ВОПРОС 2. Кадровая работа при реализации процедур финансового оздоровления предприятия-должника.

Модель управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом предприятия в условиях антикризисного управления

В системе антикризисных мер, предпринимаемых руководством предприятия, на первом плане, как правило, выступают действия, связанные с совершенствованием производственного процесса: выпуска продукции, ее реализации, номенклатуры продукции, модернизации технической базы. Вместе с тем нужно признать, что в современных условиях развития экономики не менее важной является проблема совершенствования управления трудовыми ресурсами, т.е. кадрами предприятия.

Если руководитель предприятия понимает значимость проблемы трудового потенциала как одного из главных факторов антикризисного управления, он непременно часть своих усилий направит на ее решение. В данном случае целесообразно говорить о стратегии управления трудовым потенциалом предприятия и важно разработать комплексную модель факторов и приемов, способствующих усовершенствованию кадровой политики на предприятии. На рис. 2. представлена схема, отражающая четыре блока управления трудовыми ресурсами предприятия.

Как видно из схемы, первый блок включает проектирование и планирование трудового потенциала, затем его формирование и расстановку кадров. Второй блок отражает управление непосредственно работой трудового коллектива.

Третий блок выделен по своей значимости в особый блок - управление развитием и продвижением работников. Именно этот блок в значительной степени определяет эффективность внутренних ресурсов кадровой политики предприятия. И, наконец, четвертый блок модели связан с конкретными законодательными и административными методами управления трудовыми отношениями на предприятии.

Данная модель отражает по существу главные направления кадровой стратегии на предприятии. Однако она должна быть конкретизирована факторами, которые в отдельности и в своей совокупности определяют возможности создания эффективного трудового потенциала.

В табл. 1 приведен перечень наиболее важных факторов, которые особенно необходимо учитывать в антикризисной деятельности руководства предприятия. Как видно из данных таблицы, исследуемые факторы предлагается подразделять на две группы: обобщающие - 7 показателей и более частные - каждый обобщающий фактор включает в себя 2-4 более частных показателя.

Согласно проведенным специалистами исследованиям[6], отмеченные в таблице факторы оказывают в своей совокупности влияние на изменения трудового потенциала производственного коллектива, но при одном, главном, условии: если они являются объектом целенаправленного управления. Это значит, что руководство предприятия должно не только знать их перечень, но и разработать программу управления этими факторами для достижения нужной цели - получения в конечном итоге эффективного трудового потенциала в условиях изменившихся экономических и производственных условий.

К числу наиболее значимых факторов, которые руководитель предприятия (в том числе и внешний управляющий) должен будет учитывать во всех случаях, можно отнести: необходимость материального и морального стимулирования труда, организацию повышения квалификации работников, развитие совмещения профессий, стабилизацию производственного коллектива, повышение уровня технической вооруженности труда, создание благоприятного социально-психологического климата.

Следует также иметь в виду, что влияние отдельных факторов на трудовой потенциал производственного коллектива не равнозначно и поэтому целью выбора наиболее эффективных управленческих воздействий является выбор особенно значимого для данной конкретной экономической ситуации фактора или группы факторов. Таким образом, в зависимости от степени влияния того или иного фактора на отдельные параметры трудового потенциала производственного коллектива в антикризисных условиях можно говорить о его определенном ранге, более высоком или более низком.

	УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
	проектирование и планирование		формирование		расстановка кадров
	УПРАВЛЕНИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕМ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
	оценка результатов производственной деятельности		материальное стимулирование		эффективность использования трудового потенциала (планирования)
	УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ И ПРОДВИЖЕНИЕМ РАБОТНИКОВ
	НЕПРЕРЫВНАЯ СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
	проектирование и планирование		формирование		расстановка кадров
	УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ
	трудовое законодательство		заключение трудовых договоров		административные методы управления

Рис. 2. Модель системы управления трудовыми ресурсами.

