Марш под другую музыку: анализ организации

Как было упомянуто в главе, посвященной найму и отбору работников, некоторые компании начинают экспериментировать с наймом в организацию как таковую, а не нa конкретную работу внутри нее. Такая селекционная политика делает наиболее важными индивидуальные характеристики, такие как личностные черты, ценности и установки на повышение образования, а не навыки конкретной работы, подобные тем, которые определяются при профессиографическом анализе. Основополагающая идея формулируется здесь следующим образом: «Желание осваивать новые виды работ — качество, которое нельзя так просто привить работникам, как навыки конкретной работы. Или вы нанимаете людей, обладающих этим качеством, или лучше вообще никого не нанимать» (Bowen, Ledford & Nathan, 1991).

Организационный психолог Эд Лолер (Lawler, 1994) считает, что переход к «отбору на основе компетентности» станет существенным фактором для многих организаций. Любопытное исследование одного случая описано Боуэном, Ледфордом и Натаном (Bowen, Ledford & Nathan, 1991). Процесс начался с анализа, которому должны были подвергнуться ключевые нормы, ценности и характеристики организации, нa основе этого анализа были выведены характеристики персонала. Соответствующие технические навыки (выявляемые с помощью традиционного профессиографического анализа) считались необходимыми, но не достаточными для хорошего выполнения работы в этой организации. Ожидалось, что в период своей работы нанятые люди овладеют множеством новых навыков, будут работать в командах и возьмут нa себя значительную долю ответственности при принятии решений. Таким образом, готовность обучаться была так же важна, как и владение техническими навыками, а возможно, даже еще более значима.

Конечный процесс тестирования и отбора оказался долгим, дорогостоящим предприятием. Приемы анализа организации еще недостаточно хорошо освоены, и многие параметры оценки личностных и других индивидуальных качеств, которые являются стержнем этого подхода, пока еще находятся на ранних этапах определения их валидности по отношению к выполнению работы. Тем не менее Боуэн и его коллеги полагают, что этому новому подходу к отбору работников эффект неблагоприятного воздействия будет свойствен в меньшей степени, чем традиционным методам, поскольку критерии найма — ценности, потребности и мотивы — могут быть здесь распределены в общей совокупности более ровно. Это предположение требует эмпирической проверки.