Современная кадровая политика

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

· кадры, персонал – являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными и производственными процессами;

· многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

· необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами, ее следует понимать как интегрированную функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, установок, направленных на установление целей и задач повышения эффективности общественного производства и воспроизводства. Характер этой политики (теоретико-методологический компонент), комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение должностного роста, ротация, обучение, формирование и профессиональное использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита персонала и т.д.). Установление профессиональных критериев, стандартов и квалификационных требований к кадрам, должно обеспечить их эффективную профессиональную реализацию в конкретных условиях развития страны.

В структуре кадровой политики выделяются следующие основные компоненты (рис. 6.1):

· официально признанные цели, задачи и принципы деятельности по регулированию кадровых процессов и отношений;

· главные критерии оценки кадров;

· направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

· формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

К числу важнейших социальных функций кадровой политики относятся следующие:

· повышение эффективности управления и общественного производства;

· укрепление целостности и социально-политической стабильности общества;

· вовлечение трудовых ресурсов в процесс управления обществом и человеком.

Кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики государства. Приоритеты и цели кадровой политики определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества.

Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты кадровой политики, ее главные цели и приоритетные направления.

В концепции кадровой политики предусматриваются следующие главные цели (рис. 6.2):

· обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

· эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

· создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:

· обеспечение всех уровней управления и производства высококвалифицированными, компетентными кадрами;

· формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;

· реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;

· обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;

· создание нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения регулирования кадровых процессов.

В целом концепция кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации кадровой политики, и она приобретает новое качество – многосубъектность.

Субъектом кадровой политики принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом кадровой политики является многонациональный народ России. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям – депутатам и делегатам.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации кадровой политики в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях.

Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.

Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта кадровой политики, наделенного определенными функциями и полномочиями.

К объектам кадровой политики относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов кадровой политики побуждает вводить определенное «разделение труда» среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения.

В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.

Одним из важнейших показателей эффективности кадровой политики является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся России.

Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:

· общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;

· специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

· частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам кадровой политики относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров.

Научная концепция кадровой политики, включающая цели, принципы и приоритетные направления кадровой работы, является необходимой теоретической предпосылкой, для успешной реализации которой требуется создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал общества. Механизм реализации кадровой политики – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию кадровой политики, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:

· нормативно-правовой;

· организационный;

· научно-информационный;

· учебно-методический.

Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики заключается в разработке законодательной и нормативной базы. Данное направление находится в компетенции высших законодательных и исполнительных органов с привлечением к этой работе ведущих ученых и специалистов Российской академии государственной службы, Академии народного хозяйства и др.

Однако правовое обеспечение кадровой политики страдает определенными недостатками:

· одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;

· существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;

· наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.

Для устранения недостатков необходимо проведение ревизии массива нормативных актов, отмены излишних и противоречащих федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства. Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.

Организационное обеспечение предполагает создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.

Организационное обеспечение реализации кадровой политики включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.

Научно-информационное обеспечение предусматривает разработку научной основы и категориального аппарата кадровой политики опирающегося на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходим учет негативных демографических тенденций сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурного процесса снижения уровня образованности населения с целью своевременной разработке мер по их корректировке.

Научно-информационное обеспечение кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров и трудовых ресурсов. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении; создание банков кадровой информации.

Механизм учебно-методического обеспечения кадровой политики должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой специалистов, их дистанционным обучением и самообразованием.

Повышение квалификации управленческого и производственного персонала целесообразно проводить не только в учебных заведениях и учебных центах России, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.

Целесообразно значительно улучшить подготовку специалистов для кадровых служб, разработать специальные планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб.

Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации кадровой политики сможет успешно действовать при наличии:

1) научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;

2) законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

3) органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать политику.

Анализ кадрового состава приводит к выводу о необходимости более активного использования института резерва кадров для повышения квалификации руководителей и специалистов системы управления. Под кадровым резервом понимается сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку и обладающая профессиональными знаниями, деловыми качествами и личностными свойствами, необходимыми для выдвижения на более высокие должности.

В настоящее время существует необходимость создания новой системы работы с кадровыми резервами, соответствующей условиям очередного этапа развития нашего общества и государства, требованиям новой модели управления в условиях перехода к рыночной экономике, становления демократического социального государства. В этих условиях стала неприемлемой прежняя номенклатурно-партийная система работы с резервом кадров, основанная:

· на монополии КПСС в разработке кадровой политики, формировании и использовании резерва кадров,

· на абсолютизации классового подхода, социального положения и партийности кандидатур на выдвижение,

· на неукоснительном исполнении заданных сверху показателей по национальному, половому и возрастному составу.

В результате в кадровой работе политический подход возобладал над профессиональным.

Новая концепция работы с кадровым резервом основана на Конституции РФ и включает ряд принципиально иных положений, наиболее важными из которых являются:

· равное право граждан на трудоустройство и продвижение по служебной лестнице;

· недопустимость какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям.

Хотя практическая реализация указанных положений наталкивается на определенные препятствия объективного и субъективного характера, есть основания констатировать расширение социальной базы формирования кадрового резерва, реальной возможности включения в резерв на выдвижение на руководящие должности кандидатов из разных социальных слоев, из государственных и негосударственных организаций, в том числе из коммерческих структур. Основные критерии включения в кадровый резерв:

· российское гражданство;

· соответствующее должностное положение;

· профессиональная подготовка;

· практический опыт;

· личностные качества.