Соціальна позиція та роль особистості в організації

Психологічний аналіз управлінської діяльності кожної організації (в широкому розумінні цього слова) вимагає розглянути кожного працівника в тісному взаємозв'язку з тими групами, організаціями, до складу яких він належить. Кожен працівник, будучи членом якоїсь соціальної групи, організації, займає ту чи іншу позицію в управлінських відносинах. Соціальна позиція працівника зумовлена передусім його професійно-кваліфікаційними характеристиками та функціональними обов'язками.

Отже, в кожній організації (наприклад, підприємстві) чітко виокремлюється позиція директора, начальника цеху, майстра, бухгалтера, працівника відділу технічного контролю і простого робітника.

Залежно від того, яку участь особистість — працівник бере в громадському житті, залежно від виконуваних функцій у громадських організаціях, можна виділити також відповідні певні позиції.

Поняття "позиція особистості" запропонував відомий австрійський психолог А. Адлер, засновник індивідуальної психології. Він називає своє вчення "позиційною психологією".

Поняття "позиція особистості" вживають у вітчизняній і західній літературі, проте описують його по-різному.

Дуже часто це поняття ототожнюють із поняттям "роль", "статус" "відношення", "установка", "ціннісні орієнтації".

Можна виокремити два найбільш загальні підходи до розуміння позиції.

Згідно з першим підходом (соціологічним), під позицією розуміють щось зовнішнє до особистості, те місце, яке вона посідає в системі відносин певної соціальної структури.

Чеський психолог Ф. Якубчак пише, що позиція характеризує місце особистості, класу або категорії людей у суспільній структурі стосовно інших людей.

І. Кон розглядає позицію як соціальне становище особистості, її місце в соціальній структурі (В. Селіванов, А. Глоточкін вживають поняття позиції в значенні ролі).

У другому підході (психологічному) позицію розглядають як внутрішній компонент, який належить до структури особистості. Зокрема, Б. Ананьев виходить з того, що позиція особистості є складною системою відносин особистості, установок і мотивів, цілей та цінностей.

В. Мясіщев пов'язує поняття "позиція" із системою відношень особистості, вказуючи, що психологічне відношення виражає активну вибіркову позицію особистості, яка визначає індивідуальний характер діяльності та окремих учинків.

На думку Л. Божович, позиція є системою внутрішніх мотивів, потреб, прагнень ("внутрішня позиція"), які зумовлюють певну структуру ставлення людини до дійсності, до оточення і до самого себе.

Саме з позиції, вважає Б. Паригін, починається той структурний пласт психіки, що характеризує особистість вже не як об'єкта, а як суб'єкта соціальних відносин (власного життя).

Кожну позицію особистості в тому чи іншому виробничому колективі організації завжди аналізують відповідно до інших позицій. Отож, наявний відповідний взаємозв'язок між людьми, які перебувають у пов'язаних між собою позиціях (наприклад, немає позиції генерала без армії, директора без підприємства і тощо).

Поняття "позиція" тісно взаємопов'язане із поняттям "соціальна роль". У процесі їх аналізу потрібно звернутися до рольової теорії, яку розробляли О. Бодальов, І. Кон, Е. Кузьмін, Б. Паригін.

Визначимо, що таке "соціальна роль". У психологічній літературі можна знайти багато інтерпретацій цього поняття.

Ми розглядатимемо соціальну роль як нормативну систему дій, яка очікується від індивіда відповідно до його соціальної позиції (становища), місця в конкретній системі соціальних відносин.

Як зазначає Р. Шакуров, очікування або взірці поведінки зумовлюються як організаційно-технічними, так і соціальними чинниками виробництва: "Організаційно-технічні вимоги безпосередньо диктуються знаряддями, технологією і кінцевим продуктом діяльності організації, в якій перебуває працівник. Соціальні вимоги виходять від людей, що оточують індивіда. Вони є ніби відображенням у суспільній свідомості організаційно-технічних умов діяльності і являють собою ідеальну модель соціальної ролі".

Наприклад, працівник якоїсь бригади чи відділу, будучи членом цього колективу, повинен виконувати певні обов'язки, тобто повинен діяти відповідно до тих прав і обов'язків, які становлять взірець його поведінки. Ці рольові вимоги виходять не тільки від первинного колективу (бригади, відділу), а від усього колективу підприємства і від суспільства в цілому.

