Основи мотивації персоналу.

Мотивацiя спiвробiтникiв займає одне з центральних мiсць у роботi з персоналом компанiї, оскiлъки виступає безпосередньою причиною їх поведiнки. Вiд правильної органiзацiї роботи керiвництва страхової компанiї iз мотивацiї працiвникiв залежить успiшна дiяльнiсть компанiї. На вiдмiну вiд виробничих компанiй, страхова компанiя це перш за все трудовий потенцiал. Людський фактор є головним джерелом доходу компанiї. Існують такi основнi способи мотивацй:

Нормативна мотивація −спонукання людини до певноiповедiнкишляхом iдейно-психологiчного впливу: переконання повчання, iнформування тощо. Така мотивацiя проявлясться пiд час нарад серед спецiалiстiв, особистих

бесiд мiж керiвництвом та пiдлеглими. Одним з найскладнiших моментiв такої мотивацiї є правильне розумiння ролi керiвника та пiдлеглого. Керiвник в процесi нормативної мотивації повинний мати квалiфiкацiйнi i моральнi переваги над пiдлеглим. Вiдсутнiсть достатньої квалiфiкацiї, низький освiтнiй рiвень, нестабiльна моральна поведінка керiвника нiвелює нормативну мотивацiю i вкрай негативно впливає на господарське життя компанiї.

Примусова мотивацiя грунтується на використанні влади та погрозiзниження рiвня життя працiвника у разi невиконання ним вiдповідних вимог. Ця мотивацiя вкрай необхiдна у невеликих страхових компанiях, де керiвник має можливiсть контролювати весь процес дiяльностi компапiї. Незважаючи на те, що така система мотивацiї з моральної точки зору жорстока, практика господарювання показала, що це чи не єдиний правильний метод мотивацiї в невеликих колективах. У великих страхових компанiях, якi мають розгалужену систему фiлiй (представництв), такий метод може застосовуватися на рiвнi окремих структурних пiдроздiлiв або фiлiї (представництва), в рамках же цiлої компанiї його використання малоефективне. Тому на практицi великi страховi компанiї використовують комбiнований метод мотивацiї: нормативно-примусовий, коли центральний апарат страхової компанiї через систему нарад та персональних бесiд мотивує керiвникiв структурних пiдроздiлiв компанiї, а вже керiвники методом примусової мотивацiї керують власними пiдлеглими.

Стимулювання−вплив не безпосереднъо на особистiсть,а на зовнiшнiобставини з допомогою благ − стимулiв, якi спонукають працiвника до певної поведiнки.

Система стимулювання персоналу страхової компанii включає в себе сукупнiстъ iдеологiчних, органiзацiйних та економiчних стимулiв.

До iдеологiчних, або морально-психологiчних методiв стимулювання вiдноситься:

- роз’яснення необхiдностi, цiлей та змiсту тих чи iнших бiзнес-процесiв компанiї;

- залучення спiвробiтникiв до участi у вiдкритому обговореннi проблем, якi виникають в процесi здiйснення дiяльностi;

- залучення пiдлеглих до формування цiлей та розробки рiшень;

- створення у колективi атмосфери взаємоповаги, довiри, уважного ставлення один до одного;

- заохочення розумного ризику та iнновацiй.

Одним iз заходiв морального стимулювання працiвникiв страхової компанiї є система рейтингування працiвникiв та нагородження спецiальними призами (наприклад, картина, декоративний диплом тощо).

Органiзацiйнi методи стимулювання базуються на кар’єрному ростi та можливостi поглибити професiйнi знания шляхом освоєння сумiжних функцiональних обов’язкiв на нових напрямах дiяльностi.

Система економiчного стимулювання передбачає додаткову грошову винагороду для окремих працiвникiв страхової компанiї з метою стимулювання кращих працiвникiв.

До системи економiчного стимулювання висуваються такi вимоги:

- поєднання патерналiзму та комерцiйного пiдходу;

- залежнiсть матерiального стимулювання всiх учасникiв бiзнес-процесiв вiд економiчних результатiв дiяльностi компанії;

- вiдповiднiсть критеріїв, що лежать в основi матерiального стимулювання, характеровi та змiсту роботи, що виконується в рамках певного бiзнес-процесу

- забезпечення контролю за якістю та кількістю роботи, яку виконують спiвробiтники

- заохочення персоналу як за кiлькiснi, так i за якiснi показники.

Систему економiчного стимулювання страхова компанiя розробляє на власний розсуд, виходячи iз цiлей та можливостей. В залежностi вiд методiв роботи страхової компанiї система економiчного стимулювання може включати в себе такi елементи:

- надбавки i доплати до заробiтноi плати;

- премiї за конкретнi результати;

- пiльги i соцiальнi пакети;

- бонуси та участь у прибутку;

- придбання акцiй компанії на пiльгових умовах.

