Основные этапы развития представлений об организации и управлении.

Управление присуще всем система (техническим, биологическим, социальным и т.д.) и обеспечивает их сохранность, развитие, упорядочение структуры и достижение целей. Управление постоянно видоизменяется и всегда выступает в конкретно- исторических формах, связанных со спецификой конкретного исторического этапа развития общества.

Разные научные теории рассматривали организации либо как закрытые системы, либо как открытые системы, соответственно по разному понимали роль и место человека в организации и предлагали собственные модели управления ими. (См таблицу).

В 30-х годах А. Богданов создает «всеобщую организационную науку» (тектологию), как теорию организационных систем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между ее частями, а также отношения системы как целого с внешней средой. А. Богданов считал, что задача тектологии как управленческой науки заключается в том, чтобы превратить мир в единое организованное целое « каким он реально не был», но может и должен стать благодаря распространению в массах трудящихся организационного опыта и вовлечения их в осуществление процессов управления обществом. Под влиянием этих идей в рамках управленческой науки организации начинают рассматриваться как системы. Система любого типа - это некое целое, состоящее из частей (подсистем), которые функционируют сообща взаимозависимым образом с целью осуществления задач системы. Первые исследователи проблем управления стали рассматривать организации как закрытые системы.

В закрытых системах жизнь коллектива жестко регламентирована, ограничен информационный обмен между людьми и их взаимодействие. Человек выступает как элемент системы, который должен четко вписываться в организацию. Классическая теория научного менеджмента (Ф.У. Тейлора) возникла именно в рамках и применительно к организациям, которые были закрытыми системами.

Данная теория сводила организации (предприятия) к трудовому процессу. Организации здесь рассматривались в качестве закрытых систем, человек приравнивался к средствам труда, считался простой рабочей силой, которая должна вписываться в общий технологический процесс.

Трудовая деятельность отделялась от управленческой. Главной задачей управления считалась организация трудового процесса, включающая рационализацию рабочего места, рабочих операций, осуществление профессионального отбора, обучение и тренировка, применение дифференцированной оплаты труда. По Тейлору научное управление должно обеспечить максимальную прибыль для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника. Управление отделялось от исполнителей и строилось на четырех «великих» основных принципах:

· Разработка научных основ производства

· Научный подбор рабочих

· Обучение и тренировка рабочих

· Дружественное и тесное сотрудничество между рабочими и администрацией

Тейлор считал, что только неукоснительное претворение этих принципов обеспечит справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит пользу всей нации.

Таким образом, система Ф. Тейлора заложила основы «классической школы управления», которая развивалась параллельно в США и странах Европы. В Америке идеи Ф. Тейлора развивали и конкретизировали Ф. Гилберт и Г. Эмерсон. В частности Ф. Гилберт организовал систематическую подготовку инструкторов по НОТ, разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материала.

Эмерсон Г. разработал комплексный системный подход к организации управления. Разработал 12 принципов «эффективности» или «производительности»:точно поставленный цели и задачи; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, постоянный, полный и точный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность труда.

Довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма». Большую роль в этом сыграл Г. Файоль (проблемы НОТ перешагнули на европейский континент). Являясь генеральным управляющим крупной горнодобывающей металлургической кампании Франции «Команбо» сумел к моменту своей отставки превратить из предприятия на грани банкротства в мощнейший концерн.

В 1918 году выйдя в отставку возглавил Центр административных исследований и разработал свою теорию администрирования. В отличие от Ф. Тейлора , который концентрировал внимание преимущественно на цеховом и заводском управлении А. Файоль изучает административное управление и первым перестает рассматривать управление как «исключительную» привилегию высшего руководства, хотя организацию он продолжал рассматривать как машину и безличный механизм, состоящий из формальных связей, статусов и целей.

Организация у А.Файоля это многоуровневая административная иерархия. Причем чем выше уровень управления, тем выше должен быть уровень ответственности. Чтобы организация работала эффективно необходимо обеспечить единство командования, выделив основные функциональные звенья.

Управление в такой организации сводится к предвидению, распоряжению, координации, контролю и поэтапному планированию деятельности людей т.е. организации материального и социального организма предприятия.

А. Файоль выделяет 14 принципов административного управления, считая , что без принципов невозможно управлять:

· Разделение труда;

· Власть;

· Дисциплина;

· Единство командования;

· Единство руководства;

· Подчинение частных интересов общем;

· Вознаграждение;

· Централизация;

· Иерархия;

· Порядок;

· Справедливость;

· Постоянство состава персонала;

· Инициатива;

· Единение персонала.

