Мотиви трудової діяльності, їх характеристика

Ефективне управління діяльністю людини та її поведінка будуть ефективні тільки тоді, коли керівник знає, що являє собою та чи інша людина, які внутрішні мотиви і зовнішні стимули її поведінки та діяльності.

Ці мотиви виявляються у ставленні до праці взагалі та до конкретної професії, до своїх професійних обов'язків і в кінцевому результаті визначають ефективність діяльності людини.

Л. Рубінштейн писав: "Перше запитання, на яке ми хочемо одержати відповідь, коли хочемо дізнатися, що являє собою та чи інша людина, це те, чого хоче людина, що її приваблює, до чого вона прагне?". Це питання про її спрямованість, про її установки і тенденції, потреби, інтереси, ідеали. І лише потім, продовжує Л. Рубінштейн, цікавить, що вона може (здібності як потенційні можливості) і хто вона є (характер).

Не випадково, як бачите, на перше місце поставлений комплекс потреб людини, інтересів і пов'язаних з ними бажань, установок та ціннісних орієнтацій.

Потреби та їх похідні (бажання, інтереси тощо) є вирішальними чинниками, які передусім визначають лінію індивідуальної поведінки людини.

Усвідомлені й неусвідомлені потреби, схильності, бажання та інші форми відображення суспільного буття є внутрішніми чинниками, які визначають соціальну поведінку людей, їхні мотиви.

Отже, будь-яка діяльність (ігрова, навчальна, трудова) виходить з певних мотивів і спрямована на досягнення певних цілей. У загальному вигляді мотив — це те, що спонукає людину до діяльності, а мета — те, чого людина намагається досягнути у результаті діяльності. Як вище зазначалося, у мотивах виражаються потреби людини, тобто її необхідність у чомусь.

Відношення "мотив—ціль" створює своєрідний "вектор", який задає напрям діяльності.

У процесі життя у кожної людини формується система мотивів, з яких одні є домінуючими, а інші підпорядковані їм.

Якщо мотиви діяльності людини та поставлені нею цілі пов'язані з віддаленим майбутнім, то ми ведемо мову про далеку мотивацію (або мотивацію на перспективу). Якщо ж вони обмежені найближчим майбутнім, то йдеться про близьку мотивацію. Від рівня мотивації залежить ставлення людини до праці, до успіхів і поразок, які виникають у процесі виконання діяльності.

Тільки далека (перспективна) мотивація є джерелом активного творчого ставлення до роботи. Близька мотивація характеризується відсутністю перспективи, горизонту.

Важливою рисою керівника є вміння розуміти мотиви діяльності підлеглих і ставити перед ними такі завдання, які розкривали б перспективу кожному.

Є багато класифікацій мотивів трудової діяльності.

Відповідно до різних людських потреб, які лежать в основі мотивів (матеріальні і духовні потреби), виділяють і відповідні групи мотивів. До цих груп додають ще мотиви соціальні, розуміючи спонукання соціального характеру.

Зауважимо, що соціальна природа людини відображається на мотивації, на всіх потребах без винятку. До соціальних потреб належать такі:

— потреби у спілкуванні;

— у відповідному соціальному становищі;

— у визнанні іншими;

— у самоствердженні;

— у самореалізації та ін.

Виходячи з концепції Б. Ананьева про людину як індивіда, особистість і індивідуальність, можна пов'язати: матеріальні — з потребами індивіда; соціальні — з потребами особистості; духовні — з індивідуальністю.

А. Русалінова дослідила, що матеріальна зацікавленість у конкретній роботі, безпосередній інтерес до процесу праці й переживання соціальної значимості (важливості) результатів праці можуть виявлятися в різному поєднанні і створювати шість типів ставлення до праці. Однак оптимальним буде такий тип ставлення до праці, в якому спостерігається висока інтенсивність таких компонентів:

— матеріальна зацікавленість;

— переживання соціальної значимості;

— безпосередній інтерес до роботи.

Зауважимо, що в процесі трудової діяльності залежно від обставин особистого життя, від зміни праці в певній сфері і певний період відбувається динаміка мотивів (тобто відбувається висування на перший план одних мотивів, а витіснення інших на другий план).

В. Ядов на підставі праць американських авторів зіставив зміну мотивів у працівників у різні періоди економічної стабільності. Він виявив, що загальний рівень задоволеності роботою підвищується зі збільшенням рівня безробіття в країні.

Структура мотивів праці із збільшенням нестабільності в країні змінюється до висування на перше місце економічних чинників і переміщення на останнє місце чинників, які пов'язані зі змістом праці. Це характерно і сьогодні. Зокрема, робітники більш кваліфікованої праці можуть виявляти значніший інтерес до змісту праці не тільки тому, що це зумовлено її особливостями, але й тому, що відчувають високий рівень упевненості у стабільності свого становища.

У західній психологи дуже поширена теорія мотивації А. Маслоу.

А. Маслоу виділяє п'ять рівнів потреб людини.

1. Основні фізіологічні потреби (голод, спрага, житло тощо).

2. Потреба в безпеці (виживання, захист, стабільність).

