Личностная спецификация

В таблице выделены три категории качеств:

· основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа на может осуществляться на удовлетворительном уровне;

· желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

· противопоказания качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Существуют и другие варианты составления личностной спе­цификации. Так, в США широко используется личностная спе­цификация М Фрейзера, включающая пять пунктов воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения), накопленная квалификация (образование, профессио­нальное обучение, подготовка, опыт работы), природные способ­ности (быстрота понимания и способность к обучению), движущая сила-мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении), адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противо­стоять стрессам и контактность с людьми).

Составленная любым из этих двух способов, личностная спе­цификация является важным инструментом при отборе кандида­тов на вакантную должность, проведении отборочного собе­седования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы идеальный, с точки зрения организации, портрет буду­щего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консуль­тантом или специально обученным сотрудником службы управле­ния персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личност­ные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

Правовое обеспечение

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эф­фективной деятельности организации.

Основные задачиправового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работника­ми, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом вклю­чает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разра­ботку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об измене­нии действующих или отмене устаревших и фактически утратив­ших силу нормативных актов, изданных в организации по трудо­вым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлага­ется на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя систе­мы управления персоналом и ее работников по вопросам, входя­щим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб зак­лючается в том, что их повседневная деятельность связана непос­редственно с людьми Организовать работу по приему работни­ков, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликт­ных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участни­ков трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм центра­лизованного или локального характера. В трудовом законодатель­стве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования- Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ, Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирова­ниянеуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должно­стные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отделав этой области таковы:

(а) разработка проектов нормативных актов организации;

(б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям за­конодательства и визирование их;

(в) организация систематизи­рованного учета и хранения законодательных и нормативных ак­тов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

(г) информирование подразделений и служб о действующем законо­дательстве о труде;

(д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актово труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) согла­шения, коллективные договоры и другие правовые акты, при­меняемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера -это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управ­ления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления

дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники бе­зопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудо­вые отношения, являются; Гражданский кодекс РФ, Кодекс за­конов о труде (в ред. от 25.09.92), Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.