Реструктуризация старого организационно-штатного расписания. Расчеты с работниками предприятия-банкрота

В ходе перевода предприятия-должника в режим конкурсного производства конкурсным управляющим проводится реструктуризация его организационно-штатной структуры. Такая реструктуризация (или реструктурирование) включает в себя, прежде всего, упразднение элементов и должностей старого организационно-штатного расписания предприятия, не отвечающих целям и задачам конкурсного производства и, соответственно, увольнение работников, незадействованных в процессе конкурсного производства.

При реструктуризации в существовавшем до банкротства организационно-штатном расписании конкурсным управляющим должны быть оставлены только те элементы и должностные лица и введены те новые элементы (должностные лица), которые необходимы для эффективного достижения цели и решения задач конкурсного производства.

Остальные элементы и должности конкурсным управляющим должны быть упразднены, а работники, занимающие их, уволены.

Итог конкурсного производства - ликвидация предприятия как юридического лица. Ликвидация же предприятия подразумевает объявление должника свободным от долгов, в том числе - обязательств по трудовому коллективу. Для прекращения данных обязательств конкурсный управляющий должен определить (зафиксировать на дату принятия арбитражным судом решения о признании предприятия банкротом) и в ходе конкурсного производства погасить задолженность предприятия-банкрота перед работниками должника.

Для наиболее эффективного достижения основной цели конкурсного производства - наиболее полного соразмерного удовлетворения требований всех кредиторов, конкурсный управляющий должен стремиться минимизировать все составляющие расходной части конкурсного производства, в том числе - размер признанных и погашенных требований кредиторов второй очереди[24]. Минимизация данной составляющей расходной части конкурсного производства в подавляющем большинстве случаев зависит полностью от профессионализма конкурсного управляющего.

Банкротство предприятия – это зачастую длительный и болезненный для его работников процесс. Самому акту признания банкротом, как правило, предшествует иногда довольно длительный предбанкротный период, в течение которого со счетов предприятия принудительно списываются все имеющиеся и вновь поступающие денежные средства, арестовывается, продается имущество (как правило, наиболее быстроликвидные материальные ценности), а вырученные средства направляются на погашение задолженности. В результате предприятие окончательно лишается каких-либо оборотных средств и, как следствие, прекращается всякая производственная деятельность, особенно - по основному виду деятельности.

В предбанкротный период руководство предприятия-должника, как правило, не желая допускать социальных конфликтов на предприятии, не принимает никаких мер по сокращению затрат на содержание персонала предприятия несмотря даже на то, что необходимости содержать этот персонал в прежнем объеме уже нет, т.к. производства-то никакого на предприятии уже нет.

Пример. На одном из Санкт-Петербургских предприятий электронной промышленности, в дореформенные времена специализировавшегося на выпуске малогабаритных цветных телевизоров и находившегося длительное время в предбанкротном состоянии, последнее изделие (телевизор “Электроника”) был собран в марте 1994 года. Однако, руководство предприятия, несмотря на отсутствие какой-либо производственной деятельности, не предприняло никаких мер по приведению штатной численности работников в соответствие своему финансовому состоянию, базирующегося на реальном платежеспособном спросе продукции завода. В результате, к моменту признания должника банкротом и открытия конкурсного производства (конец декабря 1994 г.) суммарная задолженность данной категории кредиторов неоправданно (с точки зрения кредиторов 3-5 очередей) возросла на сумму свыше 20% общей кредиторской задолженности предприятия-должника.

В этой ситуации вступивший в управление предприятием-банкротом конкурсный управляющий для защиты законных прав остальных кредиторов должен действовать крайне решительно, а, следовательно, и непопулярно. Он должен - для прекращения обязательств предприятия-банкрота по трудовому коллективу, - большую часть старого штатного расписания предприятия ликвидировать, а со всеми высвобождаемыми работниками его прекратить трудовые отношения.

При прекращении обязательств предприятия-банкрота перед трудовым коллективом конкурсному управляющему необходимо досконально знать и строго выполнять трудовое законодательство Российской Федерации.

Законодательство РФ о труде содержит юридические гарантии права на труд. К ним, в частности, относятся:

· свобода для работника в прекращении трудового договора (контракта);

· ограничение права администрации на расторжение договора;

· восстановление на работе незаконно уволенных работников.

