ТЕСТ ОБЩИХ ТЕХНИЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ

На рисунке изображена группа из пяти предметов: иголка, отвес, наперсток, ножницы и катушка ниток. Иголка, наперсток, ножницы и нитки чаще всего входят в набор для шитья. Отвес используется чаще всего в строительных работах и ему не место в наборе для шитья. Поэтому в квадрате справа помещена буква «N».

Инструкция: Этот тест предназначен для оценки способности идентифицировать правильное использование некоторых распространенных инструментов и материалов. Ниже пригодятся изображения двадцати групп предметов. В каждой группе из пяти предметов есть один предмет, не имеющий отношения к данной группе. Изображение каждого предмета помечено буквой. Напишите в пустом квадрате справа от картинки букву, соответствующую тому предмету, который не принадлежит к группе.

Из: Acorn National Aptitude Tests, Test 4, Mechanical Aptitude Test: Non-Verbal (Тест технических способностей: невербальный).

Способность к приобретению и использованию навыков, которые по своей природе являются техническими, необходима для выполнения разнообразных работ даже в так называемый информационный век. Психологи, изучавшие эту способность, обнаружили, что у нее есть два различных аспекта: во-первых, общая способность к пониманию технических представлений и, во-вторых, более специфическая способность улавливать пространственные связи. Образец одного задания из общего теста технических способностей приводится в примере 3.1. Такой тест можно использовать для отбора претендентов на малоквалифицированную работу с использованием простых инструментов или технических устройств. Это невербальный тест - за исключением инструкции, которую может зачитать или изложить испытуемым экзаменатор; отсюда следует, что результат человека не зависит от его речевых навыков. За счет этой особенности данный тест полезен для отбора претендентов с низким уровнем базового образования или претендентов, для которых английский язык не является родным. Тесты технических способностей - лишь один из многих видов тестов специальных способностей, используемых в организациях. Например, тесты перцептивных способностей (таких как зрение и слух) и психомоторных способностей (таких как общая ловкость, быстрота реакции и зрительная координация движений рук) используются для отбора при поступлении в летную школу (Kantor & Carretta, 1988). Тесты общих физических способностей также используются при приеме на работу в разнообразных ситуациях (например, Blakley, Quinones, Crawford, & Jago, 1994). Например, Арвей и его коллеги (Arvey, 1992) нашли восемь тестов физических способностей, значимо связанных с двумя основными аспектами выполнения работы полицейского. Несмотря на несомненную полезность отборочных тестов физических способностей во многих ситуациях, при использовании этих тестов, по-видимому, происходит дискриминация женщин, так как имеется много данных, подтверждающих различия в общих физических способностях мужчин и женщин (Astrand & Rodahl, 1986). При использовании некоторых тестов можно обойти эту проблему с помощью способа, который продемонстрирован в работе Питерса, Сервоса и Дэя (Peters, Servos, & Day, 1990). Эти исследователи обнаружили, что все половые различия в результатах теста тонкой и точной моторики исчезают, если при подсчете результатов ввести статистический контроль над размером указательного и большого пальцев.

Другой подход к проблеме систематической половой предвзятости при тестировании физических способностей предполагает повышенное внимание к определению нижнего уровня способностей, действительно необходимых для работы (вместо поиска претендентов с наивысшим возможным уровнем этих способностей). В качестве альтернативы можно учесть роль вспомогательных приспособлений. Например, большинство женщин не могут перемещать такие тяжести, как большинство мужчин, но при использовании ручной тележки или другого устройства этот факт может не иметь значения для выполнения работы. В связи с принятием в 1990 году Закона о правах американцев-инвалидов такому подходу к тестированию физических способностей, по-видимому, будет уделяться гораздо больше внимания.

