Новая концепция управления человеческими ресурсами

Управление персоналом – это процесс, на входе которого поставщик, а на выходе потребитель. Главная цель управления – это использование личностного потенциала каждого сотрудника.

Личностный потенциал включает:

-квалификационный потенциал: профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность.

- нравственный потенциал: ценности, мотивация.

- образовательный потенциал: интеллектуальные, познавательные способности.

- коммуникативный потенциал: способность к сотрудничеству, взаимодействию.

- творческий потенциал: креативные способности.

- психофизиологические способности: работоспособность.

Главные направления деятельности в управлении личностным потенциалом:

Создание необходимых условий для развития личностного потенциала сотрудника.

Обеспечение условий труда для наиболее полной мобилизации потенциала сотрудников на достижение стоящих перед ними задач.

Непрерывное развитие профессиональных качеств сотрудников в соответствии со стратегическими задачами организации.

Достижение стратегического успеха организации возможно через создание и функционировании самонастраивающихся структур (команды).

Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

В условиях TQM социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом преобладают над административными. Руководство предприятием направлено на сотрудничество персонала и администрации в достижении целей организации. Руководители чаще применяют принцип коллегиальности в управлении (работа в тесном контакте через сотрудничество, взаимность и взаимопомощь).

Однако труд должен быть мотивирован.Мотивация– это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности (рис. 7).

Рис. 8. Индивидуальный спектр мотивации

Существуют следующие правила мотивации:

Три способа воздействия на работников: заставить, договориться, создать условия для самомотивации.

Четыре метода мотивации к качественному труду: принуждение; вознаграждение; солидарность; приспособление.

Поощрение должно быть осязаемым и незамедлительным.

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Постоянное внимание к сотруднику и членам его семьи – важнейший мотиватор.

Людям нравятся победы, поэтому чаще давать людям чувствовать себя победителями.

Поощрение не только за достижение промежуточных целей.

Доверие сотруднику в отношении контроля над ситуацией (испытание чувства свободы действий).

Сохранение уважения к сотруднику в любых ситуациях.

Небольшие и частые награды удовлетворяют большинство сотрудников.

Разумная внутренняя конкуренция – двигатель развития.

Рис. 9. Структура факторов мотивации

Этапы развития системы мотивации на предприятии:

- разработка и внедрение методики материального стимулирования;

- разработка и внедрение системы мотивации в отдельном подразделении или на каком-то этапе, например, проектирования или постановки новой услуги;

- создание общей системы мотивации на основе TQM;

- формирование корпоративной культуры на предприятии.

Однако необходимо помнить принцип Парето: 80% успешной работы делает 20% работников, которых в первую очередь надо мотивировать.