Проблеми соціального захисту за рубежем

Укладання колдоговорів традиційно знаходиться в поле зору громадськості. Засоби масової інформації регулярно повідомляють про хід і результати переговорів у галузях і на підприємствах. Не втручаючись прямо в процес укладання угод, державні органи багатьох страх контролюють відповідність договорів трудовому законодавству. Укладання угоди між профспілками і роботодавцями в скандинавських країнах є частиною загальнонаціональної політики доходів і являє собою більш-менш успішну практичну реалізацію концепції безконфліктності трудових відносин. У колдоговорах більшості країн прямо вказується на те, що їхні учасники зобов'язані уникати трудових спорів, страйків і локаутів під час дії договору.

У більшості країн укладання угод здійснюється на декількох рівнях: 1) на рівні центральних організацій; 2) на галузевому рівні; 3) на рівні підприємств.

У колдоговірній практиці закордонних країн існують дві протилежних тенденції: одна спрямована на централізацію процесу, інша – на децентралізацію.

Децентралізований порядок укладання договорів включає тільки ведення переговорів на рівні підприємства. Пов'язано це з тим, що на цьому рівні вирішуються більш ефективно багато питань по зайнятості, оплаті праці і т.п. Одночасно спостерігається скорочення значимості колективних договорів. Вони усі частіше поступається місцем укладанню трудових угод між роботодавцем і найманим робітником.

Централізований порядок укладання договорів характерен для Швеції. Переговори по укладанню колдоговорів складаються з трьох етапів. На першому етапі в них беруть участь центральні профоб'єднання й організації роботодавців. Головне тут – дійти згоди про загальні розміри підвищення заробітної плати. На наступному етапі переговори ведуть уже відповідні галузеві профспілки й організації роботодавців з метою конкретизації умов загальної домовленості стосовно до даної галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією і профспілковими комітетами. Для вирішення виникаючих трудових спорів та протиріч у Швеції використовуються Закон про спільне регулювання трудових відносин, Указ про посередництво в рішенні трудових спорів і т.п.

У колдоговорах США і Канади питання найма і звільнення, що впливають на рішення проблеми зайнятості на підприємствах, регулюються дуже обмежено. За роботодавцями закріплене виключне право в питаннях наймання робочої сили, підвищення або пониження працівників в посаді, переведення на іншу роботу, тимчасового звільнення з посади, звільнення або поновлення на роботі. Частково обмежують ці права договірні положення "Про профспілкові гарантії", положення про право профспілок розподіляти робітників на конкретні роботи по заявкам роботодавців. У США договори вимагають у рішенні багатьох питань враховувати стаж роботи робітника, його кваліфікацію. У США і Канаді в більшості колдоговорів дається перелік причин звільнення. Серед таких причин, наприклад, участь у незаконних страйках. З цієї причини звільнення проводяться без попереднього попередження працівника і без права оскаржити це звільнення. У колдоговорах деяких галузей маються положення про матеріальній компенсації при звільненні.

У колдоговорах багатьох країн передбачена також підвищена оплата за понаднормову роботу. Робочий тиждень у Франції і Бельгії складає 39 годин, в інших країнах Західної Європи – 40 годин. У ряді колдоговорів цих країн регламентуються гнучкі графіки роботи, право працівників на персональний скорочений робочий графік. Першочергове право на це є у матерів, що мають дітей і т.п. Одним з дуже важливих нововведень стало включення в колдоговір права на тривалу відпустку для створення індивідуального підприємства.

Матеріальний добробут трудящих забезпечується не тільки заробітною платою, але і виплатами по лінії соціального забезпечення і соціальної допомоги. У колдоговори закордонних країн входять питання пенсійного забезпечення, різні допомоги по соціальному страхуванню. Для одержання права на пенсію по старості в США і Канаді необхідне досягнення 60-65 років і наявність стажу роботи – 20-30 років. Розмір пенсій складає до 40% попередньої зарплати.