8. Потреба у приналежності й любові.

4. Потреба у повазі і самоповазі (значення, компетентність, визнання).

б. Потреба у самоактуалізації та самореалізації.

Лише тоді, стверджує А. Маслоу, коли людина задовольнить потреби нижчого рівня, вона переходить до задоволення потреб вищого рівня.

А. Маслоу вважає, що потреби в самореалізації своїх можливостей, в постійному самовдосконаленні, творчості в широкому розумінні цього слова домінують у небагатьох людей, оскільки більшість людей зайнята боротьбою за задоволення потреб нижчого рівня.

Цікаву класифікацію мотивів трудової діяльності запропонував польський психолог Т. Томашевський.

Першу групу мотивів він називає мотивами вигоди. Матеріальна вигода — це передусім заробітна плата, також житло і задоволення інших матеріальних потреб. Соціальна вигода — це насамперед професійна гордість. Т. Томашевський вважає, що працівник повинен уявити собі залежність між продуктивністю праці і вигодою, яку отримує. Тому важливо, щоб у процесі праці він міг побачити свої результати, періодично одержувати інформацію про досягнуті ним якісні та кількісні показники. Якщо така інформація надходить до працівника із запізненням або із "третіх рук", ефективність усіх стимулюючих заходів знижується, а в деяких випадках виникає почуття образи і знижується продуктивність праці.

Важливу роль у класифікації Т. Томашевського відіграє безпека. Можливі небезпеки, з якими працівник стикається під час роботи, він розділяє на три групи:

— фізична небезпека, яка загрожує здоров'ю чи життю працівника;

— матеріальна небезпека, пов'язана із можливими грошовими втратами;

— загроза громадських заходів впливу, в результаті чого може змінитися соціальне положення або професійний престиж, коли працівник може втратити повагу товаришів по роботі.

Наступні мотиви, які важливі для працівника, це зручність. Людина має природне намагання вибирати серед доступних їй способів виконання завдання найпростіший спосіб, який потребує мінімальних фізичних і розумових зусиль. Проте це не означає, що люди завжди надають перевагу лише простій роботі, яка не потребує від них ніяких зусиль.

Як виявили дослідження, найбільш прийнятною є така робота, рівень складності якої відповідає індивідуальним можливостям працівника. А вже в межах цих можливостей людина намагається уникнути непотрібних зусиль.

Наступна група мотивів — задоволеність. Відомо, що людина виконує види робіт або виконує завдання тому, що сам процес їх виконання приносить їй задоволення (наприклад, управління механізмами, їх збирання і розбирання, регулювання).

Така схильність до задоволеності може змінюватись, люди можуть набувати цієї схильності або втрачати її під час виконання певних дій. Однак потрібно зауважити, що кожна професія складається не тільки з тих операцій, які приносять задоволення. Деколи треба виконувати операції, які приносять незадоволення.

Саме з огляду на це різні люди, які працюють в одній і тій же сфері, виконують різні необхідні операції з різним рівнем старанності.

Важливе значення має також і громадська думка колег. Здійснюючи ті чи інші поступки або уникаючи їх здійснення, кожна людина зважає на думку своїх колег.

На людину впливає те, що інші поступають певним чином, мають певні погляди, очікують чи остерігаються чогось.

Кожна людина розуміє, що оточуючі очікують від неї чогось, а іноді навіть вимагають, щоб вона вела себе саме так, а не інакше.

Особливо великий вплив громадської думки на нових працівників, які тільки адаптуються до сформованого колективу, в якому наявні свої традиції та соціальні норми.

Для працівників старшого віку особливе значення має їхній власний авторитет, який вони завоювали. Як видно з досліджень, дуже важко змінити думку про людину, яка вже склалася у колективі.

Вищезазначені мотиви, як вважає Т. Томашевський, діють одночасно. Вони можуть діяти в одному напрямку чи суперечити один з одним. Наприклад, робота може приносити великий заробіток, бути водночас безпечною, приємною, мати велике значення для оточуючих. Однак може бути і навпаки, робота приносить великий заробіток, але є небезпечною, неприємною, не відповідає можливостям працівника.

Мотиви, які узгоджуються, взаємно доповнюють один одного. А протилежні мотиви, навпаки, створюючи конфліктну ситуацію, негативно відображаються на виробничому процесі, зокрема на поведінці людини.

2. Деякі напрями дослідження мотивів трудової діяльності у США

Декілька слів ще про мотивацію трудової діяльності та її' вивчення на Заході.

Отже, як ми з'ясували, вивчення мотивів діяльності людини — дуже складне завдання.

По-перше, тому, що складні види активності особистості (наприклад, трудова) зумовлюються не однією потребою, а декількома і спонукаються різними мотивами. По-друге, мотиви можуть бути не тільки усвідомленими, але й неусвідомленими.

Як бачимо, мотивація трудової діяльності — складне психічне явище. Спонукання людини до тієї чи іншої роботи переважно пов'язане з намаганням задовольнити не одну, а декілька потреб.

