ТЕМА № ЕП -9. ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І ОПЛАТА ПРАЦІ
9.1. Види заробітної плати.
9.2. Поняття про доходи населення.
9.3. Функції та принципи заробітної плати.
9.4. Характеристика тарифної системи.
9.5. Форми та системи заробітної плати.
9.6. Характеристика преміювання та деприміювання.
9.1. Поняття про доходи населення
Доходи населення – сукупність грошових і натуральних засобів для підтримки фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини на визначеному рівні задоволення її потреб, що формуються за рахунок власної праці й інших джерел.
Основні джерела формування доходів родини – заробітна плата, пенсії, допомога, підприємницький доход, дивіденди й інші доходи від власності, засоби від реалізації продукції особистого підсобного господарства і т.п.
Трудовий дохід— це дохід, який отримує працівник у результаті своєї економічної діяльності як наймана робоча сила або у разі самостійної зайнятості. Слід розрізняти також трудові доходи від основної роботи за наймом і доходи від вторинної зайнятості.
Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудові і нетрудові. Нетрудові доходи – це надходження від діяльності, що ведеться з відхиленням від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі та поведінки громадян. У сучасних умовах значна частина доходів є прихованими. Вони пов'язані з тіньовою економікою (прихована економічна діяльність).
Розрізняють також наступні види доходів:
1) доходи номінальні як величину сукупного доходу (суми грошей і інших цінностей, благ, що суб'єкт заробляє чи одержує протягом визначеного часу), в вартісній формі;
2) доходи реальні як суму товарів і послуг, які можна придбати на грошовий (номінальний) доход, тобто номінальні доходи за винятком обов'язкових платежів і внесків, скоректовані на індекс споживчих цін.
Номінальна зарплата – це сума грошей, отримана працівником за свою працю.
Реальна зарплата – це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, іншими словами, реальна заробітна плата – це купівельна спроможність номінальної зарплати. Реальна зарплата залежить від номінальної зарплати і цін на товари і послуги.
2) Грошові доходи населення включають всі надходження грошей у вигляді оплати праці робітників, доходів від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних допоміг, доходів від власності у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів і нерухомості.
Натуральний дохід включає, перш за все, продукцію, вироблену в домашнім господарстві для власного споживання.
Об'єктивною характеристикою рівня грошових доходів є відповідність їх прожитковому мінімуму.
Прожитковий мінімум – мінімальний розмір коштів, необхідних для забезпечення фізіологічної життєдіяльності людини і збереження її здоров'я, забезпечений ресурсами (коштами державного і місцевого бюджетів, наявністю товарів і послуг).
Бюджет прожиткового мінімуму – показник обсягу і структури споживання найважливіших матеріальних благ і послуг на мінімально припустимому рівні, що забезпечує умови активного фізичного стану дорослого населення, соціального і фізичного розвитку дітей і підлітків. Він розробляється і застосовується в умовах кризового розвитку економіки.
Мінімальний споживчий бюджет – комплексний соціальний норматив, що включає науково обґрунтовані мінімальні норми і нормативи споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і платних послуг, які забезпечують задоволення на мінімальному рівні основних матеріальних і духовних потреб людей. Набір товарів і послуг, що включаються в нього, установлює мінімально необхідний рівень і структуру споживання, а також розмір доходів, що дозволяє задовольняти потреби на такому рівні. Він відбиває нижчу границю вартості (ціни) робочої сили, що дозволяє забезпечувати підтримку здоров'я і працездатності людини на нормальному рівні, який відповідає вимогам фізіології.
Індексація заробітної плати – підвищення номінальної заробітної плати по мірі інфляційного росту цін на споживчі товари і послуги за визначений період, наприклад, квартал.
Мінімальна заробітна плата – нижня границя плати за просту некваліфіковану роботу; це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконаний працівником обсяг робіт. У мінімальну зарплату не включаються доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати. Розмір мінімальної зарплати регулюється Законом України "Про установлення величини вартості риси малозабезпеченості і розміром мінімальної заробітної плати". Величина її щорічно затверджується Верховною Радою України по представленню Кабінету Міністрів України при затвердженні Державного бюджету України, періодично переглядається відповідно до росту індексу цін на споживчі товари і послуги.
Мінімальна заробітна плата є певним соціальним нормативом, під впливом якого формується мінімальна тарифна ставка (оклад) найманих робітників. Закон України "Про оплату праці" прорегламентував умови визначення розміру мінімальної заробітної плати, порядок її встановлення і перегляду. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету, загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості й інших економічних умов. Вона повинна встановлюватися в розмірі не нижче вартісної величини малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається в залежності від росту індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги, за згодою сторін колективних переговорів.
Номінальні і реальні доходи, а також розміри і динаміка основних доходів окремих груп населення, таких як заробітна плата, пенсії або стипендії, дають перше уявлення щодо рівня життя.Рівень життя— це соціально-економічна категорія, яка відображає ступінь розвитку і задоволення фізичних, духовних і соціальних потреб населення, а також умови в суспільстві для розвитку і задоволення цих потреб.
Сутність політики доходів полягає в безпосередньому встановленні державою такої верхньої межі збільшення номінальної заробітної плати, яка сприяла б виконанню основних задач і реалізації пріоритетів, що стоять перед економікою.
9.2. Сутність заробітної плати
Організація заробітної плати є важливою ланкою системи соціально-трудових відносин. Навчання про заробітну плату є частиною теорії трудової вартості. Вартість робочої сили зводиться до вартості визначеної суми життєвих засобів. Нижня її границя визначається фізичними потребами найманого робітника – вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримки її працездатності, задоволення насущних потреб.
Вартість робочої сили – це розмір фактичних витрат наймача на утримання робочої сили.
Це поняття включає:
1 - оплата праці за виконаний обсяг;
2 - витрати на оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті відповідно до діючого законодавства;
3 - винагороди і допомоги;
4 - витрати на харчування й інші пільги, надані натурою;
5 - витрати наймача на професійну підготовку;
6 - зміст служби соціального забезпечення;
7 - податки і відрахування, розглянуті як витрати на робочу силу;
8 - витрати на соціальне страхування, оплачувані наймачем;
9 - інші витрати (службовий транспорт для працівників, спецодяг).
Витрати, відбиті в пунктах 1-4, є "прямими витратами на робочу силу", а в пунктах 5-9 – "непрямими витратами на робочу силу".
