ТЕМА 22. МЕХАНІЗМ ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН: ОРГАНІЗАЦІЙНІ АСПЕКТИ

22.1. Сутність механізму функціонування системи соціально-трудових відносин.

22.2. Регулювання соціально-трудових відносин з боку держави та підприємств.

22.1. Сутність механізму функціонування системи соціально-трудових відносин

Основною метою функціонування механізму соціально-трудових відносин е підвищення рівня соціально-економічного розвитку кожного регіону країни, яке забезпечується внаслідок активізації діяльності суб'єктів господарювання: населення, держави та підприємств. Значний вплив на функціонування механізму здійснює держава у вигляді законодавчої влади та програм соціально-економічного розвитку регіону та державну цілому. Законодавча влада базується на сукупності законів стосовно функціонування всіх суб'єктів господарювання.

Програми соціально-економічного розвитку регіону та держави вирішують низку завдань, а саме:

— зменшення кількості збиткових підприємств регіонів;

— зростання чисельності суб'єктів підприємницької діяльності;

— збільшення грошових надходжень до бюджету;

— формування розвинутої інфраструктури регіонів;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— збільшення товарообігу підприємств у кожному регіоні країни;

— підвищення добробуту та соціальної захищеності населення.

Вирішення перерахованих вище завдань здійснюється за допомогою розробки та впровадження програм щодо підтримки підприємницької діяльності, активізація якої дасть змогу з одного боку, збільшити кількість робочих місць і тим самим зменшити наявний рівень безробіття, а з іншого — приведе до збільшення грошових надходжень до бюджету та підвищення життєвого рівня населення.

Таким чином, розглядаючи функціонування механізму соціально-трудових відносин, не можна абстрагуватися від економічної сфери суб'єктів господарювання. Розвиток економічної сфери таких суб'єктів формує соціально-трудові відносини.

Механізм функціонування соціально-трудових відносин наведено на рис. 20.1.

Управління соціально-трудовим механізмом необхідно розглядати як циклічний процес, який складається з конкретних видів управлінських робіт за допомогою спеціалізованих прийомів та засобів — функцій управління. Як функції соціально-трудового механізму виділено: планування, організацію, мотивацію та контроль. Кожна з чотирьох функцій має життєво важливе значення. Разом з цим, планування забезпечує основу для інших функцій і є найбільш важливою. Функції організації, мотивації та контролю орієнтовані на виконання тактичних та стратегічних програм щодо розвитку виробництва, підприємницької діяльності та соціальної захищеності населення в регіоні.

Стратегічне планування передбачає формування довгострокових, на 5—10 років, програм та шляхів її реалізації. Кожна програма включає низку підрозділів, зміст яких базується на поставлених завданнях, а саме: зайнятість населення, соціальна політика держави, розмір добробуту населення, підтримка перспективних підприємств та ін.

Тактичне планування є комплексом дій короткострокового характеру для досягнення генеральної мети як регіонів, так і держави — розвиток соціально-економічної сфери. Особливу роль при плануванні відіграє прогнозування припливу та відпливу грошових надходжень, тобто співвідношення витрат на підтримку підприємств та соціальний захист населення і розміру грошових надходжень до бюджету. При цьому враховуються розвиток соціальної інфраструктури регіону та рівень життя населення.

Функція організації забезпечує впорядкування економічної, соціально-психологічної та правової сторін реалізації програм соціально-трудових відносин у державі, регіоні. Ця функція спрямована на виокремлення уповноважених органів, на яких покладена відповідальність за ефективну реалізацію розроблених програм.

Функція мотивації передбачає комплекс дій щодо стимулювання активізації діяльності суб'єктів господарювання — держави, підприємств та населення. Перелік таких дій також закладено в основу програм соціально-економічного розвитку регіону та держави.

Управлінський контроль здійснюється у поєднанні з процесом стратегічного планування. Основними завданнями контролю є;

— спостерігання за досягненням стратегічних цілей;

— вжиття заходів при виявленні відхилень від поставленої мети.

Реалізація цих функцій здійснюється за допомогою значної кількості методів. Як основні можна назвати: адміністративні, соціальні та економічні.

