Допущения в отношении приемлемости

Самое лучшее в мире решение бесполезно, если его не приемлют те, кто должен внедрять его в жизнь. Экономистам известно, что экономия средств и сокращение затрат со временем уменьшают инфляцию. Однако осуществление этой стратегии зависит от миллионов людей, которые несут убытки на начальных этапах, когда рост инфляции опережает рост дивидендов, получаемых от программ экономии средств. Люди больше затрачивают, чем экономят, и «проверенное решение» проблемы инфляции оказывается невыгодным.

Значимость оказываемой поддержки для того, чтобы решение было воплощено в жизнь, является еще одной причиной, по которой в организациях все чаще используются группы, принимающие решения. Поскольку групповое принятие решений способствует индивидуальному участию и влиянию, отсюда следует, что большее число индивидуальных членов скорее одобрит решения, принятые группой, чем решения, принятые людьми, действующими в одиночку. Даже если некоторые или каждый из тех, кто должен внедрять решение, не являются членами группы, большая уверенность в валидности решения будет иметь место в том случае, если оно принято несколькими людьми, а не одним человеком. В свою очередь эта большая уверенность должна способствовать одобрению решения большим числом людей.

Аргумент приемлемости, говорящий в пользу группового принятия решений, — в основе своей аргумент установки. Установки определяются тремя взаимосвязанными компонентами — аффективным (чувства), когнитивным (мышление) и поведенческим (действия). Если решение принимает группа, а не отдельный человек, аргумент приемлемости подразумевает, что аффективный компонент установки индивидуальных членов в отношении этого решения будет позитивным. Члены группы будут испытывать чувство удовлетворения от того, что они участвовали в процессе принятия решения.

Когнитивный компонент установки в отношении решения должен также быть положительным при групповом принятии решения, поскольку люди будут лучше понимать решение и будут более уверены в нем. Наконец, поскольку три компонента установки являются, по определению, взаимосвязанными, за положительными аффективным и когнитивным компонентами установки в отношении решения должны следовать действия, способствующие внедрению решения.

Результаты примерно 50 лет исследований подтверждают гипотезу, что люди, участвующие в групповом принятии решений, испытывают большую удовлетворенность от такого решения, чем от решения, принятого отдельным человеком и переданного нижестоящим сотрудникам (например, Carey, 1972; Coeh & French, 1948; White & Ruth, 1973). Другое дело, последуют ли за этой удовлетворенностью действия, способствующие внедрению решения. Пара исследований, посвященных уменьшению числа невыходов на работу, иллюстрирует этот вопрос.

Пауэлл и Шлактер (Powell & Schlacter, 1971) исследовали связь между: а) степенью участия в принятии решения, касающегося проблемы абсентеизма, и б) изменением уровня абсентеизма. Они обнаружили, что работники, принимавшие участие в группах, которые пытались найти решение этой проблемы, выражали большую удовлетворенность решением, чем те, кого руководители лишь уведомили о принятом решении. Однако последующий уровень абсентеизма для обеих групп был тем же самым. Напротив, Брэгг и Эндрюс (Bragg & Andrews, 1973) установили, что участие в принятии решения связано со снижением абсентеизма и увеличением производительности труда, а также с увеличением сообщаемой удовлетворенности работой.

Кружки качества — это принимающие решение группы, основная функция которых состоит в идентификации и выработке идей, направленных на разрешение производственных проблем.

Противоречивость двух вышеописанных исследований, а также многих других исследований в этой области может быть обусловлена множеством факторов. Среди них: методологические вопросы, вариабельность используемых процессов принятия решения и вариабельность личных мнений людей, касающихся качества окончательного решения. И, что более существенно, эта противоречивость может высвечивать факт, которому часто не придают значения: установка человека в отношении какого-то решения — это только один из факторов, влияющих на его дальнейшее поведение.

В качестве примера той незначительной роли, которую установка может играть в поведении, можно взять случай, когда один из членов группы, принимавшей решение, считает, что это решение оказалось не очень удачным. В результате он не удовлетворен решением или действиями группы, которые к нему привели. Тем не менее человек очень активно проводит это решение в жизнь, поскольку полагает, что от его действий зависит его дальнейшая карьера. Другой член группы полностью удовлетворен процессом группового взаимодействия и уверен в качестве конечного решения, но ничего не делает для его внедрения в жизнь. Все дело в том, что для данного человека этот вопрос в данное время не играет большой роли.

Что касается аргумента приемлемости в пользу группового, а не индивидуального принятия решений, то индивидуальные различия и ситуативные факторы позволяют сделать определенные выводы в отношении более эффективного внедрения выработанных группой решений. Если во главу угла ставится удовлетворенность, аргумент в пользу группового решения, по-видимому, обоснован. В целом имеющиеся данные подтверждают предположение Кука и Кернахена (Cooke & Kernaghan, 1987), что качество и приемлемость групповых решений достигаются путем различных групповых процессов, и эти два результата необязательно связаны между собой. Интересный теоретический и эмпирический обзор литературы по групповому принятию решений предлагает Дейвис (Davis, 1992).