Внески у фонди соціального страхування здійснюють як підприємці, так і робітники. В останні роки колдоговори США включають положення, що зобов'язують тільки підприємців фінансувати соціальне забезпечення.

Одним з важливих розділів колдоговорів закордонних країн є оплата лікарняних листків. Їхня оплата здійснюється в тісній залежності від стажу роботи. Під захистом колдоговору знаходяться інтереси сімейних і літніх працівників. Так, батькам, що мають дітей молодшого шкільного віку, надається оплачуваний відгул у половину робочого дня при поновленні навчального року. В усіх колдоговорах передбачається оплачуваний час для догляду за дітьми під час їхньої хвороби і за старими батьками, право на різні відпустки по родинним обставинам.

У колдоговорах передбачене заохочення працівників. Кожен працівник, що не допустив протягом року прогулу, має право на три додаткових дні до відпустки. Пільги мають працівники, які нагороджені медалями "За сумлінну працю", ветерани війни, інваліди, пенсіонери.

Положення про систему соціального страхування, що включається в колдоговори, фінансуються бізнесом і надаються працівникам додатково крім тих виплат, що покладаються на них по державній системі соціального страхування.

З 70-х років за рубежем спостерігається різке підвищення інтересу трудящих до участі в управлінні. Слід зазначити, що в кожній країні практика участі в управлінні має свої особливості, обумовлені національними традиціями, роллю держави і профспілок в економіці країни, особливостями історичного розвитку, співвідношенням класових сил. У багатьох країнах Західної Європи, де сильна позиція соціал-демократичних партій і профспілок, популярна концепція так званої "паритетної участі". Її суть полягає в наданні підприємцям і трудящим рівних прав в області управління виробництвом, тобто в рівному представництві праці і капіталу у вищих органах компаній – наглядацькій раді, контрольній раді чи раді директорів. Особливо це одержало розвиток у ФРН. У 1976 році у ФРН був прийнятий закон, що поширював принцип співучасті на великі корпорація всіх галузей промисловості.

Важливе місце в західно германської системі участі в керуванні займають "виробничі ради" (ВР). З їхньою допомогою робітники та службовці можуть впливати на всю керуючу систему. За законом діяльність ВР протікає в робочий час і оплачується підприємством, для чого передбачене виділення відповідних фінансових коштів.

В Франції діють також комітети підприємств (КП). Форми управління КП можуть бути наступними: самостійне управління, участь у керуванні, паритетне управління разом з адміністрацією, контроль.

Для Великобританії в основному характерні різні форми участі трудящих у керуванні на рівні ділянки (цеху), рідше фірми. У США участь трудящих у керуванні обмежується нижчим і середнім його рівнем. Серед форм залучення трудящих у процес ухвалення рішення маються різноманітні кружки якості, програма "нульових дефектів", "план Сканлона", програма поліпшення якості трудового життя й ін.

У Японії система участі здійснюється у виді консультацій праці і капіталу, призначення директорів з числа робітників, створення галузевих консультативних комітетів праці і капіталу, що складаються з представників галузевих федерацій профспілок, галузевих підприємницьких організацій. На національному рівні існує ряд урядових консультативних комітетів із представників уряду, національних профцентрів і федерації підприємців.

Однієї з найбільш реальних форм участі робітників у керуванні є перехід підприємств у володіння їхніх працівників. Це здійснюється за допомогою фінансового механізму програм надання працівникам акцій. Ці програми реалізуються в США з 70-х років. Вони забезпечують найманим робітникам колективне володіння акціонерним капіталом чи його частиною. Сьогодні працівники цілком або частково володіють 10500 фірмами (серед них – "Мобил Ойл", "Америкен телефон энд телеграф" і т.п.). На них зайнято більш 2 млн. чоловік (тобто близько 10 % найманої робочої сили США). Ця цифра щорічно зростає приблизно на 10 %.