Зауважимо, що наявні великі індивідуальні розбіжності у потребах людей. Одна і та ж потреба особистості може набувати для неї різного значення залежно від конкретної ситуації. Крім того, характер спонукань до праці безперервно змінюється з віком, а також з інтелектуальним, моральним та емоційним розвитком.

Отже, мотивація трудової діяльності особистості — безперервний процес, який відбувається під впливом об'єктивних та суб'єктивних чинників. До об'єктивних чинників потрібно віднести вплив соціального макросередовища, особливості суспільства в цілому і особливості тих змін, які в ньому відбуваються.

Суб'єктивні чинники — це внутрішні потреби особистості.

Є на Заході декілька теорій пояснення чинників, що спонукають людину до трудової діяльності. Розглянемо деякі з них.

Проблемам мотивації трудової діяльності особистості присвячено багато праць психологів США.

Акцентуючи на важливості цієї проблеми, Р. Лікерт називає мотивацію "ядром управління".

В. Врум і Е. Дісі виділяють три різні концепції мотивації трудової діяльності.

Згідно з першою, "патерналістською" (лат. "paternus" — батьківський; благодійне, батьківське піклування про працівників), передбачається, що людей спонукає ефективно виконувати свою роботу відчуття задоволення цією роботою. Це по-перше. І по-друге: чим більша винагорода, тим старанніше вони працюватимуть.

Винагороду, яку використовують у цьому підході В. Врум і Е. Дісі, називають "безумовною", бо величина винагороди, яку отримує кожен індивід, не залежить від поведінки його в організації. Єдина умова отримання винагороди — його членство в організації (винагороду отримують у вигляді різних допоміжних пільг, пенсій, організованих фірмою відпочинку, харчування тощо).

Як виявили дослідження, ці "безумовні" винагороди дають певний ефект: вони роблять привабливішою роботу в певній фірмі і сприяють зменшенню плинності кадрів.

У двох інших концепціях мотивації праці акцентується на одній із сторін — або зовнішній, або внутрішній.

Перший підхід цієї концепції базується на припущенні, що індивід працюватиме ефективно, якщо винагорода і штрафні санкції безпосередньо пов'язані з ефективністю його праці. Одним із таких засобів для спонукання до праці е індивідуальна оплата праці (витоки від "наукового управління" Ф. Тейлора, продовжені Д. Мак Грегором, який теорію Ф. Тейлора назвав теорією "X", а свою теорією "Y" — як ефективнішу).

Відповідно до теорії "X", яка являє собою традиційний підхід до управління, пересічна людина за своєю природою є лінивою, хоче уникнути роботи, не любить відповідальності. Тому необхідно постійно її змушувати, заставляти, залякуючи покаранням. Отже, в основі цієї концепції лежить система зовнішнього контролю за працівниками організації.

Але, на думку багатьох американських психологів, система зовнішньої мотивації має суттєві обмеження (наприклад, У. Уайт виявив, що тільки 10 % працівників відповідним чином реагують на індивідуальну оплату праці та ігнорують вплив групи, який спрямований на обмеження продуктивності).

Використовуючи лише зовнішній контроль, важко задовольнити потреби в повазі та самореалізації (за А. Маслоу). Крім цього, система зовнішнього контролю базується на об'єктивних показниках роботи, які важко визначити під час аналізу спеціалістів технічних служб та осіб, зайнятих управлінською працею.

Через такі особливості почав розвиватися ще один підхід цієї концепції до мотивації трудової діяльності, яка висвітлена у працях Д. Мак Грегора (теорія "Y"), Ф. Герцберга, Р. Лікерта та К. Аджаріса.

На підставі результатів досліджень вони виявили, що за певних обставин робота сама по собі, незалежно від зовнішніх чинників, може для індивідів бути джерелом задоволення.

У цьому полягає теорія "Y", згідно з якою фізична і розумова праця такою ж мірою природна для людини, як і гра, відпочинок. Індивід виявлятиме самостійність, якщо він ототожнює свої цілі з цілями організації, ідентифікує себе з організацією. Цей процес індивіда зумовлюється задоволенням його соціальних потреб та потреб нижчого рівня.

За наявності таких умов, зазначає Д. Мак Грегор, пересічна людина не тільки бере на себе відповідальність, а навіть шукає її, використовуючи свої творчі сили для вирішення завдань організації.

Отже, ця концепція мотивації акцентує на внутрішньому контролі індивіда.

Однією з показових теорій цієї концепції є "мотиваційно-гігієнічна" теорія Ф. Герцберга. Він, аналізуючи ставлення індивіда до роботи, виділяє дві групи чинників. До першої групи належать так звані гігієнічні чинники, зовнішні щодо процесу праці. Це політика фірми і практика діяльності адміністрації, нагляд, взаємини, умови праці та заробітна плата. Якщо ці чинники мають негативний характер для якогось індивіда, то збільшується його незадоволеність роботою. Однак за наявності сприятливих "гігієнічних" чинників виникає лише нейтральний стан, але не підвищується задоволеність працею.