Ринкова ціна одиниці праці – ставка заробітної плати, яка обумовлена в договорі і визначає рівень оплати праці, що має конкретні професійно-кваліфікаційні характеристики за одиницю часу.
Таким чином, зарплату можна визначити як:
1) спосіб вираження вартості робочої сили, на який покладена задача забезпечити відтворення робочої сили;
2) економічну категорію:
- елемент доходу найманого робітника;
- форму економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці.
Згідно з Законом України "Про оплату праці", зарплата – це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вигляді, що відповідно до трудового договору власник чи уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу. Заробітна плата – елемент доходу найманого робітника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Для роботодавця, що купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, заробітна плата найманих робітників є одним з елементів витрат виробництва.
9.3. Види зарплати
Розрізняють основну, додаткову і соціальну зарплату, різні види соціальних виплат, страхові внески (витрати на підбор, наймання і професійну підготовку персоналу розглядають як витрати на робочу силу), що входять у собівартість продукції (робіт) і у виробничі витрати
Основна зарплата – це винагорода за виконану роботу відповідно встановленим нормам праці (нормам часу, виробітку, посадових обов'язків). Вона встановлюється у виді тарифних ставок для працюючих і посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлених норм, за трудові успіхи і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, компенсації, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, норми оплати праці (за роботу в понаднормовий час, у святкові і вихідні дні, нічний час, за час простою і т.п.), гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток, службових відряджень і т.п.), що встановлюються Кодексом Законів про праці України (КЗПП) й іншими актами законодавства України. Існують також інші заохочувальні і компенсаційні виплати. До них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, що здійснюються понад встановлених актами діючого законодавства нормам.
Соціальна зарплата непов'язана з участю у виробничому процесі, з кількістю і якістю праці. Це соціальні доплати працівнику, які установлюються з урахуванням родинного стану (у зв'язку з вагітністю, народженням дитини, оплата лікарняних листів, відпусток і т.п.).
Виділяють також гарантуючу, заохочувальну і примусову системи оплати праці. Гарантуюча система оплати праці – система оплати праці, побудована таким чином, щоб коливання у визначених межах у результатах праці працівника не позначалися на обговореному з ним рівні оплати.
Заохочувальна система оплати праці– система оплати праці, що відповідає одночасно двом ознакам:
1) працівник у процесі праці має можливість реалізувати в тій мері, у якій він хоче, свої потенційні розумові і фізичні здібності;
2) роботодавець одержує від працівників ті результати діяльності, на які він розраховує.
Заохочувальні системи оплати праці впливають на матеріальну зацікавленість працівників, спонукуючи їх збільшувати свою трудову віддачу.
Примусова система оплати праці– система оплати праці, що вимагає від працівника строго визначеної трудової віддачі (регламентованих результатів праці) і не дозволяє вибирати темп роботи, послідовність і порядок нарахування оплати.
9.4. Функції і принципи зарплати
До основних функцій зарплати відносять наступні.
1) відтворювальна функція полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх родин необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У цій функції реалізується економічний закон підвищення потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, установленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, щоб забезпечував відтворення робочої сили.
2) стимулююча функція полягає у встановленні залежності зарплати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна бути такою, щоб зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.
3) вимірювально-розподільна функція призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками і власниками засобів виробництва.
У Законі України "Про оплату праці" установлені права працівників на оплату праці, визначені терміни, періодичність, місце і форми її виплати. Передбачається компенсація працівникам утрати частини заробітної плати в зв'язку з порушенням термінів її виплати відповідно до індексу росту цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці здійснюють Міністерство праці України і його органи, фінансові органи, органи Державної податкової інспекції, професійні союзи.
Організація заробітної плати – це її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості праці з розмірами його оплати, а також сукупність складових елементів (нормування, тарифна система, премії, доплати, надбавки).
Принципи організації заробітної плати – об'єктивні, науково обґрунтовані положення, що відбивають дії економічних законів і спрямовані на більш повну реалізацію функцій заробітної плати. Організація оплати праці здійснюється на підставі:
- законодавчих і інших нормативних актів;
- генеральної, галузевих і регіональних угод;
- колективних і трудових договорів.
Основні принципи організації зарплати були закладені ще під час існування СРСР. Але за останні роки були прийняті багато нових законодавчо-нормативних актів, декретів, Постанов про державний механізм її регулювання, про перегляд мінімальної заробітної плати і т.п.
Основні принципи зарплати:
1) величина оплати праці найманого робітника за фактично виконану повну місячну норму праці (робітничий час) не може бути нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;
2) зарплата виплачується в грошових знаках, банківськими чеками через ощадний банк чи в натуральній формі;
3) співвідношення середньої заробітної плати між галузями встановлюється Кабінетом Міністрів України;
4) працюючі по сумісництву одержують зарплату за фактично виконану роботу;
5) оплата праці працівників регулюється податками;
6) здійснюється підвищення реальної зарплати в мірі росту ефективності виробництва і праці;
7) забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої зарплати (темпів росту обсягу продукції, що випускається над темпами росту фонду споживання);
8) диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, змісту й умов праці, галузевої приналежності підприємства;
9) рівна оплата за рівну працю;
10) урахування впливу ринку праці;
11) простота, логічність, доступність форм і систем оплати праці;
12) державне регулювання оплати праці. Воно передбачає дотримання встановлених пропорцій у заробітній платі, коректування розмірів ставок і окладів у залежності від зміни економічних, соціальних і виробничих умов. Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом:
- установлення гарантованого мінімуму заробітної плати;
- прямого регулювання заробітної плати в державному секторі економіки, установлення державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетної сфери;
- проведення податкової політики у відношенні доходів і заробітної плати;
- індексації доходів чи компенсації їхнього падіння при рості цін; застосування норм КЗПП, що регламентують умови і порядок оплати праці;
- використання тарифної системи. Вона є засобом державного регулювання заробітної плати працівників бюджетної сфери. Для працівників інших галузей застосування тарифної системи носить рекомендаційний характер.
Існують також договірне регулювання оплати праці, яке здійснюється на основі системи угод: генеральної, галузевих і регіональних, а також контрактна форма.
Контракт – особлива форма трудового договору, у якому визначаються: термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення, організація праці працівника і т.п.
Контрактна форма надає роботодавцю широкі права по підбору кадрів, визначенню розмірів оплати праці, маневруванню ресурсами і т.п.
Локальний метод регулювання заробітної плати включає всі процедури, механізми і методи організації заробітної плати, що підприємства розробляють самостійно.
