Управление персоналом как элемент управления предприятием

Эффективность функционирования любого предприятия напрямую зави­сит от качественных характеристик его персонала и умения руководства рацио­нально использовать этот важнейший производственный ресурс. В современ­ных условиях основу концепции управления персоналом составляет возрастаю­щая роль личности работника, знание его мотивов и стимулов, умения их фор­миро­вать и приводить в действие для достижения целей организации.

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необ­хо­димо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и мно­го­гранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с ор­ганизацией.

Управление персоналом – это процесс выполнения функций планирова­ния, организации, мотивации, контроля, направленных на принятие решений в области кадровой политики предприятия.

Центральным звеном в управлении персоналом является система оценки пер­сонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда.

Функциональным подразделением в современной организации по созда­нию системы управления персоналом и координации работы с ним является от­дел управления персоналом. Он имеет собственную иерархию должностей, ко­торая является составной частью общеорганизационной иерархии на предприя­тии.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельности руководящего состава организации, подразделений системы управления персо­налом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Постепенное увеличение роли наукоемкого производства, внедрение робо­тотехники, гибких производственных комплексов, основанных на компью­тер­ной технике и современных средствах связи. Это привело к сокращению персо­нала, повышению удельного веса специалистов и рабочих с высоким уровнем квалификации, что требует новых подходов к системе управления пер­соналом и оценке её экономического эффекта.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологиче­ских взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, за­дач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также органи­зационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Концепция управления персоналом включает в себя: разработку методологии управления; формирова­ния системы управления персоналом; разработку технологии управления пер­соналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущ­ности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведением индивидов, соответствующего целям и задачам организации, мето­дам и принципам управления персоналом.

Технология управления персоналом – организация найма, отбора, при­ема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, вы­свобождение персонала.

На работников в организации воздействуют три фактора:

- иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти – подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

- культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламенти­рующие действия личности;

- рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

Задачи новых служб управления персоналом – реализация кадровой поли­тики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в орга­низации.

Система управления персоналом – формирование целей, функций, орга­низационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизон­таль­ных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в про­цессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих реше­ний.

Технология управления персоналом данного отдела охватывает широ­кий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персо­нала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориента­цию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, по­вы­шение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением пер­сонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобожде­ние персонала.

Управление персоналом предусматривает:информационное, техниче­ское, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают следующие вопросы: оценки резуль­татив­ности труда руководителей и специалистов управления; оценки деятель­ности подразделений системы управления организации; оценки экономиче­ской и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Эффективность системы управления персоналом организации - это си­стема показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, примени­тельно к интересам его участников. Она выражается в достижении макси­мального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и изме­ря­ется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах дея­тельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее раз­вития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти спо­собы их до­сти­жения и реализации на каждом этапе.

Управление персоналом осуществляется с использование различных мето­дов.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на кол­лективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: ад­мини­стративные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведе­ния, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремле­ние человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические методы ориентированы на формирование заинтересован­но­сти работников в производительном труде. Социально-психо­логи­ческие методы ориентированы на развитие и саморазвитие работни­ков ор­ганизации. Так сотрудники организации неодинаково выполняют свои произ­водственные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсай­деры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию и использо­вать со­ответствую­щие методы управления, необходимо иметь единую систему регу­лярной оценки эффективности выполнения работниками своих долж­ностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом ор­ганизации и мо­жет быть осуществлена с помощью:

- положительного воздействия на мотивацию сотрудников. Обратная связь бла­готворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор­ректиро­вать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения произво­дительно­сти;

- планирования профессионального обучения. Оценка персонала дает воз­мож­ность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотруд­ника и предусмотреть меры по их исправлению;

- планирования профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудни­ков выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно сплани­ровать карь­еру;

- принятия решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руко­вод­ству организации возможность принимать обоснованные решения о повы­шении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирую­щее воз­дей­ствие и на их коллег), повышение в должности или увольнение.