Пример 1. Структура стимулирования труда работников коммерческого предприятия

В качестве примера рассмотрим элементы исследования мотивации персонала, проведенного автором в 2005 году в одной из московских компаний, относящихся к сфере телекоммуникационного бизнеса, и имевшего своей целью разработать систему стимулирования персонала в нескольких отделах компании.

Исследование проводилось методом анкетирования сотрудников компании, для которых требовалось разработать систему материальной мотивации для побуждения их к эффективному труду.

Приведем элементы анкеты, направленной на изучение материальных потребностей работников.

ЗАПОЛНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ПРЕДЛОЖЕННУЮ ВАМ АНКЕТУ!

1)Ваша профессия, специальность и занимаемая должность (вписать) __________________________________;

2)Образование (среднее, ср/специальное, высшее, другое) (нужное подчеркнуть или вписать)________________;

3)Возрастная категория (нужное подчеркнуть) (от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет)

4)Стаж работы на предприятии____/общий стаж/___лет;

5)Какие материальные стимулыпобуждают вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты или те, которые бы вам хотелось иметь, или впишите свои)

А) денежные

• потребность постоянного получения заработной платы;
• вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;
• комиссионные и бонусы;
• индексация заработной платы;
• другие ______________________________;

Не денежные

• оплата транспортных расходов;
• медицинская страховка;
• оплата мобильного телефона;
• оплата путевок на отдых;
• другие ______________________________

Результаты опроса приведены на рисунке 5.12, представляющем собой структуру материальных стимулов работников организации.

В ходе исследования было выявлено, что основными мотивами, побуждающими работников к труду, являются материальные потребности, поэтому основное внимание руководству следует уделить организации грамотного материального стимулирования работников. Рассмотрим и проанализируем основные группы материальных стимулов. Заработная плата в организации выплачивается достаточно стабильно, так как этот фактор беспокоит лишь небольшую группу работников. Значительная группа работников (18%) нуждается в индексации заработной платы (ее фиксированной части), что вполне естественно в условиях инфляционной экономики. Почти такой же процент респондентов испытывает неудовлетворение от выплат комиссионных и бонусов, составляющих переменную часть заработной платы. Очевидно, в целях эффективного стимулирования работников здесь следует объяснить сотрудникам, по каким критериям производятся данные выплаты. 15% опрошенных хотели бы получать вознаграждение за выслугу лет и по итогам годовой работы («тринадцатая зарплата» или рождественский бонус).

Данное вознаграждение в большей степени является фактором, повышающим самоуважение работников и признание их заслуг в течение годовой работы. Хотя, с другой стороны, перед новогодними и рождественскими праздниками каждый человек старается получить дополнительное материальное вознаграждение.

Среди группы не денежных стимулов нет четко выраженных потребностей в получении того или иного вознаграждения. Поровну (13%) опрошенных поделены потребности в оплате медицинских страховок и предоставления льготных путевок на отдых, о чем уже говорилось выше, равно как и о методах, которыми можно решить данный вопрос. Оплата расходов на транспорт беспокоит лишь 7% респондентов, скорее всего в силу того, что остальные передвигаются на собственных автомобилях. Однако эту потребность достаточно легко удовлетворить, приобретя несколько единых билетов для фирмы и выдавая их тем сотрудникам, которые едут в местные командировки по служебной необходимости. 11% работников испытывают потребность в оплате мобильных телефонов. Если в компании нет корпоративного тарифа, то следует разъяснить данной группе работников, что в этом нет необходимости по тем или иным причинам, если же оплата мобильных телефонов проводится дифференцированно, то недовольным этим обстоятельством работникам следует также спокойно разъяснить позицию руководства.