Поведінкові теорії лідерства

Існує багато засобів впливу на інших людей. Внаслідок цього закономірно виникає запитання: які засоби впливу є найбільш ефективними у процесі спрямування людей на досягнення цілей організації? У дослідженнях із цього питання можна вирізнити три підходи:

1. підхід із позиції особистих якостей керівника;

2. поведінковий підхід;

3. ситуаційний підхід.

Підхід із позицій особистих якостей керівника. В основу теорії особистості покладено ідею, що кращі з керівників мають певну сукупність загальних для них особистих якостей. Отже, основними завданнями підходу з позиції особистих якостей є:

1) визначення сукупності особистих якостей, які забезпечують успіх в управлінні;

2) визначення способів виховання таких особистих якостей.

В межах підходу з позицій особистих якостей були проведені численні дослідження різних якостей, що демонстрували успішні керівники: рівень інтелекту; рівень спеціальних знань; здоровий глузд; відповідальність; ініціативність; упевненість у собі тощо. Проте результати досліджень засвідчили, що:

1. не існує певної сукупності особистих якостей, які притаманні усім успішним керівникам;

2. один і той самий керівник демонстрував у різних ситуаціях різні (протилежні) особисті якості.

На підставі цього дійшли висновку, що людина не стає успішним керівником лише завдяки тому, що має певну сукупність особистих якостей.

Поведінковий підхід. Згідно поведінкового підходу до лідерства результативність управління визначається не стільки особистими якостями, скільки тим, як керівник поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, поведінковий підхід спирається на стиль керування.

Відомий дослідник лідерства Дуглас Мас Грегор розробив положення про авторитарне керівництво і назвав ”Теорією Х”, згідно з якою керівник, що володіє авторитарним стилем вважає що:

1. Люди спочатку не люблять працювати і за будь – якої можливості уникають роботи;

2. У людей відсутнє честолюбство і вони намагаються уникнути відповідальності, згідні на те, щоб ними керували;

3. Понад усе люди хочуть бути захищеними;

4. Щоб примусити людей працювати, слід використовувати тиск, примус, контроль і погрози.

Згідно з теорією Мак – Григора керівними демократичного стилю керівництва вважають:

а). якщо умови праці прийнятні, то люди візьмуть на себе відповідальність, будуть до неї прагнути;

б). якщо люди залучені (причетні) до визначення цілей організації, то вони будуть використовувати самоуправління і самоконтроль:

в). залучення до співпраці є функцією винагороди, спрямованої на досягнення цілі;

г). здібність до творчого розв’язання проблем трапляється часто, але інтелектуальний потенціал середньої людини використовується тільки частково.

Автократично-демократичний континуум стилів керування. В основу автократично-демократичного континууму стилів керування покладено теорію Х та теорію Y Дугласа МакГрегора, який виокремив дві системи уявлень щодо мотивів виробничої діяльності людей.

Згідно “теорії Х” працівники за своєю природою є лінивими, безвідповідальними, такими що при першій ліпшій нагоді намагаються уникнути праці. Отже для досягнення цілей організації їх необхідно постійно примушувати, спрямовувати та контролювати. Справедлива заробітна плата здатна зробити роботу терпимою, а необхідний рівень її виконання буде наслідком постійного контролю.

“Теорія Х” характеризує основи автократичного керування. Автократ має достатньо влади, щоб нав’язати свою волю виконавцям, і у разі необхідності без вагань вдається до цього. Автократ вважає, що його керівництво ґрунтується на авторитеті посади, яку він обіймає. Сила влади автоматично примушує підлеглих беззастережно коритися наказам та інструкціям.

Характерні риси автократичного стилю керівництва:

• висока централізація повноважень;
• висока структурованість роботи підлеглих;
• різке обмеження свободи підлеглих щодо прийняття рішень;
• численні правила поведінки;
• апеляція до потреб низького рівня у підлеглих (за Маслоу).

За “теорією Y”, навпаки, менеджер бачить своїх підлеглих працьовитими, відповідальними, такими що прагнуть до схвалення та підтримки. Цією теорією визнається, що зовнішній контроль та загроза покарання не є єдиним засобом, який спрямовує зусилля людей. Людина і сама здатна себе контролювати, якщо вона прямує до мети, у досягненні якої вона зацікавлена. “Теорія Y” характеризує основи демократичного керування.

Для демократичного стилю керування характерними є:

• високий ступінь децентралізації повноважень;
• активна участь підлеглих у прийнятті рішень;
• добре налагоджена система комунікацій керівник - підлеглий;
• апеляція до потреб більш високого рівня у підлеглих.

Результати теоретичних досліджень МакГрегора знайшли відображення й отримали розвиток у моделі автократично-демократичного діапазону стилів керування Танненбаума-Шмідта (рис. 9. 2)

Рис. 9.2. Континуум стилів керування Танненбаума - Шмідта

Ліберальний стиль керування. Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника. Підлеглі при цьому мають майже повну свободу визначати цілі, приймати рішення та контролювати свою роботу.