Адміністративні методи впливають на інтереси підприємців і населення за допомогою законодавчої бази, наказів, постанов тощо. Масштаби цих методів можуть бути різними. У структурі виконавчих органів із декількома рівнями управління вони мають самодостатнє значення і реалізуються через призначення, звільнення з посади і покарання посадових осіб. У цілому в державному регулюванні економіки регіону адміністрування здійснюється в ліцензуванні діяльності, квотуванні експорту та імпорту й у ряді інших випадків. Найчастіше адміністративні методи поєднуються з ринковими; розміщення інвестицій, підрядних робіт на конкурсній основі та ін. 1

Економічні методи впливають на суб'єкти господарювання через господарське законодавство, фінансову, грошову і кредитну державну політику. При цьому немає прямого примусу або заохочення. Об'єкт управління вільний у виборі варіанта дій, але у випадку протиріччя їх законодавству він відшкодовує збиток державі, наприклад, за несплату податкових внесків стягується штраф і застосовуються інші санкції.

Соціальні методи управління передбачають забезпечення зайнятості населення, вдосконалення системи оплати праці, упорядкування трудових відносин найманих робітників і роботодавців, соціальний захист найбільш уразливих категорій населення. За недостатнього розміру засобів наявні ресурси спрямовуються на першочергові заходи: забезпечення прожиткового мінімуму для всіх неімущих, розвиток соціальної інфраструктури, соціальну адресну підтримку. Інструментами об'єктивно зумовлених соціальних методів стають державні гарантії, соціальні стандарти, споживчі бюджети й інші важелі.

Важливе місце у механізмі функціонування системи соціально-трудових відносин займає визначення його ефективності. Функціонування вище згаданого механізму вважається ефективним, якщо він забезпечує:

— підвищення ділової активності населення та збільшення їх реальних доходів;

— відкриття нових об'єктів бізнесу;

— оновлення та працездатність підприємств, які опинились у кризовому стані;

— збільшення обсягів надходжень до дохідної частини бюджету від суб'єктів господарювання тощо.

22.2. Регулювання соціально-трудових відносин з боку держави та підприємств

На рівні держави трудові відносини регулює Кодекс законів про працю України (КЗпП) (у редакції 2015 року), який було введено в дію 1 червня 1972 р. Цей Кодекс регулює, в першу чергу, зміст, виникнення і припинення трудових відносин, права і обов'язки сторін трудової угоди, винагороди, відпустки і звільнення, прийняття на роботу, працю жінок і неповнолітніх, вирішення трудових спорів. Рішення Кодексу застосовуються в усіх випадках трудових відносин, якщо конкретні нормативи не передбачають іншого.

Кодексом законів про працю установлено, що нормативний час роботи, крім випадків, передбачених окремими правилами, не може перевищувати 8 годин на добу і 42 годин на тиждень. Час роботи неповнолітніх (15—18 років) скорочено. Понаднормована праця повинна винагороджуватися додатково. Після року праці робітникові належить відпустка (від 18 до 26 робочих днів залежно від стажу роботи і займаної посади). Нормативи доповненого КЗпП виключають з відпустки вільні суботи, що означає продовження на кілька днів оплачуваної відпустки. Значна роль у Кодексі відводиться охороні праці, основною метою якої є запобігання загрозам для життя і здоров'я працівника, які можуть виникнути під час виконання роботи.

Це стосується, насамперед, безпеки і гігієни праці, особливої охорони праці жінок і неповнолітніх, нагляду за умовами праці (інспекція праці). Створення безпечних і гігієнічних умов праці є обов'язком роботодавця. Заборонено використовувати працю жінок (вагітних і таких, що мають дитину до 3 років) та неповнолітніх у нічний час, в особливо шкідливих умовах та понаднормово. Жінки мають право на материнські відпустки (від 16 до 28 тижнів) та по догляду за дитиною (до 3 років), а неповнолітні — на скорочений робочий день. Нагляд за охороною праці здійснює Державна інспекція праці, створена на підставі закону від 6 березня 1989 р. її завданням є контроль за дотриманням на підприємстві трудового законодавства. Кодексом визначено страхові виплати, які здійснюються у випадку хвороби чи материнства, у вигляді оплати лікарняних, компенсаційної допомоги, післяродової, по догляду за дитиною, за опіку над хворим чи поховальної допомоги. Ці види допомоги виплачує Підприємство соціального страхування (ПСС) з внесків роботодавців, однак роботодавець оплачує лікарняні листи окремих працівників до 35 днів у рік. ПСС виплачує також пенсії — за вислугу років, за старістю та інвалідністю.

