Пример 2. Система стимулирования и оплаты труда работников технического отдела компании

(на основе исследования, приведенного выше)

На основании анализа данных, полученных в период проведения исследования и изучения ожиданий работников, руководству компании были предложены следующие рекомендации по организации стимулирования труда работников:

1)повышение фиксированного оклада на 10-20%, являющихся премиальной частью постоянного вознаграждения и подлежащих снижению в случае негативного стимулирования;

2)введение постоянной надбавки за выслугу лет из начального расчета 10 у.е. - 10 лет стажа, с последующим повышением;

3)выплата квартальной индивидуальной премии в размере 50-70% должностного оклада, при условии 100% качественного выполнения своих должностных обязанностей;

4)выплата квартальной групповой премии за высокие показатели работы всего подразделения в рамках компании (при нареканиях со стороны руководства компании к данному подразделению, премия не выплачивается) с учетом индивидуального КТУ;

5)выплата индивидуальных бонусов за хорошие показатели в работе.

Данную систему стимулирования нужно внедрять в жизнь после проведения процедуры деловой оценки сотрудников подразделения, так как, во-первых, на основании полученных данных можно более основательно установить индивидуальный размер вознаграждения сотрудников, а во-вторых, объяснить сотрудникам подразделения, что руководство компании разработало новый план, который повысит мотивацию сотрудников и улучшит качество и эффективность их работы.

Примечание.Величина любого рекомендуемого вознаграждения в % или условных единицах носит условный характер, показывающий уровень материального стимулирования существующего на сегодняшний день в большинстве эффективных компаний, относящихся к сфере малого и среднего бизнеса. Для определения более точных цифр, руководство компании может провести маркетинговое исследование оплаты труда персонала в компаниях, относящихся к сфере телекоммуникационного бизнеса.

Формы оплаты труда

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную.При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной - уровень оплаты связывается с затраченным на работу временем. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Новая форма оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Выделяют следующие системы оплаты труда.

1. Повременнаясистема оплаты труда. Используется в тех организациях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществамисистемы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работай-

ков. Недостаткамиявляются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2.Сдельнаясистема оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществамиявляются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостаткамиявляются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3.Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты(в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется в тех организациях, где результаты труда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором. Система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществамисистемы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостаткамиявляются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов. Не способствует росту групповой отдачи.

4.Ставка + надбавка на группу(за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществомявляется хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостаткамиявляются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5.Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы(на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществомявляется обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостаткомявляется нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6.Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника.Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества:стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки:трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника. 7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы.Используется в тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества:обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки:не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что нельзя выбирать систему, не принимая во внимание остальные направления работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

• сдельная оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы.

Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается выполнить следующие шаги:

• Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д.).
• Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.
• Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.
• Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.
• Проанализировать эффективность системы оплаты путем сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Исследование мотивации труда на одном из коммерческих предприятий, являющемся по роду своей деятельности автозаправочным и авторемонтным комплексом, проведенное автором, выявило, что на предприятии применяются прямая повременная система оплаты труда и групповое вознаграждение.

Основная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

где Зп - прямая повременная оплата труда за расчетный период; Ом - размер месячного оклада; Тф - фактически отработанное время (дни); Тн -нормативное время работы (дни).

Основным элементом в механизме оплаты труда на предприятии является месячный оклад. На предприятии не существует никаких социальных выплат работникам, не разработан механизм их участия в распределении прибыли. Для некоторых категорий сотрудников применяется групповое вознаграждение (премии).

В ряде крупнейших российских компаний, например в ОАО «ЛУКОЙЛ», в целях стимулирования ответственности персонала разработана и внедрена Рациональная Модель Трудовых Отношений (РМТО). Это унифицированная, комплексная система взаимосвязанных процедур и правил, выполнение которых обеспечивает повышение исполнительности, дисциплины, производительности труда и взаимозаменяемости работников за счет более гибкого и эффективного управления персоналом. Основное назначение РМТО - приведение в соответствие интересов работодателя и работников организации.