В залежностi вiд органiзацiї роботи в конкретнiй страховiй компанiї можуть використовуватися як усi перелiченi елементи економiчного стимулювання, так i лише деякi з них. На практицi зустрiчаються i комбiнованi варiанти елементiв економiчного стимулювання. Наприклад: виплата бонусу щоквартально, виходячи iз обсягiв страхових платежiв, встановлення тимчасових надбавок до заробiтної плати, якi можуть переглядатися щоквартально за результатами роботи компанiї в цiлому тощо.

Соцiальний пакетдає змогу компенсувати працю персоналу та створитидодатковi матерiальнi стимули для роботи в компанії. Соцiальний пакет може включати рiзнi види страхування (медичного, вiд нещасного випадку), в тому числi й недержавного пенсiйного страхування для спiвробiтникiв та членiв їх сiмей за рахунок компанiї, додатковi виплати до вiдпустки, матерiалъну допомогу, допомогу на санаторно-курортне лiкування i т. iн. Як правило, умови соцiального пакету обумовлюються в трудовому контрактi мiж працiвником та керiвництвом страхової компанії.

Одним із важливих напрямів створення у колективi сприятливого клімату є управління конфліктними ситуаціями у трудовому колективі.

Пiд конфлiктом розумiють зiткнення в конкретнiй ситуацiї протилежних тенденцiй, мотивiв, iнтересiв, потреб, норм або типiв поведiнки. Iншими словами, це модель поведiнки групи людей з особливим розподiлом ролей, послiдовнiстю дiй, способами вираження поглядiв i цiннiсних орiєнтацiй, мотивацiй i формами вiдстоювання iнтересiв.

Ознаки конфлiкту:

- наявнiсть хоча б двох сторiн, якi мають рiзнi iнтереси (двостороннiй або мультистороннiй конфлiкт);

- взаємозалежнiсть сторiн, яка спонукає до їх участi в конфлiктi;

- повна або часткова несумiснiсть цiлей i цiнностей сторiн. Не сумiснiсть виникає при наявностi двох видiв дефiциту: позицiйного, коли два суб’єкти не можуть займати одну i ту саму позицiю i дефiциту ресурсiв або iнших благ;

- нульова сума виграшу всiх сторiн конфлiктної взаємодії. Це означає, що у двосторонньому конфлiктi виграш однiєї сторони рiвнозначний програшу другої.

- дiї, спрямованi безпосередньо одна проти одної;

- використання тиску (психологiчного, економiчного, фiзичного або сили).

Наслiдки конфлiкту для страхової компанiї:

Негативнi: Дестабiлiзацiя органiзації,вiдволiкання персоналу вiд реальнихпроблем та цiлей органiзації; зростання плинностi кадрiв; незадоволення спiвробiтникiв перебуванням в данiй органiзації; зростання депресiй, стресiв; падiння продуктивностi працi; зростання недовiри до керiвництва.

Позитивнi: Iнiцiювання змiн,оновлення,прогрес;оприлюднення окремихпозицiй сторiн; мобiлiзацiя уваги для вирiшення проблеми; формування в учасникiв конфлiкту почуття спiвучастi у прийняттi рiшення, що полегшує його реалiзацiю; спонукання учасникiв до взаємодi та вiдпрацювання нових ефективних рiшень; розвиток в учасникiв конфлiкту здатностi до спiвробiтництва в майбутньому, коли конфлiкт буде урегульовано; розвиток вiльнодумства; виявлення неформальних груп та їх лiдерiв, що може бути використано керiвництвом для пiдвищення ефективностi управлiння; посилення групової єдностi.

Управлiння конфлiктамивключає в себе дiяльнiстъiз попередженняконфлiктiв та контроль над самим процесом i формами його перебiгу, вирiшення та урегулювання конфлiкту з метою мiнiмiзацiї спричинених ним витрат та максимізації позитивних результатiв.

До загальних принпипiв управлiння конфлiктами вiдносяться:

Iнституалiзацiя конфлiкту,тобто встановлення норм процедур урегулюванняабо вирiшення конфлiкту. Iнституалiзацiя включає:

- заборону на застосування насильницьких методiв;

- обмеження кiлькостi учасникiв та сфер проявлення конфлiкту;

- прийняття всiма сторонами певних правил вирiшення конфлiкту − органiзацiйних або етичних норм, чiтких домовленостей тощо;

- контроль з боку третiх осiб.

Легiтимацiя процедури вирiшення конфлiкту, тобто признання всiма йогосторонами правомiрностi та справедливостi визначеного порядку дiй з вирiшення спорiв. Легiтимацiя процедур потребує їх фiксації у спецiальних документах та ознайомлення з ними всiх учасникiв конфлiкту.