На рівні підприємства трудові відносини регулюються трудовим договором, тобто угодою між працівником і власником (або уповноваженим ним органом чи особою). Трудовим договором передбачені зобов'язання сторін: працівника — виконувати ту роботу, яку визначено цим договором, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку; власника (або уповноваженого ним органу чи особи) — виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, які є необхідними для виконання роботи і передбачені законодавством про працю, колективним договором.

Трудовий договір може бути:

— безстроковим, що укладається на невизначений строк;

— на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

— таким, що укладається на час виконання певної роботи. Укладення трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. Форма наказу про зарахування на роботу (форма № П-1) затверджена наказом Міністерства статистики України "Про затвердження типових форм первинного обліку" від 09.10.1995 р. № 253. На підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийом на роботу відділом кадрів заповнюється "Особова картка" (форма № П-2), робиться відповідний запис у трудовій книжці, а бухгалтерією відкривається особовий рахунок.

На кожному підприємстві ведеться Книга наказів (розпоряджень) про прийом, переведення і звільнення з роботи працівників, які працюють за трудовим договором. Книга має бути прошита, пронумерована, скріплена печаткою і підписом керівника.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Бланк трудової книжки і вкладиша до неї затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 "Про трудові книжки працівників". Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємств, установ і організацій усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню. При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки особи, які працевлаштовуються вперше. Заповнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше ніж через тиждень з дня прийняття на роботу.

Наказ про прийняття на роботу (форма № П-1) застосовується для обліку прийнятих на роботу, заповнюється у відділі кадрів на всіх працівників. Підписаний керівником підприємства (організації) наказ оголошується працівнику під розписку. На підставі підписаного наказу про прийняття на роботу відділ кадрів заповнює документ первинного обліку форма № П-2 "Особова картка", робить відповідні записи у трудовій книжці; бухгалтерія відкриває особовий рахунок чи аналогічний йому документ.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки (форма № П-6) застосовується для оформлення щорічної та інших видів відпусток, що надається працівникам відповідно до чинних законодавчих актів і положень, колективних договорів, контрактів та графіків відпусток. Наказ заповнюється у двох примірниках — один залишається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії. На підставі наказу про надання відпусток відділ кадрів робить відмітки в особовій картці форма № П-2 працівника (форма затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277), а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за відпустку. При наданні відпустки без оплати поруч зі зазначенням кількості днів відпустки зазначається "без оплати".

Наказ про припинення трудового договору (контракту) (форма №П-8) застосовується при звільненні працівників, заповнюється працівником відділу кадрів у двох примірниках на всіх працівників, за винятком тих, які звільняються вищестоящим органом. Один лишається у відділі кадрів, другий передається в бухгалтерію. Наказ підписується начальником (майстром) цеху (відділу, дільниці) та керівником підприємства (організації). На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору бухгалтерія розраховується з працівником.

Форми № П-12 та № П-13 застосовуються для обліку використання робочого часу всіх категорій працівників, для контролю за дотриманням ними встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання статистичної звітності з праці.

Табель обліку використання робочого часу (форма № П-14) призначається тільки для обліку використання робочого часу працівників з твердим місячним окладом чи ставкою. Облік часу понаднормових робіт здійснюється на основі списків осіб, що працювали понаднормово (форма № П-15). Списки з відміткою майстра про кількість фактично відпрацьованого понаднормового часу використовуються для запису в табель.

Облік часу простоїв здійснюється на підставі листків обліку простоїв (форма № П-16). Листки обліку простоїв з відміткою про час простоїв використовуються для запису в табель.

На підприємстві слід також вести документацію з обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок, а саме Книгу обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них і Книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Обидві форми затверджені наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277.

До Книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них вносяться всі операції, пов'язані з одержанням і витрачанням бланків трудових книжок і вкладишів до них із зазначенням серії та номера кожного бланка. Книга ведеться бухгалтерією підприємства.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

— умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників, гарантій діяльності профспілок чи інших представницьких органів працівників;

— умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади; строк реєстрації — два тижні.