До ДРУГОЇ групи чинників належать так звані мотиваційні чинники, які пов'язані з процесом праці, тобто з тим, що індивід безпосередньо робить, а саме:

— досягнення в роботі, які ведуть до визнання з боку колег;

— інтерес до роботи;

— відповідальність;

— можливість кар'єрного зростання.

Позитивний вплив таких чинників збільшує задоволеність працею та підвищує активність трудової діяльності. Відсутність цих чинників не обов'язково призводить до незадоволеності працею.

Отже, Ф. Герцберг вважає, що ставлення до роботи потрібно розглядати з двох поглядів* Необхідно з'ясувати, з одного боку, до чого прагне працівник, що робить його щасливим, а з іншого — дізнатися, чого уникає працівник, що робить його нещасливим.

Ці моменти, як доведено, безпосередньо один з одним не пов'язані. Це означає, що засоби для задоволення потреб цих окремих і паралельних груп повинні бути різними.

Ф. Герцберг робить висновок, що з метою поліпшення позитивної мотивації персоналу на підприємствах адміністрація повинна піклуватись про сприятливий вплив не тільки "гігієнічних" чинників, а й "мотиваційних". Цього можна досягти шляхом надання працівникам додаткових повноважень та відповідальності, більшої ініціативи, повніше використовувати їхні здібності та досвід, надаючи можливість кар'єрного зростання тощо.

Ф. Герцберг вважає також, що люди, які мотивовані самим характером праці, легше переносять несприятливі "гігієнічні" чинники й отримують задоволення від роботи як такої.

"Мотиваційні" чинники (на відміну від "гігієнічних") мають триваліший вплив щодо праці.

Можливо, зауважує Ф. Герцберг, необхідність у "збагаченні" праці періодично виникатиме, але не так часто, як у тому випадку, коли поліпшувати лише "гігієнічні" чинники. Отже, він робить висновок, що так зване збагачення праці повинно бути постійною функцією управління.

На підставі "мотиваційно-гігієнічної" теорії проведено велику кількість досліджень у США та інших країнах (Угорщині, Фінляндії).

Висновки цих досліджень були ідентичними: чинники, які зумовлюють задоволеність працею, відмінні від чинників, які спричиняють незадоволеність нею. Ф. Герцберг, підсумовуючи результати дванадцяти таких досліджень, до яких було залучено 1685 респондентів, виявив, що з усіх чинників, які впливають на задоволеність працею, 81 % — "мотиваційні". А з усіх чинників, які впливають на незадоволеність працею, 69 % — "гігієнічні".

Теорія Ф. Герцберга — це цікавий підхід до розгляду проблеми мотивації трудової діяльності. Звичайно, не всі працівники спонукаються до праці самим змістом праці. Про це свідчать результати досліджень наших вітчизняних учених. Зрозуміло, що така організація праці, яка надає можливість для вияву ініціативи і творчості, може підвищити відчуття задоволеності працею і це положення є загальним для підприємств та організацій різної соціальної системи.

Розробляючи проблему мотивації, деякі психологи зосереджують увагу на індивідуальних відмінностях між людьми, а чинникам довколишнього середовища відводять меншу роль. Цей напрям найбільш чітко розроблено в праці Д. Мак Клеланда, який виділяє потребу в "досягненні" як ведучий мотив поряд з потребами співучасті і потребами влади. Головну увагу автор приділяє потребі в "досягненні". Ця потреба у кожної людини різна. Вираження цієї потреби розглядають як відносно постійну характеристику особистості й визначають як схильність отримувати задоволення від успіху в змаганні "з певним стандартом досконалості". Інакше кажучи, індивіди з чітко вираженою потребою в "досягненні" активно намагаються діяти в певному напрямі й отримувати найвище задоволення лише у разі досягнення мети. Зовнішні стимули суттєво не впливають на ступінь цього прагнення.

Д. Мак Клеланд стверджує, що наявність потреби в "досягненні" сприяє успіху в кар'єрі менеджера. Першочерговий вплив на формування цієї потреби має сімейне виховання. Крім того, сила цієї потреби може змінюватися навіть у дорослої людини. З огляду на це він рекомендує шляхом спеціального систематичного тренування менеджерів збільшувати силу їх потреби в "досягненні". Є думка про те, що потреба в "досягненні" справді може бути спонукальною силою, яка значно активізує трудову діяльність, тому її треба розвивати на тренінгах.

Дослідження мотивації в психології колишнього Радянського Союзу найбільш обґрунтовані серед емпіричних праць у книзі "Человек и его работа" під керівництвом В. Ядова.

Дані інших авторів головно збігаються із даними В. Ядова.

Наведені дані свідчать про те, що структура мотивації трудової діяльності залежить від характеру праці, від того, якою мірою дає можливість для творчості, ініціативи.

3. Психічні стани в трудовій діяльності. Особливості, класифікація, характеристика

Психічні стани — це психологічна характеристика особистості, що відображає ЇЇ порівняно тривалі душевні переживання, що впливають на життєдіяльність людини (наприклад, настрій, депресія, стрес тощо.) Всі стани людини у трудовій діяльності можна класифікувати за ознакою: протяжності; за провідним компонентом або домінуванням однієї зі сторін психіки; за рівнем напруження, за загальним тонусом.