В общем, перечень оснований прекращения трудовых отношений с работниками ликвидируемого предприятия в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТрК РФ), который регулирует трудовые отношения всех работников (ст. 1), может быть представлен следующим образом (рис. 3.).

Общими основаниями прекращения трудового договора, заключенного в соответствии с гл. 11 ТрК, являются:

1) соглашение сторон (статья 78 ТрК РФ);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ст. 77 ТрК РФ)
	Соглашение сторон (п. 1 ст. 78 ТрК РФ)
	Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТрК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения
	Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТрК РФ)
	Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТрК РФ)
	Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
	Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТрК РФ)
	Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТрК РФ)
	Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая ст. 72 ТрК РФ)
	Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72 ТрК РФ)
	Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТрК РФ)
	Нарушение установленных ТрК РФ или иными федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТрК РФ)

Рис. 3. Общие основания прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РФ

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. (ст. 77 ТрК РФ).

При выборе из перечисленных того или иного основания для прекращения трудовых отношений с работником (из числа, разумеется, возможных - с точки зрения закона, - в данной ситуации) конкурсный управляющий должен руководствоваться критерием минимизации расходов предприятия на такое прекращение.

Рассмотрим реализуемость и возможные последствия по прекращения трудовых отношений по вышеперечисленным основаниям.

Соглашение сторон (ст. 78 ТрК). Соглашение сторон, если оно обоюдное, предоставляет участникам возможность прервать действие трудового договора (контракта) в любое время. Соглашение сторон предполагает наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя. По отношению к трудовому договору считается, что инициатива его расторжения исходит от работника, поскольку именно сотрудник подает заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Необходимо иметь в виду, что такое заявление (в письменном виде!) работник должен представить за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 22.12.92 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” указал, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник заявит суду, что его вынудили подать такое заявление, эти доводы судом будут тщательно проверены и не исключено, что иск работника к предприятию (конкурсному управляющему) будет удовлетворен.

Двухнедельный срок предупреждения может быть и сокращен, если об этом достигнуто соглашение сторон, а также в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и пр.). В этих случаях конкурсный управляющий (как работодатель, администрация) расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.

При использовании данного основания для прекращения трудовых отношений с работником конкурсному управляющему необходимо иметь в виду, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не будет расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

В данном правиле выражено стремление не допустить увольнения работника спустя более длительный срок, чем две недели, без его согласия. Несвоевременное издание конкурсным управляющим приказа об увольнении по каким-либо уважительным с его точки зрения причинам (например, увольняемым работником не сданы материальные ценности, не возвращены средства в кассу взаимопомощи и т.п.) для суда не является основанием для нарушения администрацией предприятия своей обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Если у конкурсного управляющего есть материальные претензии к работнику, то они могут быть предметом рассмотрения в суде отдельного дела, но окончание двухнедельного срока предупреждения означает и прекращения трудового договора. Более того, работник имеет право по истечении этого срока не выходить на работу, а администрация в лице конкурсного управляющего обязана произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику должно быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234 ТрК).

При прекращении действия трудового договора по соглашению сторон (по инициативе работника) какие-либо гарантии и компенсации для работника законодательством не предусмотрены, что является положительным фактором для конкурсного управляющего.

Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТрК). При наличии срочного трудового договора, заключенного на определенный срок, отказ администрации от перезаключения трудового договора возможен в случае, если предприятие проводит мероприятия по сокращению численности или штата (в том числе - при ликвидации предприятия), при окончании проекта, окончании каких-либо работ. При увольнении по истечении срока трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

· законность и обоснованность заключения срочного трудового договора с работником;

· истечение срока трудового договора;

· отсутствие трудовых отношений по истечении срока трудового договора;

При этом, при прекращении действия срочного трудового договора по истечении срока действия, законодательством не предусмотрены какие-либо дополнительные специальные гарантии и компенсации, направленные против необоснованных увольнений по инициативе администрации определенных категорий работников.

При планировании и организации кадровой работы на предприятии-банкроте конкурсному управляющему рекомендуется при анализе трудовых соглашений (договоров, контрактов) с работниками выделить те из срочных трудовых договоров, срок действия которых заканчивается в срок до 4 месяцев (с момента принятия арбитражным судом решения об открытии конкурсного производства) и исключить их из общего приказа об увольнении (по основаниям п. 1 ст. 81 ТрК). При наличии срочных трудовых контрактов необходимо учитывать положение ст. 79, в соответствии с которой, устанавливается, что о расторжении трудового договора с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три дня до его увольнения. Иначе по истечении срока такого трудового договора действие договора будет считаться продолженным на неопределенный срок.