Однак є й інша сторона цього процесу. Спільна власність працівників може означати практично будь-яку частку їхньої участі у власності, а при цьому власники акцій компаній, якою вони нібито "володіють", можуть зовсім не мати ніякого впливу на прийняті рішення. Програми в таких випадках виступають не більш ніж як засіб одержання працівниками додаткових соціальних виплат. Теоретично в таких компаніях повинна була б здійснюватися схема партнерства своїх працівників зі сторонніми власниками акцій. Але на практиці ж ці компанії нічим не відрізняються від звичайних компаній, крім того, що працівники їх одержують збільшення до заробітної плати у вигляді дивідендів від накопичення капіталу.

Однак у США є компанії іншого типу: приблизно в 1500 компаніях працівники становлять більшість власників акцій. З досвіду роботи таких фірм видно, що тут більш високі показники продуктивності праці. Відбувається зміна структури власності, форм участі працівників у процесі прийняття рішень, підготовка персоналу підприємства до самостійних дій як співвласника. Росту колективної власності в США сприяє система великих і різноманітних податкових пільг.

На багатьох підприємствах в експериментальному порядку ввели різні структури демократичного правління, такі як заводські комітети управління, в обов'язки яких входить, головним чином, контроль за положенням справ на підприємстві і вирішенням проблем, що виникають на виробництві. Збираються ці комітети один-два рази на тиждень для обговорення поточних питань діяльності підприємства, продажів, закупівель устаткування, техобслуговування. У деяких компаніях ці комітети мають статус консультативних чи дорадчих органів, іншим комітетам дано право приймати рішення, що мають обов'язкову силу. Існують, як правило, дві типові організаційні структури комітету управління:

1) робітники вибирають комітет із членів своїх бригад;

2) комітет управління вибирається з представників профспілкових організацій, що укладають колективні договори.

Види, типи і способи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Основним законом є закон, що регулює права та обов'язки сторін. Він містить зобов'язання по співробітництву, що базуються на повній довірі. Відповідальність соціальних партнерів і їхня воля при укладанні тарифних угод здійснюється в рамках регулювання праці. За межами підприємств ідеї соціального партнерства можуть здійснюватися в наступних формах:

1) у всіх органах соціального страхування існують збори представників, що складаються зі страхувальників і роботодавців;

2) спільна участь в акціях, спрямованих на рішення загальноекономічних задач.

Соціальні партнери беруть участь у формуванні загальних принципів управління державною політикою з метою недопущення порушень економічної рівноваги.

У багатьох країнах ідеї соціального партнерства закріплені в різних документах. У ФРН мається цілий пакет законів, що регулюють цю проблему. Це, насамперед: Закон, що регулює на підприємстві права й обов'язки робітників, підприємців; Закон про участь робітників в ухваленні рішення в наглядацьких радах і в правлінні підприємств гірничорудної і сталеливарної промисловості; Закон про участь робітників у керуванні підприємствами; Закон, що регулює на підприємстві права й обов'язки робітників і підприємців та ін.

Норми, що містяться в цих законах, визначають взаємодію праці і капіталу, регулюють право робітників на пряму участь у керуванні підприємством, права робітників і їх представників у раді підприємства. Участь трудящих у прийнятті рішень і керуванні на підприємствах має давні традиції в Німеччині. З моменту прийняття першого закону про раду підприємства пройшло більш 70 років. Завдяки багаторічній практиці соціального партнерства сформувалися організаційні форми, що гарантують такі права робітників на рівні підприємства: можливість вплинути на управління через наглядацький орган; представлення інтересів робітників у правлінні підприємства, раді підприємства; поліпшення положення робітників за допомогою прийняття нових актів трудового законодавства; укладання тарифних угод між профспілками і підприємцям по питанням поліпшення умов праці і т.п.

