НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Неформальная организация— это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Трудовая среда очень благоприят­на для образования таких групп. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, задачи, которые они решают, заставляют их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Естественным ре­зультатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций. В большой формальной организации существует не одна неформальная органи­зация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть.

Неформальные организации в некоторой степени подобны фор­мальным организациям — в них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эта­лонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Неформальная организация является спонтанной реак­цией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Структу­ра и тип неформальной организации возникают в результате соци­ального взаимодействия.

Причины вхождения в неформальные организации состоят в том, что принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные, чем получаемая зарп­лата: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимная защита, тесное общение и заинтересованность.

Чувство принадлежности является первой причиной вступле­ния в неформальную группу, поскольку это одна из самых сильных эмоциональных потребностей. Люди, чья работа не дает возможно­сти устанавливать и поддерживать социальные контакты, обычно неудовлетворены ею. Несмотря на это, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов.

Помощь, которую в различных ситуациях люди могут легче по­лучить у своих коллег, чем у начальства, является важным мотивом вступления в неформальные группы. Например, новый рабочий скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как выполнить ту или иную операцию. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказа­ния помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий — руководство к действию.

Защита, основанная на силе единства, осознается большинством людей и побуждает их вступать в те или иные группы. Защитная фун­кция приобретает наиболее важное значение, когда начальству не доверяют. Руководители также образуют неформальные организации Для защиты «своей зоны» от вторжения других подразделений орга­низации. Например, сотрудники отдела маркетинга могут попробован, добиться прерогатив, которые обычны для финансовых подразделе­ний, и использовать при этом такие способы, как неформальные собрания для выработки путей борьбы с «врагом».

Общение необходимо людям, чтобы знать, что происходит вок­руг них, но во многих формальных организациях система внутренних контактов слаба, бывает руководство скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из причин при­надлежности к неформальной организации является доступ к не­формальной информации — слухам.

Общение и симпатии — это потребности людей, которые они могут удовлетворить, присоединяясь к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Люди, работающие вместе, часто имеют много общего и испытывают сим­патию друг к другу, они могут ходить вместе обедать, обсуждать работу, личные дела во время перерывов, обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий труда. Исследования показывают, что люди склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосред­ственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоя­нии нескольких метров.

Свойства неформальных организаций отличаются от свойств формальных организаций.

Социальный контроль — это установление и укрепление группо­вых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность дол­жна соблюдать эти нормы. В неформальной организации существуют свои правила, они могут касаться характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и правил поведения. Несоблюдение этих норм может жестко караться, тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние и направить действия на достижение целей формальной организации.

Сопротивление переменам является типичным в неформальных организациях. Это объясняется тем, что перемены могут нести и себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, появление большой группы новых сотрудников может привести к распаду неформаль­ной группы или организации. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротив­ляться внедрению компьютеров, опасаясь, что эта техника отни­мет у них работу. Поскольку люди реагируют не на то, что происхо­дит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле.

Неформальные лидеры фактически руководят неформальными группами. Эти лидеры приобретают свое положение, добиваясь вла­сти и применяя ее к членам группы, подобно лидерам формальной организации. Существенных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия, по сути, нет. Отличается только то, что лидер фор­мальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему кон­кретной функциональной области. Опора неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помо­гать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми, при этом один обеспечивает достижение целей группы, другой - социальное взаимодействие

Приходилось ли вам яростно хлопать дверью, выходя из комнаты? Или быть глубоко задетым чьим-то грубым замечанием? Были ли у вас ссоры с коллегами, друзьями, родителями? Если вы от­ветили на любой из этих вопросов утвердительно, то знакомы с тем, что называется «конфликт», и наверняка припомните, что ваше по­ведение в конфликтных ситуациях часто выходило за рамки дозволенного и вы не были способны справиться с разбушевавшимися эмоциями. Умение управлять своим поведением, эмоциями в условиях конфликта является важным навыком, позволяющим достойно выходить из любой ситуации. Данный навык необходим каждому человеку и тем более - руководителю, так как, во-первых, конфлик­ты в производственной сфере являются довольно распространен­ным явлением и, во-вторых, руководитель в организации, помимо множества других ролей, играет роль «арбитра», т.е. несет ответст­венность за конструктивное разрешение возникающих конфликтных ситуаций. Прежде чем говорить об особенностях управления поведением в условиях конфликта, определим сущность конфликта и рассмотрим его основные виды.

В переводе с латыни слово «конфликт» означает «столкнове­ние». В менеджменте под конфликтом принято понимать трудно­разрешимое противоречие, связанное с противоборством сторон и острыми эмоциональными переживаниями. За данным определени­ем кроется довольно многообразное явление, поскольку и банальная домашняя ссора по поводу немытой посуды, и международный конфликт с применением вооруженных сил могут рассматриваться как явления, которым присущи общие закономерности развития конфликтов. Всякий раз, сталкиваясь со сложными многообразны­ми явлениями, для их рассмотрения прибегают к классификациям.

