Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях
| Период и вид управления | Составляющие стратегии управления персоналом | ||||
| Отбор и расстановка персонала | Вознаграждение (зарплата и премии) | Оценка персонала | Развитие персонала | Планирование служебного продвижения | |
| Стратегическое (длительная перспектива) оплачиваться рабочая сила нуждается в оценке на имеющихся кадров х систему обеспечивающую | Определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу. Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки | Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса | Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики | Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организации | Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности. |
| Тактическое (среднесрочный период) | Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы | Разработать пятилетний план развития системы оплаты работников. проработать вопросы создания системы льгот и премирования | Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития | Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников. Проработать вопросы организационного развития | Определить ступени продвижения работников |
| Оперативное (краткосрочный период) | Разработать штатное расписание | Разработать систему оплаты труда. Разработать систему премирования | Создать ежегодную систему оценок работников. Создать повседневную систему контроля | Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников | Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемещения |
Возможности и угрозы
Сильные и слабые стороны
| Возможности 1. Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами 2. Выгодное местонахождение организации 3. Возможность привлечения большого числа кандидатов на вакантные должности 4. Высокий уровень производительности труда по сравнению с конкурентами 5. Высокое качество продукции (услуг) за счет квалифицированной рабочей силы 6. Благоприятный имидж организации у покупателей 7. Приятные в общении, доброжелательные служащие и др. | Угрозы 1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране 2. Неблагоприятные демографические изменения 3. Ухудшение системы социального обеспечения в городе, районе 4. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами 5. Высвобождение рабочих мест из-за сокращения объема производства продукции, услуг и др. |
| Сильные стороны 1. Развитая система управления персоналом 2. Высокий уровень компетентности руководителя 3. Высокий уровень квалификации специалистов 4. Наличие инновационного потенциала у персонала 5. Достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы управления персоналом 6. Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников 7. Развитая система мотивирования персонала к трудовой деятельности 8. Наличие системы социальной защиты 9. Хорошие условия труда 10. Преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами и др. | поле II | поле I |
| Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области персонала 2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом 3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации 4. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом 5. Наличие вакантных должностей 6. Устаревшие должностные инструкции и требования к работникам 7. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений 8. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения 9. Устаревшая система оценки результатов труда персонала 10. Отсутствие системы служебного продвижения | поле III | поле IV |
Рис. 4.7. Матрица Томпсона-Стрикленда, используемая для анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала
Таблица 4.6
Дата добавления: 2016-01-07; просмотров: 3031;