Порівняння ліберального стилю з автократичним, які проводив К. Левін, дозволили йому зробити такі висновки:

1) автократичне керування порівняно з ліберальним домагалося виконання більших обсягів роботи, проте призводило до:

• низької мотивації;
• меншої оригінальності;
• більшої агресивності членів групи;
• більшої залежності та покірної поведінки щодо керівника;

2) наслідки ліберального керування:

• зменшення обсягів роботи;
• зниження її якості;
• недостатнє задоволення підлеглих стилем керування.

Діапазон стилів керування Р. Лайкерта. Інші критерії континууму стилів керування були запропоновані Р. Лайкертом. За граничні позиції континууму були взяті принципово нові стилі керування:

1) стиль керування зосереджений на роботі;

2) стиль керування зосереджений на людині.

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу), піклуються (дбають) перш за все про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці.

Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на працівника) прагнуть підвищити продуктивність праці перш за все шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

Р. Лайкерт запропонував 4 базові системи стилів керування (див. тему 4 "Організація як функція управління", рис. 4. 3):

1. експлуататорсько-авторитарна;

2. прихильно-авторитарна;

3. консультативно-демократична;

4. партисипативно-демократична.

Як продовження своїх досліджень Лайкерт запропонував чотири системи, стилів керівництва. (Див. табл. 1)

Чотири базових системи Лайкерта

Таблиця 1

Згідно з системою 1 керівники володіють яскраво вираженими характеристиками автократів, що описані вище; системою 2 – дозволяють підлеглим обмежено брати участь у прийнятті рішень, мотивація здійснюється шляхом винагороди і у деяких випадках - покараннями. Керівники системи 3 використовують двостороннє спілкування і допускають деяку довіру між керівниками і підлеглими. Важливі рішення при цьому приймаються ними, а багато конкретних питань вирішуються підлеглими.

Система 4 передбачає прийняття групових рішень і залучення підлеглих до вирішення питань діяльності. Ці керівники довіряють підлеглим. Їх взаємовідносини дружелюбні, хоча базуються на максимальній централізації. Спілкування відбувається двостороннє і не формальне, Підлеглі залучаються до участі в управлінні. Ця система в найбільшій мірі орієнтована на людину, на відміну від системи 1, яка в повній мірі орієнтується на роботу.

На думку Р.Лайкерта четверта система є найбільш дієвою.

Двомірне трактування стилів керування. Вчені університету штату Огайо запропонували принципово нову класифікацію стилів керування. За результатами своїх досліджень вони дійшли висновку, що хоча автократичний керівник не може одночасно бути демократичним, але він здатний, приділяючи багато уваги роботі, піклуватися і про людські відносини (можна бути водночас вимогливим та уважним, дбайливим до людей). Іншими словами, керівник може поводити себе так, що буде одночасно орієнтований і на роботу, і на людей.

З’являється можливість класифікувати стилі керування одразу за двома критеріями. Розвиваючи цю концепцію, Р. Блейк та Дж. Моутон побудували сітку (ГРІД), яка містить 5 основних стилів керування.

Вертикальна ось схеми ранжує турботу менеджера про людину за шкалою від 1 до 9, а горизонтальна – турботу менеджера про роботу за такою ж шкалою. Стиль керування визначається за обома критеріями одночасно. Блейк та Моутон визначили чотири граничних та одну середню позиції ГРІД (рис. 9. 3).

Блейк та Моутон вважали, що найефективнішим стилем є поведінка керівника у позиції 9. 9.

Дев’ятибалова шкала у теорії Блейка та Моутон пов’язана з розумінням, що існує декілька проміжних варіантів стилів керування. При цьому, як відзначали Блейк та Моутон: “Будь-які переваги, що можна отримати з проміжних варіантів, не варті тих зусиль, які необхідні для ідентифікації їх характеристик”.

Крім того, Блейк та Моутон виокремили три додаткових стилі керування, які розглядаються як певні сполучення п’яти “чистих” стилів:

патерналізм - сполучення стилю 9. 1 (управління та контроль) із стилем 1. 9 (система заохочення). Патерналізм як тип поведінки керівника асоціюється з фігурою батька родини. Він не скупий на похвали за виконану роботу, заохочує, підтримує, але створює середовище, у якому

Рис. 9.3. Решітка стилів керування Р. Блейка та Дж. Моутон

1. працівники не діють без його ухвали. Винагородження та підтримка надаються підлеглим в обмін на слухняність та лояльність;

2. опортунізм – сполучення будь-яких або усіх стилів управління, які здатні закріпити позицію керівника або надати йому певні особисті переваги. Кожний крок опортуніста здійснюється з тактичних міркувань і є засобом досягнення особистого успіху (внесок в успіх організації на другому плані відносно до особистої вигоди);

3. фасадизм або зовнішнє благополуччя – імітація ситуації 9. 9 з метою приховати дійсні мотиви власної поведінки керівника.