Зауважимо, що на рольових вимогах, які виходять від конкретних людей, груп чи спільностей, яскраво виявляються їхні соціально-психологічні особливості. Наприклад, на груповому рівні ці вимоги залежатимуть від відповідних групових цінностей, традицій, інтересів і можуть відрізнятися навіть у межах одного підприємства. Відповідно до цього здійснюється рольова взаємодія в системі неформальних відносин у колективі.

У системі формальних відносин працівник не повинен порушувати технологію виробництва, правила безпеки, дисципліну праці. Якщо його діяльність відповідає очікуваним взірцям, то її вважають успішною і працівник виконує свою професійно-функціональну роль.

Детальніше розглянемо офіційну функціональну роль особистості в колективі.

Як зауважує В. Афанасьев, управління людьми означає вирішення таких завдань:

— правильне визначення соціальної ролі кожного працівника та його місця у виробництві, колективі;

— засвоєння кожним працівником призначеної йому соціальної ролі;

— забезпечення виконання кожним працівником своєї соціальної ролі.

Функціональна роль кожного учасника трудового колективу визначається посадовими інструкціями, в яких зазначається мета та ціль певної роботи, обов'язки і права працівників" види їхніх офіційних взаємодій з іншими членами колективу (майстром, директором).

Зрозуміла і чітка посадова інструкція забезпечує основу для розуміння своєї функціональної ролі кожним працівником. А нечіткість інструкції призводить до негативних наслідків у діяльності працюючих.

Водночас у посадовій інструкції повинна передбачатись і деяка самостійність, щоб надати творчості процесу роботи.

У цілому вчені наголошують на оптимальному рівні деталізації різних посадових інструкцій, оскільки від якості цих інструкцій залежать виробничі показники працівників і міжособистісні стосунки.

За словами Г. Предвечного і Ю. Шерковіна, рольову поведінку особистості можна розглядати як функцію двох змінних — соціальної ролі і "образу Я".

Якість виконання тієї чи іншої соціальної ролі залежить від того, наскільки людина розуміє її специфіку і якою мірою цю роль вона приймає і засвоює, тобто інтерналізує. Як зауважив І. Кон, "інтерналізована роль — це внутрішнє вивчення індивідом свого соціального становища і його ставлення до цього становища відповідно до його обов'язків".

В аналогічному розумінні Б. Паригін вживає поняття "залучення в діяльність". Він зазначає, що це залучення "характеризується певною мірою відповідності чи невідповідності внутрішнього психічного стану, настрою особистості в цілому тим вимогам, які до неї ставлять".

Інтерналізація працівниками своїх офіційних ролей у виробничому колективі передбачає передусім розуміння і прийняття цілей певного колективу; узгодження з цими цілями власних цілей.

Ефективність виконання соціальної ролі працівником зумовлена також і особливостями самооцінки власної рольової поведінки в системі управління. Бувають ситуації, коли суб'єктивне розуміння й оцінка особистістю окремих елементів своєї функціональної ролі не цілком відповідають вимогам колег (тобто не збігаються).

С. Безсонов проводив дослідження, зіставляючи дві оцінки:

— суб'єктивне уявлення працівників про риси, які необхідні їм для успішного виконання посадової ролі;

— відповідні рольові "еталони" (еталон менеджера, керівника відділу тощо та їхні риси).

У результаті досліджень було виявлено, що збіг цих двох оцінок коливається в межах 60—ЗО %. Аналіз особливостей, розуміння особистістю своєї посадової ролі та її корекція можуть бути використані з метою оптимізації управління.

Важливою є також проблема впливу ролі на психологічні особливості. Відповідно до головних принципів психології про єдність свідомості й діяльності, психологічні властивості особистості одночасно виявляються та розвиваються в процесі її діяльності. Соціальна діяльність людини є стрижневою, ведучою характеристикою особистості. Особливості трудової діяльності та індивідуального стилю роботи, впливаючи на властивості особистості, можуть призвести до так званої професійної деформації.

Як свідчать експериментальні дані, інколи ті чи інші професійні ролі настільки входять у свідомість людини, що стають перепоною для прийняття інших ролей, навіть в уявній ситуації. Зокрема, в експериментах М. Гомелаурі досліджувані (прокурори й адвокати, тобто особи з протилежними професійними ролями) спочатку повинні були оцінити правопорушення з позиції своєї ролі, а потім з протилежної. Виявилося, що деякі досліджувані не могли сприйняти завдання, яке полягало в оцінюванні поступків з позиції протилежної ролі.

