Аспекты трудовой адаптации выпускника вуза

Суть трудовой адаптации – во взаимном приспособлении человека и окружающей сре­ды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:

– степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);

– их направленности на взаимную адаптацию (методы и техника организации взаимодействия субъектов организации);

– степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;

– наличия системы помощи в адаптации.

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и ста­бильность положения работника в организации, его отношение к труду. В тече­ние жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и коллектив, руководство приспосабли­ваются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое пере­распределение в группе.

Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:

1. Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых на ра­бочем месте, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, определяемые особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешнос­ти и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющая­ся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными – отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим мес­том. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддер­жку новичку, например наставничество.

2. Психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоени­ем психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса явля­ется степень утомляемости работника, изменение производительнос­ти его труда во время работы, а субъективными – оценка работником самочувствия, условий труда, его трудоемкости.

3. Социально-психологический аспект адаптации свя­зан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, ос­воением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личност­ные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового кол­лективов. Способствует ускорению адаптации и грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться [105, c.245].

Грамотная, основанная на четком представлении о требуемых и предъявля­емых качествах работников профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом способствует прохождению этого этапа с максимальной скоростью и минимальными потерями. В настоящее время определены факторы экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации ра­ботников. Они связаны с отрицательными последствиями «стихийной» адапта­ции. Немецкие специалисты установили, что вероятность несчастного случая на производстве у новичков намного выше, чем у опытных рабочих. Это показано на рис. 1. А несчастный случай имеет значительные материальные и социальные последствия.

Рис. 1. Частота несчастных случаев среди новых сотрудников (по Э. Уандеру)

Кроме этого фактора, исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уво­лившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода (рис. 2.).

Рис. 2. Удельный вес уволенных (по Э. Уандеру)

Здесь уместно определить отрицательные факторы излишней текучес­ти персонала, солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации. Эти факторы отражены на рис. 3.

Рис. 3. Отрицательные факторы текучести кадров

На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организацион­но-экономических и социальных факторов, являющихся объективными по от­ношению к работнику. Это неблагоприятные условия труда, монотонность, чрез­мерная интенсивность труда, нечеткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и другие. Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разра­ботке и реализации специальных профориентационных и адаптационных про­грамм. В США адаптационные мероприятия принято называть «ориентационными». Одной из важнейших задач адаптации в японской фирме «Хонда» является усвоение культуры фирмы, стандартных приемов поведения, усвоение ценнос­тей фирмы. При этом освоение культуры фирмы должно не только показать чело­веку ее «великолепие», но и возвысить работника в собственных глазах как члена великолепной компании, совместить чувство причастности с гордостью за фир­му и самоуважением. Типичная тематика программ профориентации и адапта­ции новых работников в японских фирмах приводится в табл. 1.

Таблица 1.

Типичная тематика ориентации и адаптации

новых работников в Японии [105, c.247]

Важную роль играет организация контроля и регулирование процесса адаптации. В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возла­гаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсо­юзную организацию. Процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, у которых часто меняется рабочее место, кол­лектив, жизненные обстоятельства. Поэтому процесс адаптации в случаях изменений у работников фирмы заслуживает должного контроля и организации.

Вопросы к зачету

1. «Введение в специальность» как учебная дисциплина. Особенности обучения в вузе

2. Права обучающихся в Финуниверситете

3. Обязанности и ответственность обучающихся

4. Порядок в Финуниверситете

5. Регламент привлечения обучающихся к дисциплинарной ответственности

1. Основные научные школы Финансового университета

2. Организация НИРС, традиционные научные мероприятия для студентов

1. Балльно - рейтинговая система оценки знаний в Финуниверситете

2. Корпоративные правила «Одежда обучающихся Финансового университета»

3. Положение о проведении текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации студентов.

4. Порядок проведения текущего контроля успеваемости студентов в семестре

5. Регламент проведения зачетов и экзаменов

1. Регламент записи на дисциплины по выбору

2. Порядок проведения практики, виды практик

3. Порядок выбора темы курсовой работы и регламент ее защиты

1. История Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

2. Филиальная сеть Финансового Университета при Правительстве Российской Федерации

1. Характеристика понятия «профессия»

2. Содержание профессии менеджера

3. Функции менеджмента

1. Основные подходы к определению понятия «менеджмент»

2. Роль менеджера в развитии управления

3. Менеджмент в системе наук

4. Эволюция управленческой мысли

5. Основные виды и уровни управления

6. Процесс принятия решений органами государственного регулирования

1. Факторы успешной профессиональной деятельности

2. Правила собеседования при приеме на работу

3. Аспекты трудовой адаптации выпускника вуза