Детализованный перечень задач кадрового контроллинга

Оперативный план работы с персоналом

Структура оперативного плана работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимо­связанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охваты­вающих планирование всех видов работы с персоналом в органи­зации.Составляется, как правило, на год.

Структура типового оперативного плана работы с персона­лом в организации приведена на рис. 11

Рис 11 Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Для его разработки необходимо с помощью специально состав­ленных анкет собрать следующую информацию: сведения о посто­янном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительст­ва, возраст, время поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квали­фицированных рабочих и т.д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); о зара­ботной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная за­работная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых государством (рас­ходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с закона­ми, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрово­го планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

• простоты — информация должна содержать столько дан­ных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае;

• наглядности — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избе­жать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, гра­фики, цветное оформление материала;

• однозначности — сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксиче­ской и логической однозначностью материала;

• сопоставимости — сведения должны приводиться в сопос­тавимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

• преемственности — сведения о кадрах, подаваемые за раз­ные временные периоды, должны иметь одну методику подсче­тов и одинаковые формы предоставления;

• актуальности — сведения должны быть свежими, оператив­ными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

Содержание оперативного плана работы с персоналом

Планирование потребности в персонале является начальной сту­пенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведе­ния организационно-технических мероприятий, штатном расписа­нии и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекоменду­ется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится на рис. 12

Планирование привлечения и адаптации персонала —плани­рование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кад­рах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние ис­точники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появле­ния дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние ис­точники привлечения персонала - это наем новых работников.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адапта­ции. В ходе взаимодействия работника и организации происхо­дит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два вида адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объ­ект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо уделять повышен­ное внимание первичной адаптации молодых работников, ко­торые в рыночных условиях нуждаются в особой заботе со сто­роны администрации организаций.

Планирование высвобождения или сокращения персоналаимеет существенное значение в процессе кадрового планирова­ния. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобожде­ния персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персо­нала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практиче­ски не получило развития в отечественных организациях.

Рис. 12 Схема планирования потребности в персонале

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или адми­нистрации; в связи с выходом на пенсию. Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая Государственная политика) является мери­лом уровня культуры управления и цивилизованности экономи­ческой системы.

Планирование использования персоналаосуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определе­нии места работы необходимо учитывать психические и физи­ческие нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избе­жать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступле­ния ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются дос­тойными человека. Особое внимание при планировании ис­пользования кадров следует уделять вопросам занятости моло­дежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо ре­зервировать в организации соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении,вклю­чающем переподготовку и повышение квалификации работни­ков.Планирование обучения персонала охватывает мероприя­тия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поис­ка новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мо­бильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно уско­ряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Планирование деловой карьеры, служебно-професснонального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнени­ем с работы, необходимо организовать планомерное горизон­тальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои пер­спективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осу­ществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала орга­низации. Для этого необходимы соответствующие усилия орга­низации в области планирования. Имидж организации и мик­роклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу про­блем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного обеспечения использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда тре­бует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда, дие­тологии, услуг социально- гигиенических учреждений, учебных заведений и многого другого.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и до­полнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъ­езды, расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобрете­нием спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благо­приятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здоро­вого психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.