9.5. Характеристика тарифної і безтарифної систем
Тарифна система є основою організації оплати праці. Вона містить у собі: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна система – це сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється заробітна плата робітників та службовців у залежності від умов праці, їх складності. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт у залежності від їхньої складності, а працівників – у залежності від їхньої кваліфікації і по розрядах тарифної сітки.
Тарифна сітка – елемент тарифної системи, що являє собою шкалу, що визначає співвідношення в розмірах тарифних ставок у залежності від кваліфікації (розряду і складності виконуваних робіт).
Кожен розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, що показує в скількох разів оплата праці робочого даного розряду вище оплати праці робочого першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини тарифних коефіцієнтів, визначаються колективним договором, який укладено на підприємстві. Тарифний коефіцієнт може бути визначений по наступній формулі:
, де
Tк – тарифний коефіцієнт;
Тст – тарифна ставка будь-якого розряду;
Тст1р – тарифна ставка 1 розряду.
Зараз у більшості галузей промисловості діє 6-ти розрядна сітка. Співвідношення між нижчим і вищим розрядом відбиває розходження в складності виконуваних робіт і створює в робітників матеріальну зацікавленість у підвищенні кваліфікації. У бюджетних організаціях існує тарифна сітка з 29 розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників.
Переваги єдиної тарифної сітки полягає в тім, що вона забезпечує єдиний підхід до оцінки розходжень праці при встановленні співвідношень тарифних ставок і окладів по всім професійно – кваліфікаційним групам працівників.
Тарифна ставка – елемент тарифної системи, виражений у грошовій формі, абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства і залежить, з одного боку, від його фінансових можливостей, а з іншого боку, від умов оплати праці, які містяться у галузевій угоді. При цьому вона не повинна бути нижче законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати.
Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві. Відповідно до обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні і місячні (оклади). Денна і місячна ставки розраховуються шляхом множення годинної тарифної ставки на кількість годин у робочій зміні і середньомісячну кількість відпрацьованих годин на місяць. У тих випадках, коли роботи нормуються по нормах часу, звичайно застосовуються годинні тарифні ставки. Якщо роботи нормуються на основі змінних норм виробітку, використовуються, як правило, денні тарифні ставки. Найбільше поширення мають годинні тарифні ставки, оскільки на їхній основі обчислюються різні доплати.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) (ЕТКС) розробляються Міністерством праці України. Вони являють собою збірники нормативних документів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, які згруповані в розділи по виробництвам і видам робіт. Довідники служать для порівняння робіт по складності і визначення кваліфікаційних вимог до робітників. У кваліфікаційних характеристиках приводяться самі характеристики і вимоги до робіт та працівників, показується ступінь самостійності.
Районні коефіцієнти являють собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати в залежності від місця розташування підприємства, організації. Він установлюється безпосередньо до заробітної плати, на яку розповсюджений районний коефіцієнт. Районні коефіцієнти будуються з урахуванням різниці: у рівні цін на предмети споживання в бюджетному наборі товарів (через розходження в природно - кліматичних умовах районів, що вимагають специфічних наборів продуктів харчування, одягу, палива тощо); у кліматичних умовах, що впливають на працівника безпосередньо в процесі праці і в зв’язку посилення його фізичної напруженості й у порівнянні з аналогічною працею в інших кліматичних умовах.
Крім основної частини заробітної плати – тарифу, на багатьох підприємствах і в організаціях виплачуються доплати, надбавки, що складають перемінну частину заробітної плати. Таким чином, тарифна система доповнюється різного роду надбавками і доплатами до тарифних ставок і посадових окладів, які установлюються для стимулювання більш високих якісних показників роботи, чим передбачається кваліфікаційними вимогами.
Безтарифна система оплати праці— це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях .
Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:
• працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;
• спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.
Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від:
1) кінцевих результатів діяльності колективу;
2) кваліфікаційного рівня працівника;
3) фактично відпрацьованого часу;
4) коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються постійні коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).
Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності. Ефективне застосування системи: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об’єднані спільною кінцевою метою.
9.6. Форми і системи заробітної плати
Класифікація систем оплати праці – угруповання систем оплати праці по тим чи іншим класифікаційним ознакам, що дають представлення про їхні властивості.
Система заробітної плати – спосіб ув'язування ціни робочої сили (ставок заробітної плати) з результатами праці працівників, що дозволяє нараховувати заробітну плату працівнику відповідно до фактичних результатів його праці.
Форми заробітної плати – одна з класифікацій систем оплати по ознаці, що характеризує основний результат праці, який враховується при його оплаті. За цією ознакою всі системи оплати праці поділяються на відрядні і погодинні, які відповідають формами заробітної плати.
1.Погодинна оплата праці – системи оплати праці, у яких як основну одиницю виміру результатів праці обрано відпрацьовану працівником кількість робочого часу.
Проста погодинна система оплати праці – різновид погодинної оплати, при якій оплата праці здійснюється тільки по одному показнику – відпрацьованому часу.
По способу нарахування заробітної плати погодинна система може бути:
- погодинною (розрахунок заробітку ведеться по годинній тарифній ставці і відпрацьованим годинам);
- поденною (при розрахунку використовується денна тарифна ставка і відпрацьоване число днів, змін);
- місячною (при розрахунку використовується твердий місячний оклад і число відпрацьованих днів).
Погодинна форма оплати праці й утворені на її основі системи використовуються, як правило, при оплаті видів робіт, де:
- головну роль грає якість, а не кількість, а збільшення продукції може привести до браку чи до погіршенню її якості;
- відсутня можливість і необхідність збільшення кількості випуску продукції;
- інтенсивність праці задана, продуктивний процес жорстко регламентований, наприклад, робота на конвеєрі, де кількість зробленої продукції не залежить від індивідуальних зусиль робітника;
- важко виділити обсяг індивідуально виконаної роботи.
Погодинна заробітна плата може ускладнюватися за рахунок додавання до цих основних показників елементів відрядної форми оплати праці. Наприклад, при погодинно-преміальній формі премія нараховується за конкретний внесок працівника в кінцеві результати праці.
Також в окремих випадках допускається оплата робочих, які працюють погодинно, по тарифним ставках відрядників. На особливо важливих для підприємств ділянках роботи, у тому числі зі строго регламентованим режимом, а також на ремонті технологічного устаткування в основних цехах, де зайняті висококваліфіковані робітники, керівник підприємства може в межах фонду заробітної плати установити для цієї категорії робочих оплату по тарифних ставках відрядників.
Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці вимагає чіткого визначення робіт, обов'язків робітника, установлення норм обслуговування, обліку показників роботи робітників.
Для деяких категорій робочих установлюються тверді місячні оклади замість тарифних ставок. До цієї категорії відносяться звичайні робітники, що виконують допоміжні роботи, що безпосередньо мало впливають на результати виробництва. По твердих місячних окладах оплачуються, наприклад, робітники складів, прибиральниці виробничих приміщень, комірники й ін.
З погляду найманого робітника, погодинна оплата праці, з одного боку, приваблива, оскільки заробіток не залежить від інтенсивності праці, а, з іншого боку, не влаштовує його, оскільки він не може підвищити свій заробіток шляхом збільшення праці й особистої частки участі (за рахунок майстерності чи інтенсивності) у виробничому процесі.
У звичайних умовах підприємці не вважають погодинну оплату праці досить ефективної. Вона не стимулює підвищення продуктивності праці, але у певні періоди, коли виробіток вище, ніж на конкуруючих підприємствах, можна заощаджувати частину фонду заробітної плати й одержувати велику вигоду. При простій погодинній системі заробіток робітника визначається тарифною ставкою відповідного йому розряду і кількістю відпрацьованого їм часу. Заробіток робітника (Зп) визначається по формулі:
Зп = Тс• Фот , де
Тс – тарифна ставка відповідного кваліфікаційного розряду в грн. і коп. в одиницю часу (година, день, місяць);
Фот – фонд фактично відпрацьованого робочого часу в днях (годинах).
Розрахунок по заробітній платі робочих, які працюють погодинно, ведеться по відпрацьованим годинам і змінним тарифним ставкам або по відпрацьованим дням і денним тарифним ставках. Якщо для цих робочих встановлено твердий місячний оклад, то їм треба відробити повну кількість годин за графіком виходів на місяць. Якщо робітник відробив неповний місяць, то заробітна плата нараховується виходячи зі середньогодинного чи середньоденного окладу і фактично відпрацьованого часу.
Погодинно-преміальна оплата праці дозволяє тісніше співвіднести розмір заробітної плати з конкретними задачами даного робочого місця, бригади ( сприяє кращому використанню устаткування, економії сировини, матеріалів, палива і т.п.). При цій системі крім основного тарифного заробітку, робітник одержує премію за досягнення високих показників.
Для робочих у залежності від їхньої спеціальності і характеру виробництва встановлені премії до 10%, 15%, 20% і 25% тарифної ставки (окладу). Премія нараховується за місячними результатами роботи за фактично відпрацьований час.
Заробітна плата робітника (бригади) (Зп.прем) при погодинно-преміальній оплаті праці розраховується по формулі:
,
де С ч.п – годинна ставка робітника по погодинному тарифі, грн.;
Сч.п• тч – погодинна заробітна плата кожного з членів бригади (від 1 до t ) за пророблену кількість годин;
Тч – дані по табелю на даній роботі;
Кпрем – установлена величина преміальної доплати у відсотках до погодинної заробітної плати.
2)Відрядна оплата праці – системи оплати праці, у яких як основну одиницю виміру результатів праці обрана кількість продукції, зробленої працівником. Відрядна форма оплати праці – переважна форма оплати праці на промислових підприємствах. Відрядна оплата праці має на увазі нарахування заробітку в залежності від розцінок за штуки, одиниці (операції) зробленої продукції.
Відрядна форма оплати праці застосовується з метою більш ефективного використання устаткування і робочої сили. Упровадження відрядної оплати праці представляє підвищені вимоги до нормативної бази, до комплексу діючих норм, необхідних для підтримки високої продуктивності праці, а також до однотипності і якості матеріалів і механізмів.
Відрядна форма оплати праці, з погляду робітника, краща тим, що дає можливість заробляти в залежності від внеску. З іншого боку, вона гірша тим, що через систему нормативів часу робітником задаються тверді темпи роботи, що приводить до підвищеної витрати енергії працівників. З погляду підприємця, відрядна оплата праці переважніше, тому що стимулює високу продуктивність праці. Однак у цьому випадку збільшується імовірність браку і погіршення якості продукції.
Відрядна заробітна плата застосовується коли:
- існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;
- мається можливість точного обліку об'єктів, виконуваних робіт;
- робітники конкретної ділянки можуть збільшити виробіток чи обсяг виконуваних робіт;
- існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати подальше збільшення виробітку продукції чи обсягів виконуваних робіт;
- мається технічна можливість нормування праці.
Відрядну заробітну плату не рекомендується застосовувати, якщо збільшення виробітку веде до:
- погіршенню якості продукції;
- порушенню технологічних режимів;
- погіршенню обслуговування устаткування;
- порушенню вимог техніки безпеки;
- перевитрати сировини.
Розмір відрядної оплати може бути розрахований по наступним методах:
1) денна тарифна ставка (відповідна розряду робітника) поділяється на кількість одиниць продукції, зробленої за зміну чи норму виробітку;
2) годинна тарифна ставка (відповідна розряду робіт) збільшується на норму часу (година, хвилина) виконання роботи, послуги.
Дана система застосується для оплати індивідуально і колективно працюючого персоналу.
Пряма відрядна система оплати праці – різновид відрядної оплати праці, коли оплата за кожну одиницю продукції (розцінки) у межах і понад норми трудових витрат здійснюється в однаковому розмірі. При індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці заробіток робітника визначається як добуток індивідуальної відрядної розцінки за одиницю продукції і кількосты зробленого продукту, послуги за даний період. Однак пряма відрядна система заробітної плати має недолік: вона стимулює тільки збільшення випуску продукції, але не зацікавлює робітника в поліпшенні інші показників – економії сировини, матеріалів, палива, енергії, підвищення якості продукції.
При відрядній формі оплати заробіток робітника (Зсд) визначається по формулі:
Зсд = Ред• ВП,
де Ред – відрядна розцінка за одиницю продукції в грн., коп.;
ВП – кількість виготовленої продукції у встановлених вимірниках.
Відрядна розцінка за одиницю продукції (Ред) визначається по формулі:
,
де Нвр – норма виробітку (штуки, тонни, кілограми, метри).