Наприклад, В. Асєєв наводить таку класифікацію:

1. Порівняно стійкі й тривалі у часі стани. Такі стани визначають ставлення працівника до конкретного виробництва і певного виду праці. Ці стани (задоволеності чи незадоволеності працею, зацікавленість роботою чи байдуже ставлення до неї) відображають загальний психологічний настрій колективу.

2. Тимчасові, ситуативні стани, які швидко минають. Ці стани виникають під впливом різних недоліків виробничого процесу або взаємин у колективі.

3. Стани, які виникають періодично протягом трудової діяльності. Це такі стани, які передують початку роботи (стомленість, сонливість, апатія, підвищена активність тощо).

За ознакою домінування однієї зі сторін психіки вирізняють такі стани: емоційні, вольові (наприклад, стан вольового зусилля), уваги (сконцентрованість, неуважність), натхнення.

Є класифікація станів за рівнем напруження, адже саме ця ознака найбільш суттєва для ефективної діяльності.

Помірне напруження — нормальний робочий стан, який виникає під мобілізуючим впливом трудової діяльності. Це стан психічної активності — необхідна умова успішного виконання дій. Цей стан виявляється у гарному самопочутті, стабільному і впевненому виконанні дій. Помірне напруження відповідає роботі в оптимальному режимі.

Підвищене напруження супроводжує діяльність в екстремальному режимі, в екстремальних умовах.

Оптимальний режим роботи здійснюється у комфортних умовах, коли добре працюють технічні пристрої. Обстановка є звичною, робочі дії відбуваються в певній послідовності. В оптимальних умовах проміжних і кінцевих цілей праці досягають у разі невисоких психічних затрат. Здебільшого тут наявне тривале збереження працездатності, відсутність грубих помилок, помилкових дій, зривів та інших аномалій. Праця в оптимальному режимі характеризується високою надійністю та оптимальною ефективністю.

Екстремальні умови — це умови, які потребують від працівника максимального напруження фізіологічних і психічних функцій (за межею фізіологічної норми). Інакше кажучи, екстремальний режим — це режим роботи в умовах, які виходять за межі можливого. Будь-яке відхилення від оптимальних умов діяльності потребує підвищеного вольового зусилля, або напруження.

До напруження призводять такі чинники:

— фізіологічний дискомфорт, тобто невідповідність умов нормативним вимогам;

— біологічний страх;

— дефіцит часу на обслуговування;

— підвищена складність завдання;

— підвищена значимість помилкових дій;

— наявність перешкод;

— дефіцит інформації для прийняття рішень;

— перенавантаження інформацією;

— недостатня кількість інформації (сенсорна депрівація);

— конфліктні умови, тобто такі умови, коли виконання однієї із них вимагає здійснення дій, протилежних виконанню іншої умови.

Напруження може бути кваліфіковано відповідно до тих психічних функцій, які зазвичай задіяні у професійній діяльності.

Учені розглядають такі напруження: інтелектуальне, сенсорне, монотонія, політонія, фізичне, емоційне, напруження очікування, мотиваційне, втомленість.

Інтелектуальне напруження, яке зумовлене частими зверненнями до інтелектуальних процесів під час формування плану обслуговування, у разі високої щільності проблемних ситуацій обслуговування.

Сенсорне напруження спричинене неоптимальними умовами діяльності сенсорних (пов'язаних із відображенням дійсності за допомогою відчуття і сприймання) і перцептивних (сприймання) систем у випадках великих труднощів у сприйнятті необхідної інформації.

Монотонія зумовлена виконанням одноманітних дій, неможливістю переведення уваги, з підвищеними вимогами до концентрації і стійкості уваги.

Політонія спричинена необхідністю частого переведення уваги у несподіваних напрямах.

Фізичне напруження зумовлене підвищеним навантаженням на руховий апарат людини.

Емоційне напруження спричинене конфліктними умовами, підвищеною ймовірністю виникнення аварійних ситуацій, несподіваністю або тривалим у часі напруженням інших видів.

Напруження очікування зумовлене необхідністю підтримувати готовність робочих функцій в умовах відсутності діяльності.

Мотиваційне напруження пов'язане з боротьбою мотивів, з вибором критеріїв для прийняття рішень.

Втомленість — це стан, пов'язаний з тимчасовим зниженням функціональної активності, працездатності, спричинених тривалою працею.

Одним з важливих чинників, які визначають ефективність трудової діяльності людини, є її працездатність. Розглянемо детально динаміку працездатності.

Численні дослідження фізіологів і психологів виявили, що працездатність не є стабільною характеристикою організму. Вона змінюється в процесі праці за певними фазами. У динаміці працездатності можна виокремити чотири головні фази.