Щоб успішно виконувати професійні ролі, необхідне не тільки знання і розуміння посадових інструкцій, а також важлива моральна готовність прийняти певну роль та активність щодо ЇЇ виконання. Тоді офіційні рольові вимоги підкріплюються відповідними вимогами людини до самої себе. Потрібно особливо акцентувати увагу на значенні відповідальності як властивості особистості, яка визначає її ставлення до своїх функціональних обов'язків.

Відповідальність особистості завжди має соціальний характер, оскільки являє собою орієнтацію на виконання певних соціальних вимог, норм і взірців поведінки відповідно до її місця в системі суспільних відносин.

Відповідальність є засобом внутрішнього контролю (самоконтролю) і внутрішньої регуляції (саморегуляції) діяльності особистості, яка виконує необхідне на свій розсуд, "свідомо та добровільно", зазначав К. Муздибаєв.

К. Муздибаєв проводив цікаві дослідження. За допомогою спеціальної шкали були відібрані "робітники більш відповідальні" (196 осіб) і "менш відповідальні" (161 осіб). Виявилося, що "робітники більш відповідальні" краще усвідомлюють виконання виробничих обов'язків, ніж "менш відповідальні". Це позначається і на їх поведінці. Зокрема, випадки невиконання своїх обов'язків характерні для "менш відповідальних". Вони менше виявляють готовність допомогти колегам, не виявляють зацікавленості в справах колективу, частіше порушують дисципліну.

У цілому була встановлена позитивна кореляція між соціальною відповідальністю та їхньою поведінкою як у сфері виробництва, так і в повсякденному житті.

Дослідження К. Муздибаєва виявили також різні рівні усвідомлення працівниками окремих видів посадових обов'язків. Одні з цих обов'язків суб'єкт усвідомлює як нероздільні з їхньою соціальною роллю і власним "Я", а інші — як периферичні, які не зачіпають їх "Я". Звідси й різний ступінь реалізації обов'язків: те, що краще усвідомлюється, краще і виконується.

Звідси можна виділити різні моделі відповідальності працівників (від високого усвідомлення і виконання виробничих функцій до усвідомлення і реалізації лише частини з них).

Зазначимо, що основи відповідальності закладаються і формуються в дитячому (підлітковому) віці.

Матеріали дослідження Н. Бахаревої і Е. Ширяева засвідчують, як особливості сім'ї (трудові норми, рольова структура, стиль керівництва, характер взаємин) впливають на формування у школярів різних типів ставлення до праці.

І підсумовуючи, зауважимо, що для формування працівника нового типу (відповідального, дисциплінованого, творчого) необхідне передусім створення можливостей для ефективного виконання своїх ролей, які визначаються особливостями виробничої та громадської діяльності. Вирішення завдань оптимізації взаємодії особистості й цих ролей починається з профорієнтаційної роботи і профвідбору. Далі — управління процесами трудової адаптації особистості. На всіх цих етапах необхідні відповідні управлінські стимули, які сприяли б виробничій і громадській активності працюючих.

Зробимо висновки. Слово "роль" взяте із театру. Тут воно означає своєрідний розпорядок дій, характерних для тих, хто займає певну соціальну позицію. У цьому випадку поняття "позиція" ми вживаємо в соціологічному значенні, як щось зовнішнє для особистості; це місце, яке особистість посідає в системі відносин певної соціальної структури (це соціальне становище особистості, її місце в соціальній структурі).

Є і психологічний підхід до визначення поняття "позиція". Це внутрішній компонент, котрий належить до структури особистості, це вибірковість, яка визначає індивідуальний характер діяльності в окремих учинках.

Отже, соціальна роль — це набір норм, які визначають, як повинна вести себе людина певного соціального становища або яка займає певну соціальну позицію.

Соціальну роль потрібно розуміти як спосіб реалізації соціальної діяльності через певні вчинки особистості, її поведінку (відповідає на запитання "як вона це робить?").

Роль — це характеристика особистості як члена колективу, соціальної організації, суспільства у процесі спілкування. Насамперед вона відображає залучення особистості до діяльності конкретної організації, виконання в ній певних функцій та обов'язків.