Структуризацiя конфлiктуючих груп, тобто визначення складу учасникiв

конфлiкту, представникiв (лiдерiв) протилежних груп.

Редукцiя конфлiкту, тобто його послiдовне ослаблення шляхом переведенняна бiлъш м’який рiвень протистояння.

Попередження конфлiктiв серед працiвникiв страхової компанiї − одне з головних завдань керiвництва компанії та керiвникiв структурних пiдроздiлiв. Практика i досвiд свiдчать, що багатьом конфлiктам можна запобiгти дiями превентивного характеру, коли керiвництво компанiї своєчасно реагує на негативнi процеси, якi вiдбуваються в трудовому колективi (особистi конфлiкти серед працiвникiв, невиконання або неякiсне виконання працiвниками одного пiдроздiлу доручень iншого i т. iн.). Першим етапом вирiшення конфлiктiв в будь-якiй ситуацiї с вислуховування претензiй конфлiктуючих сторiн. Доцiльно, щоб такi претензiї були отриманi керiвництвом компанiї окремо вiд кожної конфлiктуючої сторони. Претензії у конфлiктнiй ситуацiї можуть мати емоцiйний та упереджений характер. Керiвництву необхiдно об’єктивно оцiнити рiвень загрози й виявити причини появи претензії. Важливо усунути причину конфлiкту, а не намагатися лiквiдувати його шляхом пошуку винної сторони. Умiння вирiшувати конфлiктнi ситуації − це ознака високої квалiфiкацiї керiвника страхової компанії, якому мають бути притаманнi тактовнiсть, неупередженiсть, толерантнiсть та об’єктивнiсть при прийняттi рiшень.

Основні терміни:

персонал, топ-менеджмент, керівники, спеціалісти, функції голови правління, функціональні обов’язки, практична робота, кадрова політика, бюрократична кадрова робота, система оплати праці, мотивація, конфліктні ситуації.

Контрольні питання:

1. Хто здійснює безпосереднє керівництво страховою компанією? Які функції він виконує?

2. Дайте характеристику типовим проблемам в організації роботи керівника страхової компанії.

3. Проаналізуйте права та обов’язки керівників структурних підрозділів, головного бухгалтера, спеціалістів страхової компанії.

4. З якою метою здійснюється фінансовий моніторинг у страхових компаніях?

5. Назвіть елементи, з яких складається практична робота з персоналом страхової компанії.

6. Порівняйте різні системи оплати праці працівників страхової компанії. Проаналізуйте їх переваги та недоліки.

7. Які вимоги висуваються до системи економічного стимулювання працівників компанії?

8. Обґрунтуйте позитивні і негативні наслідки конфліктних ситуацій для страхової компанії.

Тестові завдання для перевірки знань:

1. До топ-менеджменту страхової компанії відноситься:

а) керівник філії; б) начальник відділу; в) спеціаліст;

г) головний бухгалтер.

2. Типові функції голови правління страхової компанії включають:

а) оцінку ризиків; б) формування і проведення кадрової політики;

в) узгодження типових параметрів договору страхування; г) коригування розміру страхових тарифів.

3. Аварійний комісар здійснює:

а) аналіз обставин страхового випадку; б) проведення переговорів щодо укладання договорів страхування; в) аналіз фінансової звітності компанії;

г) аналіз рівня ризику в процесі страхування.

4. Процес розробки та реалізації кадрової політики охоплює такі процеси:

а) фінансування системи перепідготовки кадрів; б) розробка системи оплати праці; в) розробка правил внутрішнього розпорядку; г) оформлення пенсій.

5. Бюрократична кадрова робота включає такі процеси:

а) підготовка резерву кадрів; б) розробка соціальних програм;

в) розробка колективних договорів; г) розробка посадових інструкцій.

6. Конфлікт – це:

а) вплив на особистість за допомогою певних благ; б) модель поведінки групи людей;

в) контроль за виконанням вимог трудової дисципліни; г) специфіка діяльності страхової компанії.

7. Примусова мотивація – це:

а) переконання; б) погроза зниження рівня життя працівника; в) інформування;

г) нарада з керівниками структурних підрозділів.

8. Нормативна мотивація – це:

а) погроза зниження рівня життя працівника; б) додаткова грошова винагорода; в) спонукання людини до певної поведінки;

г) система рейтингування працівників.

9. Економічне стимулювання – це:

а) бонуси та участь у прибутку; б) роз’яснення цілей компанії;

в) створення атмосфери взаємоповаги; г) залучення працівників до обговорення проблем.

10. Морально-психологічні методи стимулювання праці – це:

а) контроль за якістю праці;

б) премії за конкретні результати; в) уважне ставлення до працівників; г) пільги.