Основания, перечисленные в пп. 3 (а, б), 5, 6 (а, в, д), 7, 8, 11, 12, а также п. 5 ст. 77 (в части “переход на выборную должность”) и части 2 п. 6г ст. 81 (вступление в силу приговора суда), в ходе конкурсного производства, как правило, достаточно редки, широкого применения не имеют и, исходя из выше сформулированного критерия, конкурсным управляющим в расчет реально могут не приниматься.

Основными в предбанкротный период (до принятия судом решения о банкротстве данного предприятия), как показывает опыт, являются:

п. 5 ст. 77 ТрК в части «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю»;

п. 3 ст. 77 ТрК – «расторжение трудового договора по инициативе работника» (ст. 80);

п. 4 ст. 77 ТрК - «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (ст. 81).

Пример 1. На упоминавшемся уже ранее Санкт-Петербургском предприятии радиоэлектронной промышленности, объявленном в декабре 1994 года несостоятельным (банкротом), за 10 месяцев предбанкротного периода из 3700 человек (штатная численность завода до начала российских “реформ”) около 3000 человек (81% !) не стали дожидаться официального объявления о крахе предприятия, а самостоятельно нашли себе новое место работы и уволились с завода по переводу или по собственному желанию.

Пример 2. В предбанкротный период торгового комплекса (арендное предприятие в г. Кронштадте) по тем же основаниям уволились все 75 работников предприятия (100% !), в том числе - директор и главный бухгалтер. К моменту открытия конкурсного производства (начало 1997 г.) все они уже успешно работали в других коммерческих или бюджетных организациях.

В аналогичной ситуации из одной из обанкротившихся Санкт-Петербургских страховых компаний в течение 3-х месяцев до открытия конкурсного производства (осень 1996 г) уволились все 100% ее работников.

Практика показывает, что основную часть работников, уволившихся по своей инициативе до объявления предприятия банкротом, составляют наиболее мобильные (в возрасте до 30 - 40 лет, не имеющие реальных перспектив досрочно оформить пенсию), как правило, инициативные, и, в большинстве своем, наиболее грамотные и квалифицированные специалисты.

Пример. Оставшиеся в ОШР на момент объявления о банкротстве упоминавшегося выше Санкт-Петербургского предприятия радиоэлектронной промышленности работники характеризуются:

·возраст - старше 45 -50 лет (80 %);

·квалификация - средняя или ниже средней (85 %);

·местожительство (предприятие расположено в т.н. “спальном районе” города) - до 10 - 15 минут ходьбы (стремление не связываться с общественным транспортом) от предприятия (95 %).

Из этой категории работников из 700 человек, числившихся на предприятии на момент объявления его банкротом, за время конкурсного производства по рассматриваемым основаниям (перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию (п. 5 ст. 29 [2]) и расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 4 ст. 29 [2])) уволились только 28 человек (около 4 % !). Оставшиеся 96 % работников конкурсному управляющему пришлось увольнять только по инициативе администрации (п. 4 ст. 29 [2], ст. 33, 254 [2]) и другим основаниям.

Не останавливаясь подробно на практике увольнения по основаниям п. 6, 7, 8 ст. 77 ТрК (случаи увольнения отсутствуют или доля уволенных ничтожно мала), отметим, что после открытия конкурсного производства основным является увольнение по инициативе работодателя - п. 4 ст. 77 ТрК.

При этом, конкурсному управляющему необходимо иметь в виду, что прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя возможно реализовать только по основаниям, указанным в ст. 81 ТрК РФ:

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом;

2) сокращения численности или штаба работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя орга­низации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудо­вых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

6) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастные случаи на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавал реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомом ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособностм и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации».

Вышеперечисленные основания отличаются как особенностями их использования для прекращения трудовых отношений, так и финансовыми последствиями для Ликвидационной комиссии и в полном объеме могут применяться конкурсным управляющим при реализации конкурсного производства.

Рассмотрим подробнее возможности конкурсного управляющего по реализации увольнения работников предприятия-банкрота (прекращения трудовых отношений с ними) по всем выше перечисленным основаниям. Необходимо отметить, что бремя доказывания каждого юридически значимого обстоятельства, входящего в перечисленные основания, лежит на работодателе.