Так, исследования факторов, влияющих на развитие трудового потенциала предприятия в условиях его реорганизации[7], выявили в качестве одного из главных - значимость повышения квалификации работающих на предприятии кадров. Именно этот фактор обусловливает в значительной степени возможности эффективной деятельности трудового коллектива в ближайшем будущем на реорганизованном предприятии.

Исследования показали, что в содержание рассматриваемого фактора входят несколько элементов: изменение (повышение) квалификационного разряда работающих на предприятии людей, овладение новыми или смежными профессиями, частичное овладение функциями вышестоящих руководителей, получение новых экономических зна­ний, повышение профессиональных навыков, расширение общего кругозора.

Одним из главных элементов повышения квалификации является повышение квалификационного разряда. Этот фактор оказался особенно значимым для категории основных рабочих, имеющих стаж работы на предприятия свыше 4-5 лет.

В категории вспомогательных рабочих, как показывают исследования, самыми значимыми элементами роста ква­лификации являются совмещение профессии, овладение смежными работами и расширение зоны деятельности.

Для группы служащих и среднего управленческого звена наиболее актуальным и определяющим их моральную и материальную заинтересованность в труде является повышение квалификации через специальные семинары, лекционные и практические занятия.

Таблица 1

Факторы, определяющие модель системы управления трудовым потенциалом предприятия

В заключение следует подчеркнуть, что значимым элементом в системе повышения квалификации трудовых ресурсов является целенаправленная агитация руководства предприятия в этой области. Заинтересованность работников в повышении квалификации достигается в том случае, если они будут широко и полно информированы о том, насколько материально это выгодно или как они могут повысить при этом свой социальный статус. Таким образом, предприятие и его работники одновременно выиграют, если руководители будут активно управлять кадровой политикой на предприятии.

Каждый сотрудник предприятия имеет определенную служебную информацию: производственную, коммерческую, «ноу-хау», а, следовательно, руководитель к каждому должен иметь особое отношение. У начальника отдела материального обеспечения производства - одна информация, у работников службы безопасности - другая, и это надо учитывать во взаимоотношениях с подчиненными. Руководитель должен создавать по отношению к каждому «свой» климат взаимоотношений.

Значение службы управления персоналом столь велико в производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что в странах с развитой рыночной экономикой первый заместитель руководителя непосредственно «курирует» кадровую службу или сам руководитель предприятия.

Понятие «служба» используется, если в ее составе только один специалист. Понятия «сектор», «отдел», «департамент» предполагает, что там работают по крайней мере, два специалиста. Обычно (по опыту западных стран с развитой рыночной экономикой) на 300-400 работающих приходится 5-10 работников отдела кадров.

Общие стратегические цели управления персоналом на этапе реорганизационных процедур банкротства - внешнее управление имуществом должника, следующие:

- сохранение оставшейся части элитного персонала и значительной части персонала предприятия, адаптированного к работе в новых условиях;

- формирование системы управления персоналом, с одной стороны, учитывающей требования рыночной экономики, а с другой стороны, отражающей текущие возможности конкретного предприятия. Здесь по отношению к кадрам уместен лозунг: «Лучше меньше, да лучше».

Стратегические цели предприятия по направлениям деятельности:

1. Цели производственного характера:

- удовлетворение в условиях нестабильной загрузки и ограниченных возможностей перспективного планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах. Можно использовать опыт фирмы «Фиат», где загрузка заводов колеблется по месяцам, кварталам на 30-40%. Здесь рекомендуется подписывать с работниками два типа трудовых договоров:

а) бессрочные договора (заключенный на неопределенный срок[8]) с т.н. «элитой» (наиболее квалифицированные рабочие, мастера и др.), то есть с теми, кто работает на предприятии 10-15 лет. Независимо от загрузки производственной мощности предприятия их труд оплачивается высоко и, конечно, максимально регулярно;

б) срочные трудовые договора (на ограниченный период), то есть на время роста загрузки производственной мощности предприятия. Таким образом, создается непостоянный штат. Контракты с этими работниками должны постоянно перезаключаться[9] - это 30-40% рабочих кадров.