При відрядній оплаті робітник зацікавлений, насамперед, у збільшенні індивідуального виробітку, а не в загальному поліпшенні показників свого колективу (бригади, ділянки, цеху). Тому широкий розвиток одержали різновиду відрядної оплати праці, що усувають ці недоліки (відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, колективна (бригадна) відрядна оплата, акордна відрядна системи заробітної плати і інші).
При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток робітника по основних відрядних розцінках доповнюється спеціальними преміями. Розмір премії звичайно встановлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками, у залежності від особливостей виробництва і характеру виконуваної роботи. Премії підвищують зацікавленість робітника в поліпшенні кількісних і якісних показників виробництва.
Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за узгодженням з комітетом профспілки. Надбавки (у відсотках) до основної розцінки за одиницю продукції, зробленої поверх норми, визначаються по спеціальній шкалі. При цьому прогресивне збільшення розцінок за продукцію, що виготовляється понад нормативи, має на меті зниження собівартості продукції.
Ця система оплати праці застосовується при гострій необхідності нарощування випуску дефіцитної продукції. При цьому особлива увага приділяється контролю за використанням робочого часу. Оскільки при застосуванні відрядно-прогресивної системи оплати праці заробіток робітників росте швидше, ніж їхній виробіток, ця система застосовується тільки нетривалий час. В даний час по цій системі оплачується праця незначної частини робітників (приблизно 0,4%).
Колективно-відрядна (бригадна) оплата праці – відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу (бригади). Колективна відрядна оплата праці одержала в останні роки велике поширення, а в деяких галузях промисловості (вугільної, лісовий і ін.) стала основною системою оплати.
Застосування відрядної форми оплати праці доцільно в наступних умовах:
- наявність реальних можливостей збільшення виробітку продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції;
- можливість робітників (бригад) збільшити випуск продукції при стабільній технології і відповідній якості продукції.
Заробітна плата робітника (бригади) при відрядно-преміальній оплаті праці Зсд.прем. розраховується як сума всієї прямої відрядної заробітної плати Зсд. і преміальної доплати Дпрем.
Прогресивна система оплати праці – система оплати праці, при якій винагорода за результати понад передбачених нормами трудових витрат росте швидше темпів росту наднормативних результатів.
Регресивна система оплати праці – система оплати праці, при якій винагорода за результати понад передбачених нормами трудових витрат росте повільніше темпів росту наднормативних результатів.
Акордна система оплати праці – система відрядної оплати праці, коли одиницею виміру її результатів служить обсяг робіт у цілому, виконання якого необхідно для роботодавця до визначеного терміну.
Індивідуальна відрядна система оплати праці – різновид відрядної оплати праці, при якій результати праці враховуються по кожному працівнику окремо.
Колективна (бригадна) відрядна оплата праці – різновид відрядної оплати праці, при якій результати праці враховуються по групі працівників (бригаді, ділянці, ланці і т.п.).
Непряма відрядна оплата праці – різновид відрядної оплати праці, яка припускає, що результати праці працівника (працівників) враховуються опосередковано, через результати праці інших працівників, і оплата здійснюється за опосередкованими результатами праці.
Індивідуальна відрядна розцінка (Рсд) (грн.) за один виріб (штуку) на одній операції розраховується по формулі:
Рсд = Сч• Т шт,
де Тшт. – норма штучного часу, хв. (нормо-г.);
Сч – годинна тарифна ставка, відповідно до тарифного розряду й умов виконуваної операції, грн.
Непряма відрядна розцінка за один виріб (штуку) визначається по наступній формулі:
,
де Сч – годинна тарифна ставка, що відповідає розряду обслуговуючого допоміжного робітника, грн.;
Nвр.ч – середня годинна норма виробітку основних робітників, шт.
Заробітна плата обслуговуючого робітника при непрямій відрядній оплаті праці розраховується по наступній формулі:
Зк.сд = Рк.сд• Nср.вир , де
Nср.вир – фактичне виготовлення виробів основними робітниками протягом розрахункового періоду.
Абсолютна ефективність систем оплати праці – це економічний ефект від застосування систем оплати праці в грошовому вираженні, що складає різницю між грошовим результатом від використання систем преміювання і розміром заохочувальних виплат працівникам за цей результат.
Сучасні тенденції розвитку форм і систем оплати праці показують, що відбувається заміна відрядної оплати праці на погодинну. В умовах ринкових відносин погодинна оплата приймається як міра для запобігання зниження ефективності праці. У всіх країнах йде інтенсивний пошук нових, більш прогресивних систем оплати праці. Поява різних систем оплати праці пов'язана з пошуком найбільш твердих зв'язків оплати праці з його результативністю.
9.7. Характеристика преміювання і депреміювання
Немаловажне значення при оплаті праці належить преміюванню. В умовах ринкової економіки преміальна система є самостійною, ефективною, стимулюючою й організуючою частиною системи заробітної плати. Підприємство може самостійно розробляти Положення про преміювання працівників, погоджувати його з профспілковою організацією і включати в колективний договір з метою росту результативності праці.
Премії класифікуються в залежності від їх економічного і функціонального призначення. Вони можуть носити загальний (за досягнуті результати роботи підприємства, цеху, ділянки) і приватний характер (премії за створення і впровадження нової техніки, за утилізацію брухту, економію електроенергії).
Депреміювання працівників – зменшення розмірів премій працівників чи повне позбавлення їх премії за допущені недоліки в роботі, перелік яких чітко обумовлюється і включається в Положення про преміювання.
Коло преміюмих – елемент системи преміювання, що визначає склад працівників, на яких поширюється система преміювання, і вказує на їхню належність до певного місця роботи, професії чи виду діяльності. У коло преміюмих включаються тільки ті працівники, що можуть впливати на зміну показників виробництва в бажану для роботодавця сторону.
Ефективність систем преміювання – одна з характеристик системи преміювання, що дозволяє судити про її результативність з погляду організації й одержуваного в результаті трудових зусиль працівника ефекту в натуральному і грошовому вираженні.
Відносна ефективність систем преміювання – показник, що характеризує співвідношення отриманого від застосування системи преміювання результату в грошовому вираженні і витрат роботодавця на преміювання за досягнення цього результату.
Періодичність преміювання – елемент системи преміювання, що визначає тимчасові проміжки, за які здійснюється облік показників преміювання і нарахування премій.
Показники преміювання – елемент системи преміювання, що визначає напрямок додаткових трудових зусиль працівників, що має кількісні і якісні характеристики і забезпечений оперативним і (чи) бухгалтерським обліком. Показниками преміювання можуть бути: обсяг виробленої продукції; продуктивність праці; рівень якості продукції, витрати на її виробництво в цілому чи по видах використовуваних ресурсів і т.п.