Перша фаза є входженням у роботу. Для першої фази характерне збільшення працездатності "нагромадження так званого потенціалу працюючого", оскільки в доробочий період людина або відпочивала, або займалась іншим видом діяльності (ігровою, спортивною тощо). Початковий період роботи характеризується певною неузгодженістю між новими вимогами до людини і наявним станом його функцій. І це зумовлює необхідність входження в роботу. Швидкість, а інколи і точність трудових дій (навіть добре завчених) у першій фазі здебільшого низька, увага нестійка, тому необхідне певне вольове зусилля, щоб сконцентрувати увагу на об'єкті праці.

Друга фаза — відносно стійка працездатність. Настає злагодженість темпів і ритму фізіологічних і психічних процесів. Швидкість і точність трудових дій у цій фазі досягають максимальних для певного працівника значень. Концентрація уваги не потребує вольових зусиль. У цій фазі здебільшого настає емоційне піднесення. Досягається висока продуктивність.

Третя фаза — нестійка працездатність. Починають виявлятись перші ознаки втоми. Суб'єктивно ці ознаки виявляються у формі почуття втоми. Порушується ритмічність, знижується рівень стійкості уваги, зменшуються показники швидкості й точності. Продуктивність діяльністю може зберігатися на рівні попередньої фази, але потребує емоційно-вольового напруження.

Четверта фаза — прогресивне збільшення втомленості і зменшення працездатності. Під впливом утомленості погіршується сприймання, послаблюється пам'ять і знижується продуктивність мислення. Також знижується точність і швидкість трудових дій; особливо розлагоджуються складні навички. Кожен елемент таких навичок (окремих рухів) може й не змінюватися, але їх узгодження в часі порушується: одні дії, рухи людина робить надто швидко, інші — з великою затримкою. Деякі елементи складних навичок вилучаються з їх структури. Зосередження уваги на об'єкті праці потребує великих вольових зусиль. Емоційний тонус людини у цій фазі знижується.

Описані фази було виявлено у дослідженнях фізичної працездатності. Згодом було доведено, що вони характерні також і для розумової працездатності. Тривалість кожної з чотирьох фаз залежить від виконуваної діяльності та рівня підготовки працівника. Чим складніша діяльність і чим менше підготовлений працівник, тим триваліша фаза входження у роботу й коротша фаза стійкої працездатності і навпаки.

Втомленість настає у третій — четвертій фазі працездатності. Розглянемо це поняття з позиції психології.

Проблема втомленості давно привертала до себе увагу дослідників. Цей чинник є одним із найпоширеніших, які суттєво впливають на продуктивність праці.

Втомленість супроводжується зменшенням продуктивності праці. Це досить складний комплекс явищ. Зміст цього явища визначається не тільки фізіологічними, а й психологічними, результативно-виробничими і соціальними чинниками.

З огляду на це, втомленість можна розглядати з трьох сторін: із суб'єктивного боку як психічний стан; з боку фізіологічних механізмів; з боку зниження продуктивності праці.

Психологів цікавить втомленість саме як особливе, своєрідне переживання психічного стану втоми. И. Левітов розглядає такі компоненти втоми як переживання.

• Почуття слабкості волі. Втома виявляється у тому, що людина відчуває зниження своєї працездатності навіть тоді, коли продуктивність праці не зменшується. Це зниження працездатності виявляється в переживаннях особливого напруження і в невпевненості; людина відчуває, що не в змозі належним чином продовжити роботу.

• Розлад уваги. У випадку стомлення увага легко відволікається, є малорухливою.

• Розлад у сенсорній сфері. Розладу зазнають рецептори, які беруть участь у роботі. Наприклад, якщо людина довго читає, то розпливаються в очах букви; під час тривалого прослуховування музики втрачається сприймання мелодії; тривале ручне прання призводить до послаблення тактильної та кінестатичної чуттєвості.

• Порушення в моторній сфері. Сповільнені і безладні рухи, розлагоджений їх ритм, послаблення точності й координації рухів, їх деавтоматизація.

• Дефекти пам'яті й мислення. Ці дефекти також стосуються тієї сфери, з якою пов'язана робота. У стані сильної втоми працівник може забути інструкцію, свої обов'язки. Мисленнєві процеси особливо порушуються внаслідок стомлення від розумової праці, але і під час тривалої фізичної роботи працівники часто скаржаться на зниження кмітливості й розумової діяльності.

• Послаблення вольової регуляції. Послаблюються рішучість, витримка і самоконтроль, відсутня наполегливість.

• Сонливість. У разі значної втомленості яскраво ви -являється сонливість як вираження охоронного гальмування нервової системи. Потреба у сні внаслідок виснажливості така велика, що людина засипає у будь-якому положенні.

Психологічні показники втомленості виявляються залежно від її сили. Буває слабка втомленість, коли не відбуваються зміни в психіці. Така втомленість тільки повідомляє про те, що необхідно вжити належних заходів, щоб не знизилась працездатність. І сильна втомленість (або перевтома), коли дуже різко знижується працездатність, спостерігається порушення психіки.

Розглядають динаміку втомленості, в якій можна виділити різні стадії (Н. Левітов):

Перша — виявляється порівняно слабке відчуття втоми, продуктивність праці не зменшується або зменшується незначно.

Друга — виявляється зниженням працездатності, знижується здебільшого якість роботи, а не кількість.