Главное, что связывает интересы работника с работодателем, - это заработная плата. Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы. Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования к персоналу по соблюдению мер промышленной безопасности. Это один из важнейших элементов системы трудовых отношений, связанных с оплатой труда. Такое условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту. Установлены также меры морального стимулирования персонала. В результате такого подхода стимулирование и управление превращаются в два взаимосвязанных фактора.

Для стимулирования труда на государственных предприятиях зачастую используется модель, унаследованная от советских времен. Оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на основании тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников. Такой порядок работы не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее несмотря на то, что личностные потенциалы работников различались. Однако даже при наличии отмеченных недостатков в условиях административно-командной системы и планового распределения советская модель стимулирования труда обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали осуществляться экономические преобразования.

Рассмотрим принципы и способы мотивации и стимулирования персонала пивоваренной компании ОАО «Вена».

Как мы мотивируем наших сотрудников? (основные принципы).

• Принадлежность к успешной компании, информированность
• Социальные программы
• Условия труда
• Возможности карьерного и профессионального роста
• Признание личных достижений и заслуг

Принадлежность к успешной компании, информированность предполагает:

• Корпоративные праздники (День семьи, День завода)
• Выдача каждому сотруднику по упаковке каждого нового вида продукции(пива)
• Корпоративная газета «Новости Вены» - личный экземпляр каждому!(одновременно является средством коммуникации между руководством и сотрудниками)
• Ежеквартальные встречи с Генеральным директором(тоже средство коммуникации)
• Адаптационной курс для новых сотрудников,элементами которого ЯВЛЯЮТСЯ:
• Брошюра «Вена: Ключ к успеху» - компас для каждого сотрудника
• Курс «Введение в пивоварение» для ВСЕХ сотрудников
• Оформление помещений с использованием корпоративной символики

Праздник для партнеров и сотрудников компании:

• 22 мая - празднование годовщины со дня окончания генеральной реконструкции - день рождения завода
• День семьи, задачами которого являются:
• создание атмосферы единения всех: и сотрудников завода и членов их семей;
• акцентирование внимания на том, что завод находится на новом историческом этапе, приобретает другой статус, объединяясь с компанией «Вена» (имеется в виду ОАО «Золотой Урал», находящийся в г. Челябинске и объединившийся в единый холдинг с компанией «Вена», находящейся в г. Санкт-Петербурге).
• создание «питерского» духа (означает, что традиции и корпоративная культура пивоваренной компании «Вена», находящейся в Санкт-Петербурге и являющейся исторически сложившимся первым предприятием, передаются и внедряются на других предприятиях, в том числе и на Челябинском предприятии.). В празднике, отмечавшемся в 2004 г., приняли участие 1400 человек, в том числе сотрудники из регионов.

Социальные программыреализуются через:

• Полноценное бесплатное питание в столовой завода
• Медицинское страхование (ДМС) со стоматологией
• Подарки к Новому году, детские елки, поздравления
• Конкурсы детских рисунков, подарки всем участникам
• Корпоративные открытки к дню рождения
• Подарки к рождению ребенка, к выходу на пенсию
• Льготное посещение бассейна, спортзала(сотрудники оплачивают небольшую часть абонемента, так как если сделать посещение полностью бесплатным, то работники будут воспринимать это как должное и, скорее всего, не будут поддерживать здоровый образ жизни).
• Льготные путевки в детские летние лагеря
• Доставка сотрудников на работу и с работы на автобусе(позволяет минимизировать транспортные расходы сотрудников, живущих в разных концах г. Челябинска, и одновременно повысить эффективность труда, ликвидировав опоздания на работу).
• Креативное поздравление с 23 февраля (и 8 марта)
• Креативное поздравление с Новым годом
• Последние два празднования осуществляются силами администрации, разыгрывающими различные представления в духе компании и с использованием на праздничном столе фирменных напитков, производимых компанией.

Условия трудапредполагают использование:

• Современного оборудования(автопогрузчиков)
• Спецодежды(фирменного образца)
• Соблюдения норм охраны труда
• Внедрения информационных технологий(обеспечение персонала современной компьютерной и оргтехникой, современными компьютерными программами).