В ходе конкурсного производства высвобождение (увольнение) большей части численности работников предприятия-банкрота осуществляется по основанию п.1 ст. 81 ТрК, т.е. в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации. При этом согласия на такое увольнение профсоюзного органа, если таковой еще имеется в данной организации предприятии, учреждении, не требуется. Конкурсному управляющему стоит иметь в виду, что при ликвидации предприятия закон допускает увольнение работников, находящихся в ежегодном отпуске и временно нетрудоспособных.

Увольнение работника по данному основанию предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств:

· ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом либо прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности;

· выполнения обязанности по трудоустройству в виде своевременного не позднее чем за три месяца до проведения увольнения сообщения в соответствующую службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках.

Недоказанность названных юридически значимых обстоятельств позволяет признать увольнение работников незаконным, что влечет выплату работникам средней заработной платы за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда, а также проведение увольнения с соблюдением требований законодательства.

При признании арбитражным судом предприятия-должника банкротом и открытии конкурсного производства доказательством является решение суда, но при других обствоятельствах недоказанность этих юридически значимых обстоятельств позволяет суду признать увольнение работников незаконным, что влечет выплату работникам средней заработной платы за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда, а также проведение увольнения с соблюдением требований законодательства.

Конкурсный управляющий не позднее чем за три месяца обязан довести по установленной форме до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Для юридического оформления прекращения трудовых отношений с работниками предприятия конкурсный управляющий должен издать приказ. При этом, необходимо помнить, что общими основаниями для издания арбитражными (в т.ч. и конкурсными) управляющими распорядительных документов являются федеральные законы РФ (в частности Гражданский, Гражданско-процессуальный, Уголовный, Уголовно-процессуальный, Административный кодексы, Кодекс законов о труде РФ, закон РФ "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.02 г. № 127-ФЗ) указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, обязательные разъяснения Конституционного суда РФ, Верховного суда и Высшего Арбитражного суда РФ, решения и определения арбитражного суда по конкретным делам.

Так как при ликвидации у предприятия нет возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу, то конкурсный управляющий имеет право издать приказ об исключении из штатного расписания всех работников предприятия. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально (под роспись с проставлением даты ознакомления работника с приказом). На практике работники об ознакомлении расписываются на учтенной копии приказа. В случае отказа от расписки такой отказ письменно фиксируется (актируется) установленным порядком.

Как “работодатель”, конкурсный управляющий может проводить совместно с Федеральной службой занятости мероприятия по поиску рабочих мест для работников, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия, или (и) обратиться в рекрутерские коммерческие фирмы или кадровые агентства (например, кадровое агентство “ПАРИТЕТ”, “РУССКИЙ ПЕРСОНАЛ”, кадровая служба “ASD-сервис, СПб”, Агентство персонала DERO и др.).

Работник имеет право на выбор нового места работы путем самостоятельного обращения непосредственно на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное посредничество службы занятости. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому, по заявлению работника (например, в случае нахождения им самостоятельно нового, устраивающего его, места работы) увольнение осуществляется без соблюдения двухнедельного срока, установленного ст. 80 Трудового кодекса. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по определен по заявлению самого работника.

.

Сведения о высвобождаемых работниках

Акционерное общество «РОССИЙСКИЕ РЕФОРЫ»

(полное наименование организации, для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - ФИО)

Адрес: г. Санкт-Петербург, ул. Новейших строителей, 6 ,

телефон 310-19-93

“23 ” февраля 200 4 г. Конкурсный управляющий Г.ЛУКАШЕНКО

МП

Рис. 4. Пример доведения до сведения местного органа службы занятости данных о предстоящем высвобождении работников предприятия-банкрота

При массовом высвобождении работников информация (извещение) о возможном массовом высвобождении работников должна быть представлена местному органу службы занятости не менее чем за три месяца. Согласно п. 2 “Методических рекомендаций о порядке организации работы органов служб занятости по содействию занятости в условиях массового освобождения”, утвержденных приказом Федеральной службы занятости России от 30.12.93 г. № 161, под массовым высвобождением понимается расторжение по инициативе администрации предприятия, организации, учреждения трудового соглашения с работниками в связи с ликвидацией (банкротством) предприятия или его реорганизацией, требующей значительного сокращения численности, в соответствии с определенными критериями.