Третя — гостре переживання втоми, яка набуває форму перевтомлення.

Крива працездатності або різко знижується, або набуває форми піку і падіння, що відображає спробу людини зберегти потрібний темп роботи. Як наслідок — робочі дії можуть бути дезорганізованими, людина відчуває, що не зможе продовжувати роботу, переживаючи хворобливий стан.

Цікаве питання з цієї проблеми про індивідуальні особливості втомленості у кожної людини. На думку, С. Архангельського, збільшення втомленості і її кінцева величина залежать від таких умов:

— індивідуальних особливостей працівника;

— обставин роботи;

- якості виконуваної роботи; — особливостей трудового режиму.

Як бачимо, на перше місце поставлено індивідуальні особливості працівника. Н. Левітов вважає, що схильність до втомленості залежить від таких індивідуальних особливостей людини, як фізичний розвиток, стан здоров'я, вік, інтерес, мотивація, вольові риси характеру. Від цих особливостей залежить, як людина переживає втомленість і як справляється з нею на різних стадіях.

Отже, психічні стани — це психологічна характеристика особистості, що відображає її порівняно тривалі душевні переживання. Психічний стан має чітко виражену, зазвичай однорідну, психічну модальність. Крім індивідуальних, бувають групові психічні стани, які вивчає соціальна психологія, як-от: танок Св. Вітта, масовий психоз на рок-концертах тощо.

Задоволення чи незадоволення її потреб зумовлює в людині специфічні переживання, які набувають різноманітних форм: емоцій, афектів, настроїв, стресових станів, фрустрацій, власне почуттів (у вузькому розумінні слова) тощо.

Часто слова "емоції" та "почуття" використовують як синоніми. У вузькому значенні емоція — це безпосереднє, тимчасове переживання якогось постійного почуття.

Емоції можуть бути як позитивними, так і негативними. Наприклад, почуття насолоди, співпереживання на талановито поставленому спектаклі та страх як ставлення до певного об'єкта. Від страху людина може заціпеніти, може у відчаї піти назустріч небезпеці.

В одних випадках емоції відрізняються дієвістю. Вони спонукають до вчинків, висловлювань, збільшують напруження сил (стенічні емоції). Коли людина, наприклад, змогла б "гору зрушити".

Астенічні емоції характеризуються пасивністю або спогляданням, переживання почуттів розслаблює людину. Від страху в неї можуть "підкоситися ноги". Іноді, переживаючи сильне почуття, людина "іде в себе", замикається. Сором, скажімо, перетворюється на докори сумління.

Афективний стан та афект. Афективний стан виявляється в постійному напруженні; він є динамічним і яскраво вираженим, завжди має певне завершення. Може закінчитися задоволенням, коли несподівана подія або очікувана неприємна розмова закінчилася щасливо. За певних обставин сильне напруження може трансформуватися в енергію для виконання певної роботи.

Знаючи цю властивість афективного стану, можна самому скорегувати його в русло погашення, тобто затухання, але для цього потрібне вольове зусилля.

У надзвичайно конфліктній ситуації афективний стан нерідко завершується сильним спалахом — афектом.

Афект — це короткочасна, бурхлива, надзвичайно інтенсивна емоційна реакція. Для нього характерна надзвичайна сила вияву, він захоплює людину повністю. Надзвичайна сила та яскравість афекту поєднується з короткочасністю його вияву.

Нерідко в стані афекту змінюються звичайні установки особистості. Це відомо юристам, які, з'ясовуючи вину підсудного, зважають на те, чи був злочин скоєний свідомо, чи в стані афекту.

У стані афекту події, що відбуваються, сприймаються незвичайно ("затлумачуеться" мозок), в цілком іншому світлі, звичайна поведінка "ламається".

За афекту (як і гіпнозу) звужується обсяг свідомості: вона спрямована на обмежене коло сприйнятих предметів і уявлень, пов'язаних з переживанням.

Фізіологічною особливістю афекту є звільнення підкорових центрів від стримувального та регульованого впливу кори, що надає яскравості зовнішнім виявам афекту. Важко приховати бурхливе переживання гніву, відчаю, радості, безутішного горя.

Емоційне забарвлення поведінки і діяльності

Настрій — це більш або менш тривалий емоційний стан, який забарвлює всі інші переживання і діяльність людини. Настрої вирізняються різною тривалістю, виявленістю, усвідомленням, тому кажуть про перехідний і стійкий настрій.

Тривалий настрій може забарвлювати поведінку людини впродовж декількох днів і навіть тижнів. Відомі випадки такого стійкого настрою, який стає характерним для людини. Кажуть, ця людина похмура, або він веселун тощо.

Настрій завжди має причину:

— навколишня природа;

— події;

— люди (окремі чи група);

— діяльність чи її результат;

— стан здоров'я тощо.

Стресовий стан та його перебіг

Стрес — це емоційний стан, спричинений несподіваною та напруженою ситуацією.

Стресовими станами будуть дії в разі необхідності самому швидко прийняти рішення, миттєва реакція в разі небезпеки, поведінка в ситуації, що несподівано змінилася.