Бюрократическая модель М. Вебераявляется одним из первых вкладов социологии в науку управления. Он предложил «идеальный тип» административного управления, назвав его «теорией бюрократии». Он считал что управленческая деятельность строится на принципах иерархии, служба в системе управления предполагает наличия соответствующей квалификации у служащего. Найм сотрудников основывается на профессиональных качествах, должностные лица в организации не выбираются , а назначаются вышестоящим начальством. Деятельностью организации должен руководить административный штат, управленческий персонал. Управление в понимании М. Вебера означает командование, основанное на формальных отношениях. Таким образом, М. Вебер так же рассматривает организацию как закрытую систему, работника как пассивный инструмент управления. Для управления необходима четкая субординация и своевременный контроль. Вне поля зрения данной теории остались неформальные связи, пронизывающие любую организацию и играющие важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности. Осознание этого способствовало следующему прорыву управленческой мысли, связанному прежде всего со школой «человеческих отношений» Э.Мейо.

Э. Мейо считал, что работа, производственный процесс имеют для человека меньшее значение, чем его социальное положение и психологическое состояние. Отсюда, в процессе управления необходимо учитывать психологические мотивы поведения людей и социальные условия, в которых им приходится работать.

Разрабатывается модель организации – общины. Регулитором отношений выступают групповые нормы поведения, производительность труда в ней определяется скорее групповыми неписанными правилами и нормами, действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. Управление строится с учетом того, что организация основана на взаимных привязанностях и во многом определяется межличностными отношениями.

Отсюда, в процессе управления необходимо учитывать так же неформальные отношения и неформальные группы, возникающие в организации, ту социальную ситуацию, которая складывается в ней. Отсюда жесткая иерархия подчиненности не всегда уместна в управлении. В организации существует иерархия управленческих отношений, которые являются отношениями лидеров. Однако, процессе управление необходимо ориентироваться больше на люде, учитывать их удовлетворенность своей работой.

В русле развития доктрины «человеческих отношений» были разработаны несколько концепций мотивации, наиболее известными из которых являются теория потребностей Ф. Маслоу, концепция человеческих ресурсов Д. Мак – Грегора.

Таким образом, представители школы «человеческих отношений» продолжая рассматривать организацию как закрытую систему, стали относиться к человеку не как к пассивной рабочей силе, а как к личности. Здесь впервые выдвигается идея о том, что все проблемы производства должны решаться с позиций человеческих отношений. Учет психологических и социальных потребностей работников создает «эффект сопричастности» к управлению и помогает внушить работникам . что они партнеры собственника. Однако в таких организациях вполне возможен отрыв групповых целей от целей организации в целом, а также несоответствие технической и технологической структуры с неформальной группой. Это противоречие пытается преодолеть социотехническая модель организации и управления.

Данная модель была предложена английскими социологами, которые долгое время работали на шахтах Уэльса и пытались оптимально соединить формальное и неформальное в организации. Они считали, что управление должно сочетать формальные отношения, основанные на особенностях технологического процесса и неформальные, межличностные связи. Данная научная школа положила начало новому этапу в развитии управления, на ее основе возникли концепции «обогащенного труда», « качества жизни» и т.д.

В сер. XX века (50-е годы) появляется статья биолога Л. фон Берталанффи на тему теории общих систем, которая дает мощный толчок к исследованию организаций в качестве открытых систем. Хотя подобные идеи время от времени высказывались и ранее, но именно в 50-е годы появляется новое понимание роли организаций в обществе и, соответственно, выдвигается идея открытых организаций, развивающихся как открытые системы.

Открытая система –это система, которая влияет на свое окружение и испытывает влияние с его стороны, т.е. она с ним взаимодействует. С системной точки зрения организация сумеет выжить и преуспеть, если:1) ее различные внутренние компоненты функционируют в согласии друг с другом и 2) система как единое целое поддерживает тесную связь с внешней средой. Открытые системы предполагают более интенсивное взаимодействие, широкий информационный обмен и обмен результатами деятельности. В рамках системного подхода человек по-прежнему рассматривается как элемент системы т.е. простая рабочая сила. Данный подход позволил разработать несколько моделей организации:

· Модель естественной организации и

Интеракционистская модель.