Тесты умственных способностей (которые часто называют тестами интеллекта) начали использоваться в организациях раньше других тестов. К тем аспектам умственных способностей, которые можно оценивать посредством тестирования, относятся вербальные способности, логическое мышление, абстрактное мышление, способности к психической (mental) адаптации, к решению проблем и умение оперировать числами (numerical reasoning). В примере 3.2 представлен образец задания из невербального теста способности к логическому мышлению. С помощью этого теста можно отбирать претендентов на обучение работе, в процессе которой необходимо использовать суждения для сортировки или организации информации или материалов.

Показано, что по определенным аспектам умственных способностей можно прогнозировать как успешность обучения самым разнообразным профессиям, так и выполнение работы. Дистефано, Прайер и Кротти (Distefano, Pryer & Crotty, 1988) пришли к выводу, что имеется перспектива использования результатов тестов словарного запаса и вербальных способностей для повышения качества отбора санитаров психиатрических больниц, причем права меньшинств при этом не будут ущемлены. В другом исследовании было обнаружено, что по результатам тестов решения научных проблем (Science Problems) и навыков чтения (ReadingSkills), которые включены в вступительный экзамен в медицинские колледжи (Medical College Admission Test), можно прогнозировать компетентность будущего врача (оценки за письменный серификационныйэкзамен), в то время как по результатам теста навыков вычисления Quantitative Skills), который также является частью вступительного экзамена такие прогнозы делать нельзя (Glaser, Hojat, Veloski & Blacklow, 1992).

Эти и другие открытия свидетельствуют о правильности концепции умственных способностей как совокупности или набора различных способностей. Один обозреватель идентифицировал более 70 различных способностей, измеряемых тестами, которые существовали в то время, когда он проводил свой поиск (Carroll, 1993). Авторы недавно опубликованной статьи на эту тему согласны с теми психологами, которые читают важным проводить различие между разными компонентами умственных способностей: «Растет количество исследований, которые... говорят о том, что дифференцированныйуспех учебной или другой деятельности частично обусловлен различиями в интеллектуальных умениях, необходимых для успеха в этих областях» (Sternberg Vagner, Williams & Horvath, 1995, стр. 912).

Хотя базовое предположение о том, что интеллект имеет много граней, оспаривается некоторыми индустриально-организационными психологами, большинство из их, по-видимому, принимают двухфакторную теорию умственных способностей разработанную Спирменом (Spearman, 1904). Первый фактор - это совокупность специальных способностей (s) (таких как идентифицированные Кэрроллом), а второй - общие когнитивные способности (g). Относительная значимость факторов 5 и g при рогнозировании выполнения работы была и остается спорным вопросом (например Olеа & Ree, 1994; Ree, Earles & Teachout, 1994; Sternberg & Wagner, 1993). Pacпpостранение валидности тестов умственных способностей на разнообразные условия аботы стимулировало еще больший интерес к этим спорам.

Большинство исследований генерализации валидности посвящено тестам общих когнитивных способностей, то есть тестам, которые измеряют фактор g. Такие оценки эффективно используются при прогнозировании успешности работы в самых различных областях, что позволяет предположить большее относительное значение для отбора фактора g сравнительно с фактором s, хотя окончательно это не доказано. Поскольку определенный уровень когнитивных способностей необходим для выполнения большинства видов работы, не удивительно, что результаты когнитивных тестов обычно южно использовать в качестве предсказывающей переменной.

Оценки общих когнитивных способностей полезны, но это не означает, что тесты других типов не играют роли в отборе поступающих на работу и подборе сотрудников. Если процитировать авторов одного обзора, то «задача [индустриально-организационных психологов] состоит в том, чтобы учесть как можно больше различий в выполнении работы, сочетая когнитивные тесты с оценками других предсказывающих переменных, связанных с работой» (Smith & George, 1994).

Короче говоря, тест когнитивных способностей может быть хорошей основой для прогнозирования, но использование других отборочных оценок позволяет расширить ту базу и получить так называемую добавочную валидность (incremental validity), то есть повысить качество прогнозов успешности поведения, связанного с работой, по сравнению с качеством прогнозов, полученных на основе базовой оценки. Одним из перспективных в этом отношении тестов является личностный тест.