У стресовому стані важко здійснювати цілеспрямовану діяльність, переводити і розподіляти увагу, виникає загроза загального гальмування чи повної дезорганізації діяльності. Водночас навички і звички залишаються без змін і можуть "заступити" усвідомлювані дії. За стресу можливі помилки сприйняття (наприклад, визначення кількості супротивників, що несподівано з'явилися), пам'яті (забування добре відомого), неадекватні реакції на несподівані подразники тощо.

У деяких людей незначний стрес може зумовлювати приплив сил, активізацію діяльності, особливу ясність і чіткість думок.

Поведінка у стресовій ситуації значною мірою залежить від особливостей людини:

— уміння швидко оцінювати ситуацію;

— навичок миттєвої орієнтації за несподіваних обставин;

— вольової зібраності, рішучості, доцільності дій і розвитку витримки;

— наявного досвіду поведінки в аналогічних ситуаціях.

Фрустація як дезорганізація свідомості й діяльності

Незадоволеність, блокада прагнень, що зумовлюють тривале негативне емоційне переживання, можуть стати основою фрустрації, тобто дезорганізації свідомості й діяльності.

Не будь-яке невдоволення бажання, мотиву, мети зумовлює фрустрацію.

Фрустрація може виникнути лише тоді, коли ступінь невдоволення вищий від того, що людина може витерпіти в умовах негативної соціальної оцінки й самооцінки особистості, коли виявляються порушеннями особистісно-значимі відносини.

Фрустрації найчастіше піддаються емоційні натури, люди з підвищеною збудливістю, відсутністю гальмівних, зрівноважувальних реакцій, погано підготовлені до незгод, труднощів, з недостатньо розвиненими вольовими рисами характеру.

Фрустрація виявляється як озлобленість, пригніченість, цілковита байдужість до оточення, необмежене самобичування. Вона може зменшуватись, зникати або посилюватися.

Як свідчать спостереження, агресивні реакції слабшають, якщо відразу після фрустрації створюються умови (психологічна релаксація) для виконання якоїсь захоплюючої, цікавої справи. У виховній роботі це головний метод боротьби з агресивними реакціями.

Зовнішні прояви емоційного стану. Переживання почуттів у формі емоцій, ефектів, настроїв, стресових станів супроводжують більш чи менш помітні зовнішні прояви, як-от: виразні рухи обличчя (міміка), жестикуляція, пози, інтонація, розширення чи звуження зіниць. Ці виразні рухи в одних випадках відбуваються несвідомо, а в інших — під контролем свідомості, коли вони можуть використовуватись у процесі спілкування, як невербальні комунікативні засоби. Наприклад, стиснутими кулаками, поглядом звужених очей, загрозливими інтонаціями людина демонструє іншим своє обурення.

Основні емоційні стани. їх ще називають фундаментальними емоціями, кожна з яких має свій спектр психологічних характеристик і зовнішніх проявів. Основні емоційні стани: цікавість, радість, здивування, страждання, гнів, відраза, презирство, страх, сором. Розглянемо їх.

Цікавість (зацікавленість, інтерес) — позитивний емоційний стан, який сприяє розвитку навичок і вмінь, здобуванню знань, мотивує навчання.

Радість — позитивний емоційний стан, пов'язаний з можливістю задовольнити актуальну потребу, ймовірність якої до цього моменту була невеликою чи принаймні невизначеною.

Здивування — емоційна реакція, яка гальмує всі попередні емоції, спрямовуючи увагу на раптовий об'єкт або обставини. Може переходити у зацікавленість.

Страждання — емоційний стан, пов'язаний з одержанням достовірної або такої, що здається достовірною, інформації про неможливість задоволення важливих життєвих потреб, які досі здавалися більш або менш імовірними. Найчастіше набуває форми емоційного стресу. Має астенічний характер.

Гнів — емоційний стан, який виникає у формі афекту, зумовлюється раптовим виникненням значної перешкоди на шляху задоволення винятково важливої для суб'єкта потреби. Має стенічний характер.

Відраза — негативний емоційний стан, який спричинюють об'єкти (предмети, люди, обставини тощо), зіткнення з якими (фізична взаємодія, спілкування тощо) суперечить моральним або естетичним принципам і установкам суб'єкта. Відраза, що поєднується з гнівом, в особистих стосунках може мотивувати агресивну поведінку, бажання позбутися когось або чогось.

Презирство — негативний емоційний стан, що виникає в особистих стосунках і є неузгодженістю життєвих позицій, поглядів, поведінки з об'єктом почуттів. Почуття сприймаються як жалюгідні, що не відповідають естетичним критеріям і моральним нормам. Один із наслідків презирства — деперсоналізація індивіда або групи.

Страх — негативний емоційний стан, що виникає у разі одержання суб'єктом інформації про можливі збитки для його життєвого благополуччя, про реальну чи уявну небезпеку, яка загрожує. Страх блокує важливі потреби людини на основі дійсного чи уявного прогнозу. Має стенічний чи астенічний характер.