Умови преміювання – елемент системи преміювання, що визначає кількісно і якісно параметри показників, що не можуть бути погіршені в ході роботи по поліпшенню показників преміювання.
Шкала преміювання – елемент системи преміювання, що визначає залежність між рівнем виконання показників преміювання і розмірами премій за досягнення цих рівнів.
Премії за основні результати роботи – одна з найбільш розповсюджених на підприємствах виробничої сфери економіки різновидів заохочення працівників, у якій премії виплачуються за виконання і перевиконання показників, що безпосередньо входять у трудові обов'язки працівника.
Одноразові премії – різновид заохочувальних виплат, що носять разовий характер і обумовлених особливими обставинами, нехарактерними для звичайного виконання роботи (премії робітникам, що відзначились при виконанні особливо важливих виробничих завдань; у зв'язку з ювілеєм самого працівника чи підприємства, на якому він працює; у зв'язку з професійним святом, за якісне виконання особливо термінових робіт спеціального призначення і т.п.).
Розмір заохочень – елемент системи преміювання, що визначає величину заохочення за поліпшення результатів. До стимулювання підвищення продуктивності праці відносять:
- преміювання за виконання і перевиконання плану виробництва;
- преміювання за виконання і перевиконання нормованих завдань;
- преміювання за зниження трудомісткості виробів, що випускаються, і підвищення продуктивності праці;
- преміювання за перегляд норм з ініціативи робітників;
- інші.
До преміювання за поліпшення якості продукції, що випускається, відносять:
- преміювання робітників за скорочення утрат від браку;
- преміювання за випуск продукції зі знаком якості;
- преміювання за випуск продукції встановленої якості;
- інші.
До преміювання працівників підприємства за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності відносять:
- преміювання за економію палива, електричної і теплової енергії;
- преміювання за виготовлення товарів широкого вжитку з відходів виробництва;
- преміювання за збір і здачу зношених деталей машин, придатних для відновлення;
- преміювання за збір і здачу вторинної сировини;
- преміювання за економію сировини й основних матеріалів;
- інші.
До преміальних положень, що діють поза системою поточного преміювання, відносять:
- преміювання за розвиток технічного прогресу;
- преміювання за виконання особливо важливих виробничих завдань;
- винагорода за загальні результати роботи по підсумку за рік;
- преміювання працівників за здійснення заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці;
- преміювання за освоєння нових видів виробів.
Необхідно помітити, що в останні роки преміювання перестало відповідати сучасним вимогам. Перегляд системи преміювання і методів стимулювання праці повинний йти по двох напрямках:
1) створення преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції при обов'язковому росту виробітку;
2) надання різноманітних пільг, що відповідають потребам працівників.
Подібні напрямки, з одного боку, зацікавлюють працівників в ефективній праці, а з іншого боку – сприяють закріпленню на підприємстві тих, хто вміє і хоче працювати. Системи преміювання повинні бути ретельно погоджені з особливостями і задачами виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначить їхню ефективність і доцільність.
Винагорода за підсумками діяльності колективу (підприємства) – одна із систем заохочення працівників із прибутку підприємства, що має метою поставити рівень оплати праці працівників у залежність від кінцевих результатів праці підприємства в цілому. Вона як правило, є багатофакторною системою, оскільки розмір винагороди може ставитися в залежність не тільки від результатів діяльності підприємства, але і від трудового внеску працівника в ці результати, від стажу роботи на підприємстві, значимості конкретної праці для підприємства і т.п.
Заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань – різновид одноразових заохочень, що мають метою залучити працівників до виконання особливих робіт, що не входять у коло їхніх трудових обов'язків, або за виконання обовязків в особливих обставинах праці.
Заохочення переможців у внутрівиробничому змаганні – різновид одноразових премій для заохочення окремих працівників чи окремих структурних підрозділів підприємства за досягнення ними високих виробничих результатів при дотриманні визначених критеріїв і правил оцінки (умов змагання).
9.8. Характеристика доплат і компенсацій
Система доплат і надбавок до тарифу здійснюється відповідно до трудового законодавства, тобто розміри цих доплат не можуть установлюватися нижче зазначених у законі меж. Основні види доплат і надбавок до тарифних ставок наступні:
Доплати за умови праці – різновид компенсаційних доплат, що мають метою сприяти відновленню поточної працездатності працівників, зайнятих на роботах, де умови праці несприятливо впливають на їхнє здоров'я і працездатність. У ст. 100 КЗПП вказано, що на важких роботах, роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці. В свою чергу Генеральною та Галузевою угодами визначено доплати (надбавки) у таких розмірах: за роботу у важких і шкідливих умовах — 4,8% та 12% тарифної ставки (окладу); за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах — від 16, 20% та 24 % тарифної ставки (окладу). Також існують доплати:
- за високу інтенсивність праці;
- за роботу в понаднормовий час;
- за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування;
- за роботу у вихідні і святкові дні;
- за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;
- за високу професійну майстерність;
- за досягнення в праці;
- за виконання особливо важливих і особливо термінових робіт;
- за змінність при роботі у вечірню і нічну зміну.
Також передбачаються діючими нормативами соціальні виплати і компенсації, що включають часткову чи повну оплату витрат персоналу по наступним видах: транспорт, медична допомога, оплата за відпустки і вихідні дні, харчування під час роботи, навчання працівників, матеріальна допомога і т.п.
Раніш усі розміри доплат і надбавок строго фіксувалися державою. У сучасних умовах підприємство самостійне встановлює розміри додаткових доплат. Таким чином, тепер підприємствам дане право самим установлювати види, форми, розміри різних стимулюючих доплат. Розглянемо деякі види доплат.
Доплати за інтенсивність праці – сукупність різних видів виплат, що носять звичайно фіксований для працівників характер і враховують коло додатково виконуваних їми робіт понад їх прямі трудові обов'язки протягом робочого дня встановленої тривалості.
Доплати за професійну майстерність – сукупність доплат, що враховують високу якість і результативність праці працівників, яким вони встановлені (за високі досягнення в праці, за високу кваліфікацію, майстерність і т.п.), у сполученні з установленою працівнику тарифною ставкою (окладом) формують так звану персональну ставку (оклад). Доплати за професійну майстерність розглядаються не тільки як матеріальне, але і як моральне заохочення.
Компенсаційні виплати – сукупність різних видів доплат до тарифних ставок чи заробітку працівників з метою компенсації їм деякою мірою несприятливого впливу умов роботи на здоров'я чи незручностей у проживанні. До таких виплат відносяться доплати за: роботу в умовах, що відхиляються від нормальних; роботу в нічний час (з 22 до 6 г. ранку) - за кожну годину доплачується 1/7 погодинної тарифної ставки по розряду робітника при восьмигодинному робочому дні; роботу в багатозмінному режимі; ненормований робочий день і т.п.
Розглянемо деякі умови оплати в особливих випадках.
Оплата простою не з вини робітника:
1) невикористаного простою – години простою оплачується в розмірі 50 відсотків погодинної ставки по розряду робітника;
2) використаного простою (з переведенням робітника на іншу роботу):
а) при переведенні на роботу одним розрядом вище чи нижче - оплата здійснюється за відрядними розцінками нової роботи;
б) при переведенні на роботу двома і більш розрядами нижче, до відрядних розцінок за умовами нової роботи робітнику здійснюється доплата до середнього заробітку по колишній роботі.
Оплата браку:
1) непоправного не з вини робітника – у розмірі 2/3 погодинного тарифу по розряду робітника;
2) поправного не з вини робітника - по відсотку придатності бракованих виробів, але не нижче 2/3 погодинного тарифу по розряду робітника;
3) поправного з вини робітника – по відсотку придатності бракованих виробів, але не понад 50 відсотків погодинного тарифу по розряду робітника.
При переході працівника на іншу роботу по виробничій необхідності її оплачують по середньоденному (чи середньогодинному) заробітку працівника за попередній місяць.
Робота у святкові дні оплачується в подвійному розмірі, у тому числі і години понаднормової роботи, але тільки за години роботи, які обмежені початком і кінцем святкового дня.
Оплата за роботу в нічний час. Відповідно до ст. 54 КЗпП нічним вважається час з 10 год. вечора до 6 год. ранку. Порядок проведення доплат за роботу в нічний час регулюється ст. 108 КЗпП, по положеннями якої така робота оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному Генеральною, Галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Генеральною угодою встановлено більший розмір доплати за роботу в нічний час, що дорівнює 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час, Галузевою угодою — до 40 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину. Слід мати на увазі, що при роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких вже передбачено скорочення робочого часу (ст. 51 КЗпП).
Робота в надурочний час за погодинною системою оплати праці оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. Відповідно до ст. 62 КЗпП надурочні роботи, як правило, не допускаються. Крім того, власник (або уповноважений ним орган) може застосовувати ці роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год. протягом 2 днів підряд та 120 год. на рік. Власник (або уповноважений ним орган) повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника (якщо він має ненормований робочий день та працює понаднормове без відповідного наказу керівника, то доплата за таку понаднормову працю не нараховується).
Питання
1. Що таке „заробітна плата”?
2. Назвіть та охарактеризуйте основні види заробітної плати.
3. В чому полягає різниця між номінальною та реальною заробітною платою?
4. Дайте визначення „мінімальна заробітна плата”.
5. Назвіть основні функції та принципи заробітної плати.
6. Назвіть та охарактеризуйте основні елементи тарифної системи.
7. Назвіть основні форми заробітної плати.
8. Дайте характеристику системам преміювання та депріміювання.
9. Які є доплати і компенсації?
10. Які складові тарифної системи оплати праці робітників підприємств?
11.Обґрунтуйте необхідність та визначити сферу державного регулювання оплати праці робітників підприємств.
12. Обґрунтувати умови ефективного застосування та розкрити механізм нарахування заробітної плати при використанні безтарифної системи оплати праці.
13. Обґрунтувати умови ефективного застосування та розкрити механізм нарахування заробітної плати при використанні відрядно-прогресивної системи оплати праці.
ТЕМА № ЕП -10. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ
10.1. Планування праці і заробітної плати.
10.2. Планування чисельності промислово-виробничого персоналу.
Планування праці і заробітної плати
Плануванню праці і заробітної плати повинен передувати ретельний аналіз трудових показників. Головною задачею аналізу є складання цілісної картини господарської діяльності, виявлення тенденцій і закономірностей на основі різного роду даних господарського обліку (оперативного, бухгалтерського, статистичного) і звітності. В основні задачі аналізу використання праці і заробітної плати входять:
- в області використання робочої сили – дослідження її чисельності, складу і структури, рівня кваліфікації, аналіз даних про використання робочого часу, вивчення форм, динаміки і причин руху трудових ресурсів, дисципліни праці;
- в області використання фонду заробітної плати – аналіз даних про витрати фонду в цілому по усьому виробничому персоналу й окремих категоріях працівників, ступеня обґрунтованості застосовуваних форм і систем заробітної плати, визначення розмірів і динаміки середньої заробітної плати окремих категорій і професій працівників, ефективність застосовуваних систем преміювання, дослідження темпів росту заробітної плати, їхнє співвідношення з темпами росту продуктивності праці, виявлення і мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду заробітної плати.
Формування фонду оплати праці має свої особливості в залежності від застосовуваних підприємством форм господарського розрахунку, наявних виробничих відносин і т.п. Раніше широке поширення одержав нормативний метод формування заробітної плати. Фонд заробітної плати визначався по нормативу заробітної плати на одиницю продукції (робіт, послуг) у натуральному вираженні, по нормативу заробітної плати на 1 карбованець і витрачався на додаткове матеріальне стимулювання.
Більш точним методом визначення фонду заробітної плати є його розрахунок по окремих елементах, по категоріях працівників промислово-виробничого персоналу. Розрахунок фонду заробітної плати починається з робітників. Фонд заробітної плати робітників підрозділяється на:
1) змінний – включає оплату по тарифних ставках і відрядних розцінках, доплати за роботу в нічний час, за умови й інтенсивність праці, оплату браку не по вині робітника;
2) денний – включає годинний фонд заробітної плати і доплати за неробочі години усередині робочого дня (доплати підліткам за скорочений робочий день, перерви в роботі матерів, які годують немовлят), оплату внутрізміних простоїв і доплати за понаднормові роботи;
3) місячний, квартальний, річний фонди – включають фонд денної заробітної плати, оплату чергових і додаткових відпусток, виплату вихідної допомоги, винагороди за вислугу років, оплату цілотижневих простоїв не по вині робітників.
Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців, службовців, молодшого обслуговуючого персоналу й охорони здійснюється на основі даних про їхню чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розписом, підписаним контрактам.
Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається шляхом розподілу планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.
Фонд матеріального заохочення (ФМЗ) являє собою додаткову форму заохочення працівників, яка поставлена в залежність від колективних і особистих результатів праці працівників, кінцевих економічних результатів підприємства. Він є складовою частиною фонду оплати праці. Підприємствам надане право поєднувати кошти фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення у фонд оплати праці, який служить єдиним джерелом усіх виплат працівникам за результати праці. Ці фонди розрізняються і по джерелах формування. Витрати на заробітну плату відносяться на собівартість продукції, а фонд матеріального заохочення утворюється за рахунок прибутку.
Кошти ФМЗ розподіляються по спільному рішенню адміністрації і профспілок підприємства, виходячи з затвердженого ними кошторису. Даний кошторис додається до колективного договору. При складанні кошторису в нього включаються залишки коштів минулого року.
Фонд оплати праці складається з наступних фондів:
- фонду основної зарплати – відносять на собівартість;
- фонду додаткової зарплати – формується за рахунок прибутку;
- грошових виплат і заохочень (витрати підприємства на надання матеріальної допомоги, трудових і соціальних пільг працівникам) – здійснюється за рахунок прибутку;
- доходів (дивіденди, відсотки), які виплачуються по акціях.
Планування чисельності промислово-виробничого персоналу
Найважливішою задачею планування чисельності персоналу є визначення потреби у всіх категоріях працівників, необхідних для забезпечення безперебійного виробничого процесу. При плануванні чисельності робітників визначається середньосписковий і явочний склад. Чисельність інших категорій працюючих планується по середньосписковому складу.
Планова чисельність кадрів, що включає в себе додаткову потребу на відшкодування збитків, визначається з урахуванням планів по праці підприємств, установ і організацій. Планування чисельності працюючих починається з визначення балансу робочого часу, що містить у собі наступні етапи роботи:
1) розрахунок середнього фактичного числа робочих днів у плановому періоді. Фактичне число робочих днів у плановому періоді розраховується шляхом виключення з номінального робочого часу невиходів по встановленим законом причинам: чергові і додаткові відпустки, відпустки через хворобу і роди, неявки в зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків.
2) розрахунок середньої тривалості робочого дня. Основою середньої тривалості робочого дня є дані про кількість або питому вагу робітників, що мають різну тривалість робочого дня.
3) визначення реального (ефективного) фонду робочого часу робітника в плановому періоді в годинах, що визначається як добуток числа робочих днів у році і середньої тривалості роботи, яка установлена по графіку.
Визначення чисельності робітників здійснюється за допомогою трудомісткості робіт. Вихідними даними для визначення є в цьому випадку виробнича програма планового періоду, норми часу, річний фонд робочого часу одного робітника, план підвищення ефективності виробництва, плановий коефіцієнт виконання норм.
Вибір методів розрахунку залежить від характеру виробничих процесів і трудових функцій, виконуваних робітниками на кожному робочому місці.
Планування чисельності допоміжних робітників має мету встановлення найбільш раціональних співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розробку заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників. Чисельність допоміжних робітників розраховується по трудомісткості робіт; нормам виробітку за одиницю робочого часу; нормам обслуговування; нормативам чисельності; робочим місцям.
Чисельність службовців визначається виходячи з прогресивних нормативів, розроблених самим підприємством або типовим по кожній функції управління, по окремих видах робіт (облікові, графічні, обчислювальні і т.п.), а також по посадах (конструктори, технологи, нормувальники й ін.). Розрахунок нормативів чисельності виконується по емпіричним формулам.
Якщо фактична чисельність службовців по окремих структурних підрозділах нижче передбаченої нормативами і при цьому забезпечується виконання покладених на даних працівників обов'язків по дотриманню техніки безпеки і технічної експлуатації, то їхня чисельність установлюється на рівні фактичної. У межах нормативної чисельності допускається збільшення чисельності працівників одних структурних підрозділів за рахунок скорочення чисельності працівників інших підрозділів.
Планова чисельність молодшого обслуговуючого персоналу (МОП) установлюється, виходячи з укрупнених норм обслуговування чи по кількості робочих місць.
Планова чисельність воєнізованої і вахтерської служб охорони встановлюється по числу посад і режиму роботи (її змінності і безперервності), пожежної охорони – по нормах обслуговування і режиму роботи.
Планова чисельність непромислового персоналу (працівники житлово-комунального господарства, дитячих, культурно-побутових, медичних і інших установ) визначається так само, як і чисельність промислово-виробничого персоналу – на основі трудомісткості запланованого обсягу робіт, нормативів чисельності і норм обслуговування.
Планування чисельності промислово-виробничого персоналу не закінчується встановленням планової чисельності працюючих. Велике значення має розрахунок додаткової потреби в кадрах. Практика планування виділяє три основних напрямки використання додаткової потреби в кадрах: на розширення обсягу виробництва, на відшкодування планованого збитку, на відшкодування збитку через зайвий оборот робочої сили.
Важливим питанням є планування робочих місць. Кількість робочих місць визначається, виходячи з запланованих обсягів виробництва продукції, завдань по росту продуктивності праці, підвищенню змінності.
Середній нормативний коефіцієнт укомплектування робочих місць працюючими визначається як чисельність працюючих, які приходяться на одне робоче місце при нормативній (проектній) змінності роботи устаткування.
Кількість робочих місць, що вводяться або вибувають, визначається при розробці балансу робочих місць. Збалансованість робочих місць і робочої сили є одною з найважливіших задач у ході визначення чисельності працюючих на виробництві. Критерієм збалансованості служить повна зайнятість трудових ресурсів і відсутність браку робочої сили.
З метою збалансування планованої чисельності персоналу з можливостями її задоволення на підприємствах складається баланс кадрів. Баланс кадрів підприємства може бути звітним, плановим і перспективним. У звітному балансі відбивається ступінь відповідності планових потреб у кадрах і їхнє фактичне задоволення. У плановому балансі, виходячи з планового обсягу виробництва і його структури і наміченого росту продуктивності праці, визначається загальна і додаткова потреба в кадрах у результаті закінчення договору і переведення в інші організації, виїзду за межі даної місцевості, звільнення по соціально-побутових причинах; джерела задоволення потреби в кадрах (випускники ПТУ, випускники середньої школи, вищих і середніх навчальних закладів з відривом
Дата добавления: 2015-10-09; просмотров: 1457;