З огляду на це ми ведемо мову про важливість засвоєння функціональних ролей, яке здійснюється у процесі засвоєння посадових інструкцій. Також дуже важливим для ефективності виконання тієї чи іншої ролі є її засвоєння, тобто інтерналізація. Ефективність виконання соціальних ролей працівників зумовлена також і особливостями їх самооцінки власної рольової поведінки в системі управління. Не завжди ця самооцінка відповідає вимогам колег. Важливою є також проблема впливу професійних ролей на психологічні особливості особистості (може призвести до професійної деформації). Для успішного виконання професійних ролей також важливе значення має моральна готовність прийняти певну роль і її активність, коли відповідні рольові вимоги підкріплюються відповідними вимогами людини до самої себе.

Особливе значення, як стверджують дослідники, має така властивість особистості, як відповідальність.

2. Рівень домагань особистості та їх значення в управлінських відносинах

Ставлення особистості до своїх соціальних ролей в системі управлінських відносин значною мірою зумовлено рівнем її домагань. Рівень домагань визначається як ступінь важкості мети, досягнення якої прагне певна особистість.

У психологічному словнику рівень домагань визначено як прагнення особистості посісти певне місце у шкалі цінностей. Рівень домагань свідчить про те, що особистість чекає від себе такого ступеня складності виконання завдань, який її задовольнить.

Рівень домагань особистості вперше експериментально вивчає К. Левін наприкінці 20-х pp. XX ст.

Кожна людина в процесі діяльності завжди ставить перед собою певні цілі. У процесі досягнення цих цілей людина здебільшого переживає почуття задоволення.

З огляду на це той чи інший рівень домагань особистості зумовлений її прагненням переживати успіх і уникати поразки. В цілому відома невідповідність між рівнем домагань і рівнем можливостей їх задоволення є суттєвим моментом у розвитку особистості. Ця невідповідність мобілізує діяльність особистості, змушує її активізуватися.

Дослідники навіть вивели формулу щастя:

У результаті дослідження було виявлено, що рівень домагань особистості формується під дією певних чинників. Це стандарти успіху, які наявні втих чи інших соціальних групах, в які залучена особистість, рівень її самоповаги, минулий досвід, успіхи і поразки в процесі досягнення своїх цілей, міра інтерналізації відповідної соціальної ролі (зауважимо, що на рівень домагань значний вплив має перший успіх чи неуспіх у досягненні мети в ранньому дитинстві).

Не тільки експериментальні дані, а й життєва практика засвідчують, що успіх зумовлює прагнення до складніших цілей, водночас неуспіх змушує людину знижувати свій рівень домагань.

Безперечно, у процесі розгляду домагань особистості можна помітити вплив суспільно-економічного розвитку суспільства в цілому, того чи іншого етапу його розвитку. Також потрібно зауважити, що рівень домагань особистості — це один із проявів відповідного способу життя з його специфічними особливостями.

Розглядаючи рівень домагань особистості в трудовій діяльності, вчені простежують його залежність від віку, освіти, статі й соціального становища особистості. Зокрема виявлено, що з віком (до певного періоду) рівень домагань, пов'язаний із творчими потребами, підвищується, а потім знижується. Ці переломні точки в різних професійних групах різні. Наприклад, для представників робітничих професій ця точка обмежена періодом 19—25 років, інженерно-технічного персоналу — 30—35 років.

Збільшується зростання домагань із зростанням рівня освіти. За даними дослідження, вищий рівень домагань, пов'язаний із задоволенням потреби у творчості, простежується зі збільшенням рівня освіти і управлінського персоналу. З підвищенням рівня освіти працівників збільшуються і їхні вимоги до свого колективу. Із зростанням освіти робітника збільшується і рівень домагань щодо рівня заробітної плати.

Зв'язок між статтю працівників і рівнем домагань один із перших досліджував В. Ядов. Було виявлено, що в цілому запити жінок до змісту праці і розміру зарплати суттєво нижчі, ніж у чоловіків (Відмінність у рівні домагань пояснюється соціальними, а не психологічними чинниками).

Н. Наумова зазначає, що характер взаємозв'язку статі і рівня домагань залежить передусім від професійної групи. В одних професійних групах рівень домагань жінок нижчий, а в інших може бути таким, як і в чоловіків. Стосовно умов праці, то рівень домагань жінок набагато вищий, ніж чоловіків. За даними В. Абрамкіна (досліджували чоловіків і жінок, які працювали в різних виробничих умовах), у чоловіків середнє значення індексів задоволеності окремими чинниками вище на 10—32 %, ніж у жінок.