Определяется персонал, подлежащий безусловному увольнению в силу персональной непригодности либо специфических личностных качеств. Например, тип людей, которые чувствуют себя комфортно в конфликтных ситуациях (т.н. «скрытый карьерист»). Подобного рода сведения о персонале должны быть у начальника отдела кадров:

- реорганизация службы административно-управленческого аппарата (АУП);

- разработка и внедрение подсистемы контроля за деятельностью административно-управленческого персонала;

- первоочередное обучение менеджеров новым методам работы с персоналом.

2. Цели экономического характера:

- обеспечение хотя бы минимальной экономической заинтересованности наиболее ценного (элитного) персонала предприятия, например, главного бухгалтера, начальника отдела маркетинга и др.;

- рациональная минимизация затрат на содержание АУП в рамках выделенных лимитов;

- разработка механизма оплаты и социальной поддержки части увольняемого персонала предприятия с учетом действующего трудового законодательства страны.

3. Цели социально-психологического характера:

- ослабление уровня социальной напряженности в коллективе путем встречи с рабочими, АУП для освещения фактического положения дел на предприятии, ближайших перспектив его производственно-хозяйственной деятельности;

- обеспечение ускоренной психологической адаптации к работе в новых условиях принятых на предприятие специалистов, например фуршетный прием руководителем по случаю праздников;

- создание условий для постепенного перехода от идеоло­гии коллективного самоуправления к идеологии т.н. «социального партнерства[10]».

Формирование кадрового персонала на кризисном предприятии

Планирование потребности в трудовых ресурсах на кризисном предприятии, как правило, направлено на сокращения численности промышленно-производственного персонала. Исключение из этого общего правила имеет место при наличии двух производственных ситуаций:

- частичное перепрофилирование кадров в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции;

- плановая замена специалистов, руководителей предприятия, которые бесспорно необходимы кризисному предприятию. Например, замена специалиста по ценным бумагам, маркетолога, бухгалтера.

Есть две должности, которые не могут оставаться вакантными на кризисном предприятии - это руководитель и главный бухгалтер. Руководитель должен в кратчайший срок и с минимальными затратами подобрать своего ближнего помощника. В условиях рыночной экономики и особенно в условиях кризисного предприятия недопустимо подчинение главного бух­галтера заместителю директора по экономике, что иногда имеет место.

Оплата труда главного бухгалтера малых и средних предприятий варьируется в широком диапазоне: от 2,5 тыс. рублей до 50 тыс. рублей в месяц и выше на коммерческих негосударственных предприятиях. При этом наибольший спрос на специалистов с базовым финансовым или экономическим образованием.

Прежде всего, антикризисному управляющему в своих действиях следует учитывать, что работники организаций, в отношении которых применяются реорганизационные процедуры, имеют такие же трудовые права и обязанности, как и работники организаций, платежеспособность которых не ставится под сомнение. Далее необходимо учесть, что, как уже отмечалось, реорганизационным процедурам в виде внешнего управления предшествует процедура наблюдения. В этот период руководитель должника продолжает осуществлять свои полномочия. Его нельзя отстранить от занимаемой должности. Только в тех случаях, когда руководитель не обеспечивает сохранность имущества, оказывает противодействие временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускает нарушения требований законодательства Российской Федерации, он определением арбитражного суда может быть отстранен от должности[11].

Трудовые отношения в неплатежеспособных организациях регулируются законодательством о труде. Имеющиеся особенности зависят от процедур, применяемых к неплатежеспособным организациям: восстановительным или ликвидационным.

Генеральный директор акционерного общества «Светотехника», где введена процедура наблюдения, продает другой организации оборудование на сумму, превышающую 5% балансовой стоимости активов должника. Эта сделка не была согласована с временным управляющим. За допущенное нарушение закона, требующего согласования совершения крупных сделок с временным управляющим[12], арбитражный суд отстранил руководителя должника от должности.

Следует отметить, что в период наблюдения органы управления должника не вправе принимать решений о реорганизации (слиянии, присоединении и ликвидации) должника[13]. Поэтому работники не могут быть уволены по сокращению штата вследствие реорганизации или в связи с ликвидацией. В этих случаях применение пп. 1, 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ исключается. Не могут быть созданы в период наблюдения филиалы и представительства.

Арбитражный суд принял заявление кредиторов о признании ООО «Темп» (г. Выборг) банкротом. После вынесения арбитражным судом определения о принятии такого заявления это общество с ограниченной ответственностью открыло филиал в Санкт-Петербурге, куда были приняты на работу пять человек. Их трудовые договоры с ООО «Темп» являются недействительными, поскольку филиал не может быть создан организацией, где введена процедура наблюдения.

После процедуры наблюдения, если имеется возможность восстановить платежеспособность организации, могут быть введены процедуры «финансовое оздоровление» или «внешнее управление». Одним из радикальных последствий внешнего управления, если иметь в виду трудовые отношения, является «прекращение полномочий руководителя должника», т.е. отстранение руководителя должника от должности[14]. Расторжение трудового договора с отстраненным руководителем осуществляется в соответствии с п. 1 статьи 278 ТрК РФ. Заработная плата за период отстранения не выплачивается.

С момента введения внешнего управления вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам и обязательным платежам должника. Однако, такой мораторий не распространяется на задолженность организации по заработной плате перед своими работниками[15].

Статья 109 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» среди мер по восстановлению платежеспособности должника[16] предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Это означает, что внешний управляющий должен решать вопрос о сокращении штата, об уменьшении численности работников. При его решении применяется пп. 1, 2 ст. 81 ТрК РФ.

Условия применения п. 2 этой статьи следующие.

1. Увольнение работника допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (п. 14 ст. 81 ТрК).

2. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТрК (ст. 82 ТрК). Не требуется согласия этого органа при увольнении работника, не являющегося членом профсоюза, работника, относящегося к категории руководителей организаций (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), заместителей руко­водителей.

3. Работники предупреждаются о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТрК). В случае отказа от расписки внешний управляющий письмен­но фиксирует такой отказ. Акт, который составляется в связи с отказом работника расписаться о предстоящем увольнении, составляется двумя лицами: внешним управляющим или его представителем и любым другим работником. Увеличение двухмесячного срока возможно, сокращение этого срока не допускается. Если двухмесячный срок предупреждения не соблюдается, то возможны два последствия: работник восстанавливается на работе; при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым работник не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения, а время продления оплачивается работнику.

В обществе с ограниченной ответственностю «Светоч» по плану внешнего управления ликвидируется отдел главного механика. Все работники этого отдела были предупреждены об увольнении. В отделе работали 10 человек. Среди них 9 человек были предупреждены об увольнении за два месяца, а один - за полтора месяца, поскольку к моменту предупреждения об увольнении он находился в командировке. Суд, куда обратился работник, предупрежденный об увольнении до истечения двухмесячного срока, не восстановил его на работе, но обязал внешнего управляющего изменить дату увольнения, с тем, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного срока.

Внешний управляющий обязан принять меры по трудоустройству увольняемого работника. Ему должна быть предложена другая работа в той же организации. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 января 1998 г. указывается, что под другой работой следует понимать предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В ЗАО «Петпромол», где введено внешнее управление, были объединены два отдела. Одного из его руководителей уволили. Уволенный руководитель обратился в суд с требованием восстановить его на работе в связи с отказом внешнего управляющего зачислить на имеющуюся в акционерном обществе вакантную должность начальника производства. Суд отказал в удовлетворении требований работника, считая, что внешний управляющий не обязан предоставлять ему должность более высокую, чем та, которую занимал работник согласно трудовому договору.