Модель естественной организациибыла разработана Т. Парсонсом и Р. Мертоном. Они считали, что деятельность организации это естественный самосовершенствующийся процесс, в котором существует личное (субъективное) начало, но не доминирует. Рассматривая организацию как открытую систему они считали, что на ее деятельность влияет множество факторов и это затрудняет достижение цели, ограничивает возможности управления.

Цель организации рассматривается как один из возможных результатов функционирования. Отклонения от цели не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие наличия в ней принципиально не планируемых стихийных факторов. В то же время, организованность как естественное состояние открытой системы позволяет ей самой настраиваться и выживать при воздействии извне и изнутри. В функционировании организации большое значение имеют ценности и нормы. Поэтому одной из основных функций управления является сохранение ценностно – нормативного порядка.

Важная роль в развитии системного подхода к организации сыграл Р. Мертон. Он считал, что в процессе управления социальными процессами необходимо иметь ввиду, что любое социальное явление имеет как явные так и неявные (латентные) последствия (функции). Обычно управленцы сосредотачивают свое внимания на явных функциях, которые осуществляют управляемые ими организации или подразделения. Однако, скрытые функции, которые обычно трудно предсказуемы, также оказывают большое влияние на эффективность деятельности организаций и в процессе принятия управленческих решений необходимо учитывать и их. Кроме того, любая организация может быть не только функциональна, т.е. иметь наблюдаемые последствия (функции), которые способствуют адаптации или приспособлению системы, но и дисфункциональна т.е. может иметь последствия, которые уменьшают способности системы к приспособлению и адаптации, что необходимо иметь ввиду в управленческой деятельности.

Интеракционистская модель была разработана Ч. Бернардом, Р. Саймоном, Дж. Маршем. В рамках данной модели организация рассматривается как система длительного взаимодействия между работниками, между различными подсистемами организации. Люди приходят в организацию со своими надеждами, ожиданиями, представлениями о задачах организации и ситуации в ней. Они вступают во взаимодействие с коллегами, руководителями и другими элементами системы. При управлении человеческим взаимодействием всегда есть большая неопределенность и риск при принятии решений. Для эффективного управления необходимо постоянно анализировать последствия взаимодействия людей (формальных и неформальных), учитывать предыдущие и последующие взаимодействия внутри системы и системы с окружающей средой. От них во - многом зависят решения руководителей и результаты их деятельности.

Любая организация как система для управления взаимодействием людей должна иметь систему контроля. Важным способом ее поддержания является профессионализация руководителя, его умение анализировать и строить работу организации с учетом существующей в ней системы взаимодействия и его последствий.

Конструктивная роль системного подхода к организации и управлению заключается в а том, что он позволяет увидеть возможности и перспективы , ограничения и особенности взаимодействия , учитывать. Что без учета предыдущих и последующих взаимодействий между элементами организации как системы управлять ее невозможно. Управление в таких организациях становится искусством и одновременно наукой, поскольку оно стремится понять почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и пытается сделать это взаимодействие и сотрудничество более эффективным и полезным. Системный подход к управлению позволяет видеть организацию в единстве составляющих ее частей , которые не только взаимодействуют друг с другом, но и постоянно пересекаются с внешним миром.

В 70-80-е годы именно в социологии начинает преобладать отношение к организации как системе открытого типа, при этом основное внимание уделяется личности. Питер Друкер (теоретик эмпирической школы теоретической социологии) попытался синтезировать идеи «классического менеджмента» и доктрины «человеческих отношений». Наблюдается сдвиг научной проблематики от организации рабочего места(тейлоризм) и исследования неформальных организаций предприятия (Мейо) к изучению управленческой структуры корпораций как общественных институтов, социальных последствий механизации и автоматизации, места и роли управленца в обществе.

П. Друкер считает, что крупные корпорации являются идейными лидерами общества. Понятие «менеджмент» начинается применяться не только к сфере бизнеса, ни и к неделовым организациям (здравоохранению, образованию, науке и т.д.).

П. Друкер считал, что большинство проблем общества и организаций – это прежде всего проблемы управления. Поскольку современные общества это общества организаций, все большее количество ее членов становятся профессиональными управленцами. В то же время, считает П. Друкер, необходимо ограничить произвол в деятельности организаций, они должны нести ответственность перед обществом. Он сформулировал «этику благоразумия»: наиболее эффективными можно считать такое управление организациями. Которое ведет к новому качеству общественной жизни.

Таким образом, П. Друкер положил начало развитию философии и теории современного менеджмента.