В соответствие с “Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 03.02.93 г. № 99, могут использоваться следующие критерии:

· высвобождение работников в результате ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

· сокращение численности или штата работников в результате реорганизации предприятия в количестве:

· 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

· 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

· 300 и более человек в течение 90 календарных дней;

· увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Согласно Положению, местные органы государственной власти могут устанавливать иные критерии массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность населения.

Форма извещения - Приложение 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Конкурсный управляющий несет ответственность в порядке, установленном законодательством, за непредставление или представление недостоверных сведений. В частности, в соответствии со ст. 43 [5] работодатели, виновные в нарушении п. 2 ст. 28 [5], несут административную ответственность в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке.

Всем увольняемым по основаниям п.1 ст. 81 ТрК работникам необходимо начислить заработную плату и соответствующие взносы во внебюджетные фонды на момент принятия судом решения о ликвидации предприятия в связи с несостоятельностью (банкротством), а также выходное пособие.

Иногда возникают ситуации, когда высвобождаемый работник требует своего последующего трудоустройства на том же предприятии на том основании, что на период ликвидационных мероприятий его должность (профессия) сохраняется и во вновь вводимом временном штатном расписании. Особенно это часто случается именно с теми работниками, которые по своей квалификации, возрасту или отрицательным личным качествам не очень надеются трудоустроиться на других предприятиях. В этом случае необходимо руководствоваться тем, что п. 1 ст. 81 ТрК при расторжении трудового договора по инициативе работодателя при ликвидации предприятия не предусмотрено преимущественного права на оставление на работе (в отличии сокращения численности или штата предприятия. При ликвидации предприятия по решению суда ликвидируется само юридическое лицо, т.е. у него отсутствует правопреемник. А в соответствии с п. 1 Указа Президента РФ от 5 июня 1992 года[25] в этом случае обязательное оказание помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве, указанным в ст. 34 Кодекса законов о труде (ныне Трудового кодекса РФ), работникам осуществляется органами государственной службы занятости в соответствии с действующим законодательством.

Практика показала, что иногда высвобождаемый работник требует от администрации предприятия (конкурсного управляющего) направить его на переобучение по новой специальности (как правило, ходовой, в учебных заведениях, требующих оплаты за обучение). В такой ситуации управляющему следует руководствоваться тем, что глава 27 Трудового кодекса не содержит обязательных для работодателя предписаний по переобучению увольняемых работников и их трудоустройству. Эти вопросы решаются также органами государственной службы занятости.

Расторжение трудового договора по основаниям п. 3 ст. 81 ТрК по причине состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, конкурсному управляющему рекомендуется избегать, т.к. оно допускается лишь в тех случаях, когда оно вызвано недостаточной квалификацией работника либо состоянием его здоровья, препятствующим продолжению данной работы. Несоответствие работника выполняемой работе должна обязательно подтверждаться объективными обстоятельствами, что в условиях конкурсного производства вызывает значительные трудности. Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение об этом дается медико-социальной экспертизой (МСЭ). Временная же утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника.

Для конкурсного управляющего может представлять важность то обстоятельство, что при прекращении трудового договора по вышеуказанным основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудо­вых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня) является основанием для расторжения трудового договора (контракта) согласно п. 5 ст. 81 ТрК. В предмет доказывания при совершении первого проступка входит:

· отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

· неуважительность причин такого отсутствия;

· соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;

· соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

· отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде нахождения работника на листке временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске.

Недоказанность одного или нескольких юридически значимых обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе, выплаты ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Прогул - явление довольно частое при банкротстве предприятий. Длительная невыплата зарплаты в предбанкротный и в начальный период конкурсного производства (от момента принятия судом решения о банкротстве предприятия и до начала выплат задолженности по зарплате могут - и часто не по вине конкурсного управляющего, - пройти многие месяцы), неопределенность в дальнейшем трудоустройстве работника на данном предприятии объективно способствуют развалу трудовой дисциплины, понуждают работника искать хоть какой-то заработок “на стороне”. Жесткий контроль со стороны конкурсного управляющего может выявить и на законных основаниях избавиться от подобных нарушителей трудовой дисциплины, а этим самым - существенно сократить расходную часть конкурсного производства за счет уменьшения задолженности кредиторам второй очереди.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации (п. 6б ст. ТрК) независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 указано, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. В предмет принятия правового решения при совершении второго дисциплинарного проступка входит:

· появление на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

· соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;

· отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде болезни работника или его пребывания в отпуске.

