность усваивать материал быстро и легко;

2) способность наблюдать, отбирать и оценивать факты;

3) творческое воображение и оригинальность мышления.

2. Способность понимать людей и работать с ними:

1) уважение к мнению других и терпимость;

2) способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

3) легкость в налаживании контактов;

4) способность завоевывать доверие;

5) вежливость, хорошие манеры;

6) способность обучать людей.

3. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость.

4. Личная напористость и инициатива.

5. Этика и честность.

6. Физическое и умственное здоровье.

Основные источники пополнения кадров – университеты и предприятия.

В большинстве консультационных фирм консультанты проходят четыре ступени карьеры (на практике их может быть больше или меньше).

Структура типичной карьеры консультанта:

Дорабочий уровень. Стажер, младший консультант (6-12 месяцев).

I. Консультант (рабочий консультант). Это, как правило, работа у клиента по одной функции или по конкретной методике (3-5 лет).

II. Консультант-инспектор (руководитель группы, проекта, старший консультант). Главная обязанность – руководство группой или инспектирование рабочих консультантов. Однако сам сотрудник данного уровня при всем при этом может выполнять задания у клиента, составлять отчеты или проводить маркетинг.

III. Руководитель (консультант по обзорному исследованию). Это руководитель среднего звена. Он выполняет функции по маркетингу, занимается продвижением своих услуг. Он посещает клиентов, планирует задания, ведет переговоры, координирует проекты.

IV. Служащие (консультанты) из числа руководящего состава. Они осуществляют высшее руководство: разрабатывают стратегию, политику фирмы, курируют сложные и важные задания. Большинство из них является владельцами фирм (однако, к группе владельцев могут относиться и консультанты III уровня).

В среднем, карьера занимает от шести до двенадцати лет. Если люди проходят этапы быстро, то в фирме возникают проблемы с повышением.

Для решения проблемы мотивации и карьеры компетентных сотрудников, для которых на фирме нет вакансий руководителей, необходима переориентация на выполнение трудных и сложных заданий. Это позволяет увеличить потребность в старших консультантах.

Аттестация персонала в консультационных фирмах (этапы):

1. Оценка консультанта в период обучения.

2. Официальные обзоры руководителей групп к концу каждого задания.

3. Периодическая экспертиза деятельности.

Оценка деятельности и компетентности консультантов осуществляется по следующим признакам:

1. Область деятельности.

2. Применяемые методы консультирования.

3. Руководство группой, инспектирование и координация.

4. Способности к маркетингу и налаживанию отношений с клиентами.

5. Обучение и саморазвитие.

6. Особые личностные характеристики.

7. Способности и интересы.

Среди консультационных фирм существует текучесть кадров. Если она не превышает 15%, то это нормальное явление для фирмы. 15% - 20% также считается нормальным. Если текучесть более 20%, то у консультационной фирмы существует серьезная проблема.

Основная причина текучести – расхождение во взглядах на консультирование, неудовлетворенность карьерой, предпринимательство, интерес к карьере в другой области.