С конца 80-х годов начался поиск новых способов управления организациями, поскольку наблюдались изменения самих организаций. Новые принципы организации общественной жизни, возникшие в результате перехода человечества к качественно новой информационной системе, когда стали распадаться все существующие в мире организационные и властные структуры, прямо противоположные принципам рациональной бюрократии М. Вебера. Управленческая наука переходит на новый очередной виток развития, наблюдается переориентация теории управления на практику управленческой деятельности.

В этой связи особое внимание привлекает деятельность и идеи представителей «новой школы» управления, которая широко использует достижения кибернетики, теории автоматизации, синергетики и т.д. Жизнь все более доказывает, что существующие теории организации и управления оказываются не в состоянии ответить на все усложняющиеся проблемы управления. В рамках новой школы управления появилась «ситуационная теория», которая стала использовать ситуативный подход к анализу проблем управления. Существенный вклад в разработку данного подхода внесли Р. Моклер, Д.Вудворд, Ф Лутанс, П. Лоуренс и т.д., которые считали, что конкретные жизненные ситуации, в которых работают современные управленцы, настолько многообразны, что невозможно анализировать их в рамках традиционных теорий организаций и управления. В конкретных жизненных ситуациях общие принципы управления работают по разному и только учет особенностей данных ситуаций может способствовать эффективному достижению целей организации. В конкретной деловой ситуации управление предполагает более гибкие методы, чем традиционные Семейное предприятие, государственное предприятие, общественные организации не могут быть организованы и управляемы одинаковым образом. Поскольку каждая из них уникальна, ситуация в них требует своего решения через конкретные, порой не похожие управленческие действия.

Основная идея данного подхода, в отличие от предшествующих, заключается в признании того, что нет единого самого эффективного, пригодного для всех случаев жизни, способа управления. Нет одного самого лучшего способа руководства. Принятия решений, организации деятельности людей для совместных действий. Нет одного наилучшего способа контроля за деятельностью организации. Для эффективного управления необходимо знать все или большинство существующих методов, чтобы уметь применять их с учетом конкретной ситуации, в конкретном месте и в совершенно конкретной ситуации.

Системная и ситуационная концепции свидетельствуют о росте тенденции системного построения организации, основным кредом которого становится признание «необходимого разнообразия» (тезис У Эшби). Это означает, что многоразмеренность организации может быть снята или ослаблена за счет увеличения разнообразия регуляторов их деятельности. а не за счет их снижения. Управление в таких организациях предполагает множественность состояния объекта, трудовую самостоятельность, множество целей, ожиданий и т.д., поскольку целенаправленное воздействие имеет некие пределы, границы, а самоорганизация порой срабатывает эффективнее.

Таким образом, анализ основных моделей управления показывает, что произошла эволюция от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям. На смену механического подхода к управлению пришел вероятностный.

Механический подход предполагает полное доминирование целенаправленного управленческого воздействия в организации, тотальный контроль за поведением ее членов и целями организации.

Вероятностный подход исходит из относительной автономности и спонтанности организации, признания самоорганизации. Здесь признается ограниченность возможностей управления.

Недавно вышла книга Э. Пинчота «Конец бюрократии и становление интеллектуальной организации». Воздав должное бюрократии. Которая подняла уровень разумности организации. в то же время считает, что лежащие в основе бюрократической организации принципы противоречат вызовам современности. В условиях перехода от конвейерного труда к наукоемкому происходит переход от индивидуального труда к работе в командах, от работы по функциям к работе по проектам. Узкая жесткая профессионализация заменяется широкопрофильной подготовкой, подотчетность боссу уступает место подотчетности «клиенту». Жесткая вертикальная иерархия заменяется горизонтальной координацией внутри команд.

Сегодня возникают новые модели организаций, не имеющие цели получения прибыли. Они сами определяют свои задачи, формы, партнеров, поставщиков. Поэтому правительство должно создавать общенациональные нормы и правила, в рамках которых могут действовать новые саморегулирующие организации.

Э. Пинчот предлагает собственную концепцию «умной организации», в которой отмечает необходимость создания в организациях и учреждениях атмосферу всеобщей борьбы за качество труда, как это делается в фирмах и компаниях. Современная госслужба должна также ориентироваться на клиента и на качество услуг. Это самый значительный вызов современности бюрократической госслужбе.

Другой вызов – внедрение новых информационных технологий влияющих на структуру госучреждений, процесс принятия решений, квалификацию персонала. Все это требует совершенно новых моделей управления и здесь возникает проблема управляемости современными организациями.

Становление отечественной социологии управления: