Система мотивационного мониторинга работников предприятия

Субъект рассматривается как основная продуктивная сила, от его заинтересованности в достижении поставленных целей зависит результативность функционирования организации. В то же время видоизменяются мотивы поведения, ценностные ориентация и мотивация рабочих.

Мотивация - одна из функций управления - процесс, который заключается в выявлении внутренних движущих сил (мотивов) и разработке стимулов, направленных на достижение индивидов личных целей организации.

Эффективность этого процесса зависит от наличия полной и достоверной информации о потребностях, интересах, мотивах в сфере труда. Для получения таких данных необходим мотивационный мониторинг – «система постоянного наблюдения и контроля состояния мониторинга трудовой деятельности с целью ее оперативной диагностике, принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства».

В основу разработки мотивационного мониторинга положены принципы, формулированное А. Колотом : системность, комплексность, аналитичность, периодичность, производственно - хозяйственный период.

Системность - выявление оценочных показаний для каждого направления мониторинга трудовой деятельности.

Комплексность - получение и обработка социально - экономической, социологической, психологической информации, которая характеризует состояние и изменение в мотивации трудовой деятельности.

Аналитичность - анализ основных причин изменения состояния мониторинга трудовой деятельности с учетом влияния внутренних и внешних показателей.

Периодичность-регулярное пополнение информационной базы, необходимой для разработки ключевых характеристик мониторинга трудовой деятельности.

Производственно-территориальный подход - достижения оптимального сочетания производственных и территориальных принципов проведения мониторинга службами мотивации.

Создание и функционирование системы мониторинга мотивации на предприятии предполагается проводить в несколько этапов:

ü определение значимости мотивов деятельности рабочих;

ü установление типологии мотивационной направленности рабочих;

ü исследование показателей, влияющих на формирование мотивов деятельности рабочих;

ü определение результатов и склонности сотрудников к разным методам стимулирования.

На формирование мотивов труда и типологии мотивации рабочих влияют разные показатели:

ü характеристика предприятия (форма собственности, которая составляет трудовые договора, порядок регулирования трудовых отношений, виды деятельности);

ü характеристика индивида (пол, образование, должность, общий стаж, стаж по специальности).

Так как заинтересованность сотрудников много в чём объясняется условиями работы на предприятии, в первой группе мотивов целесообразно выделить участие в акционерном капитале, оплату транспортных издержек, а во второй - возможность повышения образовательного уровня.

Для пересмотра мотивов рабочего и анкетирование предназначена таблица «Анкета» (рис. 2), для выведения результатов - таблица «Результаты опроса» (рис. 3).

Сила мотивации (М) определяется на основе теории «ожидания – валентности»:

М = Е Fi Pi

Fi - Значимость удовлетворения мотива деятельности;

Pi - Степень удовлетворения мотива деятельности.

Значимость удовлетворения мотивов поведения определяются по основным мотивам, и считается так:

Рзп = ЗПф / ЗПо - ЗПф / Сг * ФРЧ

Рзп - степень удовлетворения оплатой труда;

ЗПф, ЗПо - соответственно фактическая и ожидаемая оплата труда;

Сг - часовая тарифная ставка;

ФРЧ - месячный фонд рабочего времени.

Степень удовлетворения таких мотивов как оплата труда транспортных расходов, виды страхования, медицинское обслуживание, отдых рабочих, культура с использованием разных стимулов, направленных на их удовлетворение, колеблется от 0 до 1.

Исходя из расчета мотивационной силы каждого работника можно определить склонность к методам стимулирования. Максимальный показатель мотивационной силы ( в условиях полного достижения трудовых целей работника) = 9,00. Сильная мотивация допускает наличие высокой мотивационной силы от 6,0 до 9,0, средняя - от 3,0 до 6,0 и слабая - до 3,0. В зависимости от её уровня нужны разные управленческие решения, что касается мотивационного процесса (рис. 4).

При определении мотивационной направленности на удовлетворение мотивации потребностей можно определить 3 типа рабочих:

1. Рабочие, для которых значимые мотивы низшего уровня.

2. Рабочие, которые ориентируются на удовлетворение высшего уровня.

3. Рабочие, с разносторонним развитием мотивов низшего и высшего уровней.

Таким образом, создание и использование в управленческой деятельности мотивационного мониторинга даёт возможность оценить и по возможности повысить деятельность системы стимулирования относительно достижения высоких результатов предприятия, а также развитию творческой инициативы, возможностей рабочих.

Рис 2 Окно «Анкета»

Рис. 3 Окно «Раскрытие опроса»