Але в ряді закордонних країн маються й інші форми, види соціального партнерства. У країнах Заходу великий інтерес викликає ідея по перетворенню трудящих у партнерів роботодавців. В основі інтересу лежить тривога з приводу зростаючого відчуження трудящих, що незмінно позначиться на інтенсивності і якості їхньої праці. Одним зі способів подолання цього явища є організація соціального партнерства.

На Заході найбільше активно використовуються чотири підходи і форми співробітництва:

1) кооперативи. Вони розвивалися з XII століття і були в деякому роді альтернативою системі капіталістичних відносин. Найбільш розвиті кооперативи у Франції й в Італії, де уряд здійснює їм значну фінансову і технічну допомогу.

2) викуп майна трудящими. Ця форма виникла в США в період економічного спаду 1973 – 1975 р. Працівники поєднувалися і за допомогою урядових позик, вкладення особистих коштів придбали у власність робочі місця, що знаходилися під погрозою закриття. На відміну від чисто кооперативної моделі на цих підприємствах обстановка складалася винятково під впливом власників вкладених коштів.

3) схема надання акцій працюючим (СНАП). Упровадження СНАП являє приклад створення на державному рівні стимулу до більш широкого розподілу промислової власності серед населення. Компаніям, що добровільно створили цю систему надавалися значні переваги в сфері оподатковування. Акції можуть розподілятися по особистим рахункам працівників звичайно в співвідношенні, що враховує о особистий рівень заробітної плати працівника і стаж роботи на даній фірмі.

4) загальнодоступні інвестиційні фонди. Ця форма одержала поширення в ряді європейських країн, особливо в Німеччині. У 1964 р. західно германський парламент прийняв Закон про участь у власності, що був спрямований на заохочення вкладень капіталу працівників у справи компанії, у якій вони зайняті. Мова йдеться про державні субсидії, які виплачувалися в індивідуальному порядку, зняття прибуткового податку з подібних інвестицій. Конкретно обсяг капіталовкладень і їхня форма визначалися в рамках колективного договору на галузевому чи регіональному рівні. Розширення сфери діяльності цього закону дозволило створити спеціальні інвестиційні корпорації, що могли за допомогою угод із залученням акцій малих середніх фірм надати доступ до нового капіталу.

Таким чином, до переваг соціального партнерства відносяться:

1) створення зацікавленості в успіху підприємства, установлення більш вираженого зв'язку між успіхом підприємства й особистою матеріальною зацікавленістю робітника;

2) справедлива участь усіх в економічному росту.

Соціальне партнерство – дуже ефективний засіб підвищення продуктивності праці, росту задоволеності працею. У економіці різних країнах виникло безліч прикладів конкретної реалізації цього підходу. Кожне суспільство може модифікувати цей досвід таким чином, щоб він найбільшою мірою відповідав її власному соціально-економічному розвитку.

За рубежем накопичено певний досвід ведення переговорів між робітниками і роботодавцями. Головними труднощами при переговорах є не несумісність позицій, а несумісність потреб кожної сторони. Вчинки людей визначаються їхнім інтересами, позицію же вибирають, і саме інтереси змушують людей зробити вибір тієї чи іншої позиції. Подібним чином треба надходити при рішенні трудових конфліктів, вирішенні складних ситуацій. Тільки тоді можливо мирне рішення питань, досягнення розумного компромісу.

Питання

1. Якою є організаційна структура МОП?

2. Назвіть функції та роль Міжнародного бюро праці.

3. У чому суть основних завдань Адміністративної ради?

4. Охарактеризуйте основні цілі та завдання МОП.

5. Яка процедура участі країни в Конференціях МОП?

6. Який основний зміст роботи МОП у різних сферах діяльності?

7. За якими напрямками МОП здійснює свою діяльність?

8. Яка нормативно-правова основа удосконалювання трудових відносин в умовах ринку?

9. Назвіть методи управління ростом продуктивності праці у крупних фірмах?

10. Які є системи оплати та стимулювання праці в розвинених країнах?

11. Як здійснюється нормування праці у розвинутих країнах?