Недоказанность любого из названных юридически значимых обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе, возмещения убытков и компенсации морального вреда. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение должны быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств, которые в последствии могут быть соответственно оценены судом.

Трудовой договор может быть также расторгнут в связи с совершением работником по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 6г ст. 81 ТрК). Ситуации, связанные с совершения по месту работы хищений на предприятиях, весьма характерны для предприятий в стадии конкурсного производства. Длительная невыплата задолженности по зарплате как в предбанкротный, так и в период конкурсного производства объективно способствуют хищению с предприятия-банкрота материальных ценностей с целью их продажи для получения хоть каких-то средств для существования работника и его семьи. В состав следующего дисциплинарного проступка входят следующие юридически значимые обстоятельства:

· совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, в том числе путем его растраты, умышленное уничтожение или повреждение имущества;

· наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, установившего факт совершения перечисленных действий;

· соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;

· соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

· отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде болезни работника или его пребывания в отпуске.

Недоказанность хотя бы одного из названных юридически значимых обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе, возмещения ему убытков и компенсации морального вреда.

При расторжении трудового договора по основаниям п. 6г ст. 81 ТрК конкурсному управляющему следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании.

Важным моментом установления контроля над предприятием со стороны конкурсного управляющего является акт отстранения от управления, а затем и увольнения руководителя предприятия.

Общие положения об отстранении от работы изложены в ст. 76 ТрК. Эта статья предусматривает отстранение работника от работы «в случаях, предусмот­ренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Рос­сийской Федерации». В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Если с "отстранением" особых проблем (по крайней мере, законодательно) не имеется, то с "увольнением" дело сложнее. До принятия Трудового кодекса РФ некоторые специалисты по антикризисному управлению считали, что руководитель предприятия-банкрота конкурсным управляющим должен быть уволен по основаниям п. 2 ст. 33 Кодекса законов о труде как не соответствующий занимаемой должности [26]

С данными рекомендациями согласиться нельзя, так как опыт практической деятельности как в качестве руководителя ряда действующих предприятий г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области, так и реализации конкурсного производства не подтверждает данный тезис одних из основоположников “приватизации по российски” о поголовной вине директорского корпуса в банкротстве их предприятий.

По данным печати, еще 80 - 90 % предприятий России или официально находятся в состоянии банкротства, или по своим финансовым показателям соответствуют такому состоянию, хотя и еще числятся в действующих. Так, что дело, очевидно, не только и не столько в руководителях этого звена. Практика показывает, что подавляющее большинство руководителей предприятий делало и делает все, что в их силах, чтобы избежать банкротства своих предприятий. Дело в общей экономической ситуации, искусственно созданной в стране, и руководители предприятий не должны расплачиваться увольнением по “служебному несоответствию” за вину руководителей государства.

При реализации конкурсного производства на том или ином предприятии конкурсный управляющий, в силу своих полномочий, должен объективно разобраться в ситуации и в каждом конкретном случае принять решение о выборе основания, по которому следует, по его мнению, уволить прежнего руководителя предприятия-банкрота.

Но сложности с увольнением руководителя могут возникнуть и в другом. Статья 278 Трудового кодекса, помимо оснований, предусмотренных ТрК и иными федеральными законами, установила дополнительные основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве),

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора,

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором

Первое основание предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств:

· нарушения требований Федерального закона (ст. 69 Федерального закона "О несостоятельности банкротстве" № 127-ФЗ),

· наличия определения соответствующего арбитражного суда об отстранении руководителя организации от должности.

Руководитель организации вправе обжаловать определение арбитражного суда об отстранении его от занимаемой должности в вышестоящий арбитражный суд

Вступившее в законную силу определение арбитражного суда об отстранении руководителя организации от занимаемой должности дает право полномочному органу или должностному лицу расторгнуть трудовой договор с ним.

Увольнение руководитель организации может обжаловать в суде общей юрисдикции. При проверке законности увольнения суд общей юрисдикции проверяет доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, причем он не связан выводами определения арбитражного суда, поскольку в соответствии со ст. 55 ГПК РСФСР преюдициальное значение для суда имеют только факты, установленные решением или приговором суда. Определение арбитражного суда к числу судебных решений не относится.

Конкурсный управляющий должен всегда помнить, что увольнение любого работника предприятия-банкрота, в том числе и его руководителя, с нарушением установленного законодательством порядка увольнения влечет за собой восстановление уволенного на работе с оплатой за все время вынужденного прогула. А, в соответствии с п.3 ст. 25 закона о банкротстве, «Арбитражный управляющий, причинивший в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения требований настоящего Федерального закона убытки должнику, кредиторам, иным лицам, не может быть утвержден арбитражным управляющим до полного возмещения таких убытков. Арбитражный управляющий в указанном случае также несет ответственность, предусмотренную федеральным законом».

Конкурсному управляющему необходимо знать, что при ликвидации федерального государственного предприятия с цель создания на его базе казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) применяется отдельная процедура решения кадровых вопросов. При создании казенного завода запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Указ Президента РФ от 23.05.94 г. № 1003 ''О реформе государственных предприятий'' запрещает также отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия.

Вопросы для самопроверки:

По данной теме дополнительно рекомендуем прочитать:

Трудовое законодательство для главного бухгалтера. В приложении к журналу “Главбух” - заочный семинар для подписчиков журнала. 1998 г. С.85 - 94.

Марков Г.Н. Команда: практическое пособие. - СПб.: Изд. "ТОНЭКС", 1996. С. 63 - 68.

Ильинский А.С. Организационные структуры управления предприятий: Текст лекций (в помощь изучающим менеджмент). - М.: Издательство МЭСИ, 2000. - 108 с.

Г.И.Ляшенко. Практика деятельности антикризисных управляющих. Методическая разработка к Временной типовой программе обучения специалистов по антикризисному управлению (курс краткосрочной подготовки). - СПб.: Международный банковский институт, 1999. С. 47 - 56.

Трудовое законодательство для главного бухгалтера. В приложении к журналу “Главбух” - заочный семинар для подписчиков журнала. 1998 г. С.85 - 94.

Б.А. Чижов. Расчет работников при увольнении. В журн. "Главбух" № 21, ноябрь 1998 г. C. 48-53.

Приказ Комитета экономики и промышленной политики Администрации Санкт-Петербурга “О методике разработки и форме плана реструктуризации промышленного предприятия” от 05.02.99 г. № 24. Приложение № 4 “Особенности составления плана решения кадровых и социальных вопросов”.

Доцент кафедры АКУ

КВН, доцент ______________________________________ Г.И. Ляшенко

[1] Налоговый кодекс РФ, ст.

[2] Для сравнения:

1) в 1999 году размер средней заработной платы на предприятиях г. Санкт-Петербурга составлял: от 100 до 500 руб. - 11 %; от 501 до 1000 руб. - 29 %; от 1001 до 1500 руб. - 32 %; от 1501 до 2000 руб. - 20 %; свыше 2000 руб. - 8 % (Еженедельник “Деловая Панорама” (№ 37(52) от 27.09.99 г.).

2) В 2003 г. численность населения с доходами ниже прожиточного минимума в России составила 29 млн. чел., т.е. 20,4% населения РФ.

[3] В соответствие со ст. 6 ГК РФ

[4] «Порядок опубликования сведений, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

1. Сведения, подлежащие опубликованию в соответствии с настоящим Федеральным законом, публикуются в официальном издании, определенном Правительством Российской Федерации. …Сведения, подлежащие опубликованию в соответствии с настоящим Федеральным законом, публикуются также в электронных средствах массовой информации в порядке, определенном Правительством Российской Федерации» (ст. 28 закона о банкротстве)..

[5] «Полномочия конкурсного управляющего.

1. С даты утверждения конкурсного управляющего до даты прекращения производства по делу о банкротстве, или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным законом» (ст. 129 закона о банкротстве).

[6] См., например, Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент. Учеб.-метод. пособие/Б.Д.Семенов. –Мн.: ООО «ФУАуинформ», 2002. с. 60.

[7] Там же, с. 63.

[8] статья 58 Трудового кодекса РФ

[9] срочные трудовые договора должны заключаться при условии строгого выполнения требований ст. 59 Трудового кодекса РФ

[10] социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТрК РФ)

[11] «Арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований настоящего Федерального закона» (п. 1 ст. 69. Закона о банкротсве).

[12] «Органы управления должника могут совершать исключительно с согласия временного управляющего, выраженного в письменной форме, за исключением случаев, прямо предусмотренных настоящим Федеральным законом, сделки или несколько взаимосвязанных между собой сделок:

связанных с приобретением, отчуждением или возможностью отчуждения прямо либо косвенно имущества должника, балансовая стоимость которого составляет более пяти процентов балансовой стоимости активов должника на дату введения наблюдения;

связанных с получением и выдачей займов (кредитов), выдачей поручительств и гарантий, уступкой прав требований, переводом долга, а также с учреждением доверительного управления имуществом должника» (п. 2 ст. 64. «Ограничения и обязанности должника в ходе наблюдения» закона о банкротстве)

[13] «Органы управления должника не вправе принимать решения:

о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и ликвидации должника;
о создании юридических лиц или об участии должника в иных юридических лицах;

о создании филиалов и представительств;

о выплате дивидендов или распределении прибыли должника между его учредителями (участниками);
о размещении должником облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг, за исключением акций;
о выходе из состава учредителей (участников) должника, приобретении у акционеров ранее выпущенных акций;

об участии в ассоциациях, союзах, холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах и иных объединениях юридических лиц;

о заключении договоров простого товарищества» (п. 3 ст. 64. «Ограничения и обязанности должника в ходе наблюдения» закона о банкротстве)

[14] «Последствия введения внешнего управления. С даты введения внешнего управления:

прекращаются полномочия руководителя должника, управление делами должника возлагается на внешнего управляющего;

внешний управляющий вправе издать приказ об увольнении руководителя должника или предложить руководителю должника перейти на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством» (п. 1 ст. 94. закона о банкротстве).

[15] «Мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о возмещении морального вреда» (п. 5 ст. 95 закона о банкротстве).

[16] «Планом внешнего управления могут быть предусмотрены следующие меры по восстановлению платежеспособности должника:

перепрофилирование производства;

закрытие нерентабельных производств;

взыскание дебиторской задолженности;

продажа части имущества должника;

уступка прав требования должника;

исполнение обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими лицами;
увеличение уставного капитала должника за счет взносов участников и третьих лиц;

размещение дополнительных обыкновенных акций должника;

продажа предприятия должника;

замещение активов должника;

иные меры по восстановлению платежеспособности должника» (ст. 109 закона о банкротстве).

[17] Пенсия (Pencion от лaт. Pensio – платеж) - рента, выплачиваемая по старости или инвалидности, регулярные денежные выплаты, предоставляемые гражданам:

- при достижении определенного законом возраста; или

- по инвалидности; или

- в случае потери кормильца; или

- за выслугу лет и особые заслуги перед государством.

[18] постановление Правительства Москвы от 31 декабря 1996 г № 1029 «О порядке досрочного выхода на пенсию по старости (по возрасту) безработных граждан».

[19] Досрочный выход на пенсию - выход на пенсию людей предпенсионного возраста с их согласия раньше определенного законодательством срока в случае сокращения рабочих мест, реорганизации, ликвидации или банкротства предприятия, организации, учреждения. В ряде стран программы раннего выхода на пенсию рассматриваются как возможность получить дополнительные вакантные рабочие места.

[20] «Решения, влекущие за собой увеличение расходов должника, не предусмотренных планом внешнего управления, могут быть приняты внешним управляющим только с согласия собрания кредиторов (комитета кредиторов), за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом» (ст. 105 закона о банкротстве).

[21] «градообразующими организациями признаются юридические лица, численность работников которых составляет не менее двадцати пяти процентов численности работающего населения соответствующего населенного пункта» (ст. 169 закона о банкротстве).

[22] «Конкурсное производство вводится сроком на год. Срок конкурсного производства может продлеваться по ходатайству лица, участвующего в деле, не более чем на шесть месяцев.Определение арбитражного суда о продлении срока конкурсного производства подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано в порядке, установленном пунктом 3 статьи 61 настоящего Федерального закона» (ст. 124 закона о банкротстве).

[23] Аналогичная норма содержалась и в прежнем законе РФ “О несостоятельности (банкротстве)” № 6-ФЗ от 08.01.98 г. В соответствии с п. 2 ст. 52 этого закона, решение арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства подлежит немедленному исполнению, если иное не было установлено арбитражным судом.

[24] «во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам» (ст. 134 закона о банкротстве)

[25] Указ Президента РФ от 5 июня 1992 г. № 554 "Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации"

[26] например, Теория и практика антикризисного управления. Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. - М.: “’Закон и право”, ЮНТИ, 1996.- 469 с.).