Личностные оценки

Личностный тест — это тест, разработанный для сравнения человека со «средним» значением («нормой») по одной или нескольким личностным чертам, таким как добросовестность или экстраверсия. Когда-то такие тесты были очень популярны в организациях и использовались при отборе претендентов, желающих поступить на должности торговых работников и менеджеров высших уровней; отбор производился на основе черт, считавшихся важными для успешного выполнения работы. В частности, часто предпринимались попытки использовать личностные тесты для идентификации претендентов с сильной мотивацией к усердной работе и достижению успеха.

Большинству людей кажется разумным предположение о том, что выполнение многих видов работ зависит от личности работника, но из-за неупорядоченного подхода к тестированию личности (а в разных организациях использовались разные тесты в различных целях и с использованием различных стандартов оценки) не удалось накопить достаточно доказательств критериальной валидности этих тестов (Guinon & Cottier, 1965). В результате представители основного направления индустриально-организационной психологии почти не занимались вопросами прикладного тестирования личности до тех пор, пока не была разработана методика метаанализа.

Метаанализ позволяет психологам изучать результаты исследований личности, рассматривая их в целом и выявляя их общий смысл. Результаты этих исследований говорят о существовании пяти важнейших личностных факторов, которые обычно называют «Большой Пятеркой». Основная посылка этой системы классификации состоит в том, что краткие выводы о личности можно сделать на основе пяти основных параметров (Digman, 1990). Разные исследователи несколько по-разному называют эти параметры, но в примере 3.3 представлены характерные термины и связанные с гимн характеристики. Некоторые критикуют такую систему классификации (например, Block, 1995; Schmit & Ryan, 1993), но она принята многими индустриально-организационными психологами (Mount, Barrick, & Strauss, 1994).

Большое преимущество принятой системы классификации черт личности заключается в том, что она дает исследователям общую систему координат, в которой можно изучать возможные связи между чертами личности и разнообразными видами производственного поведения. До сих пор результаты таких исследований были удивительно постоянными; было обнаружено, что, в то время как разные черты имеют умеренную валидность по определенным критериям в некоторых профессиях, добросовестность см. пример 3.3) постоянно оказывается валидной предсказывающей переменной по различным критериям и в различных профессиональных группах (Barrick & Mount, 991). На втором месте, если можно так выразиться, находится экстраверсия — черта, которая оказывается наиболее важной для работ, куда входит весомая социальная компонента, таких как торговля или работа в команде.

После идентификации по крайней мере двух личностных черт, обладающих критерпальной валидностью во многих производственных ситуациях, исследователи начали изучать использование тестов, измеряющих эти черты, таких как NEO Five-Factor Inventory (пятифакторный вопросник; Costa & МсСгае, 1992). В ходе исследований некоторые психологи обнаружили, что прогностическое значение личностных тестов ля прогнозирования производственного поведения повышается, если использовать IX в сочетании с тестами когнитивных способностей, а не по отдельности (например, iaehr&Orban, 1989).

Использование тестов когнитивных способностей наряду с личностными тестами при отборе претендентов на рабочие места также помогает предотвратить негативные реакции со стороны претендентов, которые не понимают, какое отношение имеют личностные тесты к будущему выполнению работы (Rosse, Miller & Stecher, 1994).

Сформулировав пункты теста таким образом, чтобы они конкретно касались работы, по-видимому, можно также показать претендентам связь между пунктами теста и работой (Schrnit, Ryan, Stierwalt & Powell, 1995). Формулировку «Я всегда хорошо ладил с другими людьми» можно заменить на «Я всегда хорошо ладил со своими коллегами». В производственной ситуации вторая формулировка пункта обладает большей «внешней валидностью», то есть она кажется человеку, проходящему тестирование, более подходящей для данной цели.

Тесты, позволяющие получить оценки черт личности, относящихся к «Большой Пятерке», конечно же, не являются единственными личностными тестами, которыми можно воспользоваться при отборе персонала. Например, фирма Caliper Human Strategies Inc. разработана инструмент, предназначенный специально для тестирования при приеме на работу. Тест Caliper Pro file состоит из более чем 150 вопросов и должен давать полную картину того, насколько претендент соответствует требованиям данной работы и организации.

Общие проблемы, касающиеся измерений при тестировании личности, пока не решены. Тем не менее, как отмечают Хоган, Хоган и Роберте (Hogan, Hogan & Roberts, 1996) в своем обзоре вопросов, которые чаще всего задают о личностных оценках в ситуации приема на работу, «а) хорошо сконструированные оценки нормальной личности являются валидными прогностическими факторами для выполнения работы практически по всем профессиям, [и] б) их применение не ущемляет прав претендентов, принадлежащих к группам меньшинств».

Многих работников кадровых служб организаций, которые уже давно считают, что личность является важнейшим фактором адаптации ко многим профессиям и успеха в них, радует тот факт, что представители основного направления индустриально-организационной психологии вернулись к исследованию вопросов личностного тестирования. К числу таких профессий относятся профессии продавца, представителя бюро обслуживания клиентов, авиадиспетчера, полицейского и санитара психиатрической больницы. В этих и других производственных контекстах имеет также большое значение такая поведенческая черта, как честность, и все более широкое распространение получают инструменты для оценки этого качества, которые называются тестами на честность.