Наиболее простая классификация позволяет выделить четыре основных вида конфликта в зависимости от субъектов (сторон) конфликтной ситуации: внутриличностный конфликт, межличност­ный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгруппо­вой конфликт.

Внутриличностный конфликт - противоречие между лично­стными ценностями, потребностями, ожиданиями и реальностью. Это очень своеобразный вид конфликта, когда человек находится в противоречии с самим собой. Внутриличностный конфликт может вызвать серьезные психологические расстройства. Наиболее часты­ми причинами возникновения внутриличностного конфликта явля­ются следующие:

1) несовпадение потребностей и возможностей (например, хо­чу выглядеть преуспевающим человеком, а вынужден ходить в потертой шапке и очень комплексую по этому поводу);

2) несовпадение ожиданий с той ролью, которую вынужден играть (далеко не все роли готов принять человек без психологиче­ского дискомфорта);

3) отказ от принципов; совершение поступков, противореча­щих личным ценностным установкам (грехи, которые не можем простить себе);

4) комплекс неполноценности (например, готовлюсь высказать цельное предложение на совещании, но, когда мне дают слово, те­ряюсь, забываю все слова, краснею и начинаю ненавидеть себя за свою неловкость и робость) и т.д.

Межличностный конфликт - противоборство отдельных Личностей между собой. Причинами возникновения межличностного конфликта могут служить:

1) психологическая несовместимость - несовпадение взглядов, ценностных установок, мнений и принципов;

2) блокирование личных целей (например, конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакантнойдолжности);

3) угроза личному достоинству (протест как защитная реакция организма и, как следствие, конфликт);

4) чувство зависти (люди склонны недооценивать это чувство и часто не признаются даже себе, что именно зависть лежит в основе активного отношения к тому или иному человеку и провоцируетконфликт) и др.

Конфликт между личностью и группой представляет пример неравного противоборства, когда на одном полюсе - отдельный человек,а на другом - целая группа. При всех видимых различиях в природе таких конфликтов чаще всего истинной причиной столкновения интересов группы и личности является нарушение человеком групповых норм. В каждой группе имеются «писаные» и «неписа­ные»нормы поведения, и если член группы нарушает эти правила, группа «отворачивается» от него.

Межгрупповой конфликт - столкновение интересов двух или более групп. Межгрупповой конфликт может быть обусловлен:

1) ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению;

2) взаимозависимостью работы (когда, например, выполнение задач одной группы зависит от другой);

3) Групповым эгоизмом (отстаиванием интересов группы в ущербинтересам других групп);

4) борьбой за сферу влияния и др.

Более сложная классификация позволяет выделить виды конфликтовв зависимости от соотношения между реальностью и образами оппонентов. Поясним: образ - это реальность, отражающая­ся в нашем восприятии. Образ субъективен в отличие от реально­сти, он порождается объективной реальностью, но может сущест­венно отличаться от нее. Именно создаваемый образ служит осно­ванием для нашего поведения в конфликтной ситуации. В соответ­ствии с данной классификацией различают: подлинный конфликт, ложный конфликт, смещенный конфликт, неверно приписанный конфликт, латентный конфликт.

Подлинный конфликт существует объективно и воспринима­ется противоборствующими сторонами адекватно, т. е. в данном случае можно говорить о том, что сложившиеся у оппонентов обра­зы соответствуют реальности.

Ложный конфликт отражает ситуацию, когда объективно причина для конфликта отсутствует, мы ее придумали сами, опира­ясь на ложные образы («он стремится занять мое место», «он меня не любит» и т. п.).

Смещенный конфликт - это ситуация, в которой истинная причина конфронтации сознательно камуфлируется одной из ее сторон. Данный конфликт является одним из самых сложных с точ­ки зрения возможностей для его разрешения именно в силу нежела­ния одной из сторон честно заявить о его истинной причине.

Неверно приписанный конфликт характеризует ситуацию, когда объективно причина конфликта существует, но вина припи­сывается не тому, кто виноват.

Латентный конфликт - это ситуация, когда причина для возникновения разногласия реально существует, но стороны не осознают ее, поэтому конфликт «откладывается» на неопределен­ное время. Примером подобной неосознаваемой причины могут служить плохо написанные должностные инструкции. Пока сотруд­никам не предъявляется строгих требований к их работе, все обсто­ит благополучно, но при первых попытках руководителя указать на неисполнительность в работе, сотрудники заявляют, что этого не предусматривают их должностные инструкции.

Еще одна классификация позволяет выделить в зависимости от функций, выполняемых конфликтом, два его вида: конструктив­ный и деструктивный конфликт.