За даними досліджень, рівень домагань людини зумовлений соціальним становищем її батьків. Зокрема, Н. Наумова і М. Слюсарянський дослідили, що найбільше задоволені своєю працею на виробництві діти селян, далі — діти робітників, а потім — діти інженерно-технічних працівників та службовців.

Зауважимо, що багато залежить від того, як особистість оцінює свої можливості. Експериментально з'ясовано, що простежуються такі тенденції — одні особи адекватно оцінюють свої можливості, другі схильні до постійної переоцінки їх, треті — до такої ж недооцінки своїх можливостей. В останньому випадку навіть досягнутий особистістю одномоментний успіх не призводить до підвищення рівня домагань (Ф. Хопе).

Рівень домагань тісно пов'язаний з мірою залучення "Я" в певну соціальну роль. Якщо та чи інша роль не інтерналізована особистістю, то її домагання в межах цієї ролі можуть бути досить низькими і не підвищуватимуться у разі успіху. Наприклад, для молодої людини, яка не вступила у вищий навчальний заклад і бажає вступити на наступний рік, самооцінка успіхів у підготовці до вступних іспитів буде важливішою, ніж якість досягнення на тимчасовій роботі.

Особливий інтерес викликають дослідження, які розглядають рівень домагань і соціометричний статус у колективі (дослідження Ю. Орлової). На підставі досліджень виявлено, що індивіди з низьким соціометричним статусом характеризувались вищим рівнем домагань щодо зарплати, ніж індивіди з високим соціальним статусом. Крім цього, робітники з високим соціальним статусом прагнуть до досягнень у виробництві менше, ніж робітники з низьким соціальним статусом, але більше, ніж індивіди із середнім соціальним статусом. Тут залежність має криволінійний характер.

Учені досліджували специфіку домагання робітників щодо зарплати, яка є важливим стимулюючим чинником. Вони виявили, що наявна так звана "соціальна норма" зарплати, з якою людина — працівник порівнює величину своєї отриманої зарплати. Як виявили дослідження, ця "норма" залежить від статі, віку, галузі, в якій працює людина, "її професійної групи, кваліфікації.

Ті, у кого заробітна плата нижча від цієї "норми", виявляють незадоволеність оплатою, відчувають дискомфорт.

За даними вчених, "соціальна норма" у чоловіків — робітників вища, ніж у працівниць, у висококваліфікованих вища, ніж у низькокваліфікованих.

Задоволеність зарплатою, як відомо, пов'язана як з потенційною, так і з реальною плинністю кадрів.

Виявлено дані, які свідчать про взаємозв'язок між задоволеністю працівників зарплатою і продуктивністю їхньої праці.

Отже, можна зробити висновок, що ставлення працівника до своєї зарплати досить суттєво впливає на ефективність виконання ним своєї соціальної ролі у виробничому колективі.

Завдання оптимізації діяльності особистості в системі управлінських відносин потребує виявлення чинників, які можуть впливати на динаміку (тобто зміну) рівня домагань відповідно до певних соціальних ролей.

Цікаві дослідження проводила Е. Борисова. Дослідження виявили, як успіх чи неуспіх у трудовій діяльності впливають на рівень професійних домагань особистості. Було з'ясовано, що працівники, які працюють ефективніше, характеризувалися здебільшого високим рівнем професійних домагань і відповідною їм стійкою, адекватною самооцінкою. І це закономірно, бо формування зазначених рис особистості зумовлене її трудовими успіхами та їх оцінюванням іншими членами колективу. І навпаки, через постійні неудачі, особливо в перші роки роботи, поступово закріплюється у свідомості особистості й оточуючих думка про неможливість взагалі досягти успіху. У результаті це призводить до заниження самооцінки й рівня професійних домагань.

Учені вирізняють у навчанні (як діяльності) чотири типи пояснення успіху і неуспіху:

— здібності;

— складність завдання;

— докладені зусилля;

— везіння.

Найпродуктивніше пояснення успіху і неуспіху — достатньо чи недостатньо було докладено зусиль.

Для чоловіків із збільшенням віку характерне поступове підвищення ролі виробничого колективу, а для жінок — підвищення ролі сім'ї. Зауважимо, що для тих та інших характерне зниження з віком орієнтації на коло друзів. Ця проблема ще потребує вивчення. Перед дослідниками стоїть перелік завдань, вирішення яких допомогло б цілеспрямовано й ефективно впливати на особистість в системі управлінських відносин.