При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокими производительностью труда и квалификацией. Внешний управляющий, чтобы избежать конфликтной ситуации, должен правильно определить круг работников, подлежащих увольнению по сокращению штата. Ориентиром для такого решения является ст. 179 ТрК РФ. Согласно этой статье при сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокими производительностью труда и квалификацией Доказательствами более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается внешним управляющим в зависимости от конкретных обстоятельств. Предпочтительнее отдавать преимущество работникам с более высокой производительностью труда. Если квалификация или производительность труда одинаковы, то предпочтение отдается тем лицам, которые перечислены в части 2 статьи 179 ТрК: семейным - при наличии двух или более иж­дивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и др.

Задание

В плановом отделе АО работает 4 человека: Жукова Е.Н. - с высшим образованием и пятилетним стажем работы; Пешков Л.В. - с высшим образованием, детей не имеет, Журбенко Т.В - практик с десятилетним стажем работы, имеет двоих детей дошкольного возраста, Володина К.В. - со средним специальным образованием, пенсионерка.

Требуется сократить две штатные единицы

Кто из перечисленных лиц имеет, по Вашему мнению, преимущественное право на сохранение места работы?

Все действия внешнего управляющего, включая предупреждение не менее чем за два месяца о предстоящем высвобождении, учет преимущественного права на оставление на работе, предусмотренный статьей 179 ТрК, имеют значение, если доказан сам факт сокращения штата. Таким доказательством является новое штатное расписание, где отсутствует должность увольняемого. Т.е., необходимо доказать сам факт сокращения штата путем составления и представления нового штатного расписания, где отсутствует должность увольняемого. Если на день увольнения штатного расписания не имеется, то работник подлежит восстановлению на работе

Всем уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средняя заработная плата может быть сохранена на период трудоустройства и за третий месяц со дня увольнения. Однако для этого необходимо решение органа по трудоустройству. Такое решение принимается, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Основанием сохранения заработной платы за третий месяц является соответствующая справка органа по трудоустройству.

Помимо льгот и компенсаций отдельным категориям работников предоставляются дополнительные гарантии. К таким работникам относятся лица предпенсионного возраста. Согласно статье 32 Закона о занятости населения безработным гражданам, уволенным по пп. 1, 2 статьи 81 ТрК РФ и имеющим стаж работы, дающий право на полную пенсию[17] по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, при отсутствии возможности их трудоустройства пенсия может быть назначена досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию.

Более подробно порядок досрочного выхода на пенсию безработных предпенсионного возраста регламентируется в нормативных актах субъектов Федерации. В столице этому вопросу посвящено специальное постановление Правительства Москвы[18]. В нем уточняется, что досрочный выход на пенсию[19] может быть предложен органами службы занятости не ранее чем через один месяц со дня признания уволенного гражданина безработным. Оформление досрочной пенсии производится по письменному заявлению безработного. Предложение о досрочном выходе на пенсию не выдается:

· в случае двух отказов безработного от предложенной органом службы занятости подходящей работы;

· в период приостановки выплаты пособия по безрабо­тице или снижения его размера.

Статья 109 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает среди мер по восстановлению платежеспособности должника и такую меру, как продажа предприятия (бизнеса) должника. В этом случае все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу. Права и обязанности работодателя переходят к новому собственнику.

Особенностью трудовых отношений работников в организациях, проходящих процедуры реорганизации, является ограничение деятельности внешнего управляющего по расходованию денежных средств. Так, если внешний управляющий считает возможным повысить заработную плату работникам, то такое решение может быть принято только с согласия собрания кредиторов или комитета кредиторов[20].

Следует учитывать специфику применения трудового законодательства в градообразующих организациях[21], которые имеют особое значение для жизнеобеспечения граждан соответствующего населенного пункта. Как уже отмечалось, Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает дополнительные меры по реализации процедур банкротства в градообразующих организациях. Среди них - продление внешнего управления на срок не более одного года по ходатайству органа местного самоуправления.

Важно понять, что без новых рабочих мест населенный пункт, где находится градообразующая организация, признанная банкротом, перестанет существовать. Создание новых рабочих мест требует и значительного времени, и дополнительного финансирования в крупных размерах.