Потреби у успіху

Люди, які керуються потребою в усьому володіють рядом характерних особливостей:

- вони йдуть на добре продуманий ризик;

- надають перевагу завданням середнього ступеня складності, але такими з них, які характеризуються новизною змісту потребують особистої ініціативи та творчого підходу;

- концентрують свою увагу на праці (завданні) і менше на співробітниках, не люблять зупинок в роботі;

- віддають перевагу таким ситуаціям у роботі , коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;

- потребують безпосереднього зворотнього зв’язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;

- відчувають велике задоволення від самої праці (внутрішня мотивація). Гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень;

- вони багато працюють і не прагнуть ділитися своєю роботою;

- результат роботи, який одержаний колективними зусиллями їх задовольняє значно менше ніж як би ця людина сама цей результат одержала;

- важливо відмітити, що якість результату і якість їх роботи не обов’язково є визначальною, що не завжди є позитивним явищем.

Мак-Клелланд на основі проведених досліджень прийшов до висновку, що одна потреба може бути віднесена не тільки до характеристики окремих людей, але і до характеристики окремих суспільств. Ті суспільства (країни, колективи тощо), у яких висока потреба в успіху мають добре розвинуту економіку і навпаки.

Вважається, що наявність у працівників високої потреби у успіху впливає на їх активність і результативність. Тому корисно оцінювати рівень потреби досягнення успіхів у членів організації при їх просуванні по службі, а також у претендентів на посаду в організації. Оцінка рівня потреби досягнення успіху може бути використана і для структурування діяльності.

3. Потреби належності

Люди з високою потребою у належності прагнуть до встановлення і підтримки для дружніх стосунків з усіма членами колективу, прагнуть одержати схвалення і підтримку зі сторони оточуючих, турбуються про те, що думають про них інші люди. Для таких людей досить важливим є досягти що вони потрібні комусь, що їх друзі і колеги не байдужі до них і до їхніх дій.

Особи з високою потребою у належності віддають перевагу тій роботі, яка дає можливість їм знаходитись у активній взаємодії з людьми (колегами, клієнтами).

Для успішної організації роботи таких членів колективу необхідно створювати умови, які б дозволяли їм регулярно одержувати інформацію про реакцію оточуючих на їх дії, а також надати можливість активно взаємодіяти з фактично широким колом людей. Аналіз рівня потреби у можливості навчити оцінювати при прийманні людини в організацію.

Потреби у владі, успіху і належності згідно теорії Мак Клепланда не взаємо виключають одна одну і не розміщені у вигляді ієрархічної структурної побудови більш того, прояв впливу цих потреб на поведінку людини дуже залежить від взаємовпливу. Тому досить важливо враховувати ці особливості при аналізі поведінки і виробленні методів управління людиною.

3. Теорія двох факторів Герцберга

На протязі 50-60-х років Фредерік Герцберг разом зі своїми колегами провів дослідження, які стосувались питань, які фактори, що забезпечують мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінку людини, викликають його задоволення чи незадоволення роботою. Герцберг прийшов дов синовку, що задоволеність чи не задоволеність роботою впливають дві групи факторів:

1. Гігієнічні фактори.

2. Фактори мотивації.

Гігієнічні фактори поведінки з впливом оточуючого середовищи в якому здійснюється робота на діяльність працюючого.

До них відносять:

- спосіб управління;

- політика організації;

- умови праці;

- міжособисті відносини на робочому місці;

- заробітки;

- невпевненість в стабільність роботи;

- вплив роботи на особисте життя.

Ці фактори були пов’язані з незадоволеністю роботою і пов’язувались з особливостями організації роботи і умовами її здійснення.

Фактори мотивації – пов’язані з характером і змістом роботи.

До них відносять:

- можливості творчого і ділового росту;

- просування по службі;

- визначення досягнутого рівня результативності праці;

- інтерес до роботи.

Гігієнічні чинники і мотивації перера­ховані в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Ці фактори викликають задоволеність роботою і викликані внутрішніми потребами особистості у самовираженні.

Провівши дослідження Герцберг пройшов до цікавого висновку: що при відсутності або недостатній степені присутності гігієнічних закладів у людини виникає незадоволення роботою, однак, якщо вони достатні то самі по собі не мотивують до здійснення якості діяльності.

Відсутність або недостатня міра мотивуючих факторів не виключає незадоволення роботою, однак їх достатня присутність у певній мірі мотивує прагнення до досягнення високих результатів.

1.4. Процесійні теорії мотивації