ЛЕКЦИЯ. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системы заработной платы

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Форма оплаты труда определяет принцип установления зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты тру­да – это способ реализации этой зависимости.

Через систему оплаты труда устанавливается денежная оценка каждой единицы количественного измерения нормы труда. Таким образом, система оплаты труда определяет взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой рабочей силы.

Системы оплатыподразделяются по количеству показате­лей учета результатов труда, при этом различают простые и сложные системы оплаты; по степени воздействия на поведе­ние работника – поощрительные, принудительные и гаранти­рующие; по характеру оплаты за перевыполнение норм труда – прямые, прогрессивные и регрессивные; по характеру воздей­ствия – индивидуальные и коллективные и т.д.

Сгруппированные по признаку основного показателя учета результатов труда, используемого для оценки выполненной ра­ботниками работы с целью их оплаты, системы оплаты труда образуют формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изго­товленной продукции, оказанных услуг, то форма заработной платы называется сдельной, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – повременной.

Сдельная –форма оплаты труда, при которой размер зара­ботной платы работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного ка­чества.

Повременная –такая форма оплаты труда, при которой раз­мер заработка работника зависит от его тарифной ставки, коли­чества отработанного им времени, нормированного задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определя­ют целесообразность их использования.

Сдельную оплату труда рекомендуется применять:

• при необходимости увеличения объема выпуска продук­ции;

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);

• возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

• возможности у работников увеличить выработку или объ­ем выполняемых работ;

• возможности нормирования труда и установления тари­фикации работ в соответствии с требованиями тарифно-квали­фикационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

• к ухудшению качества продукции;

• нарушению технологических режимов;

• ухудшению обслуживания оборудования;

• нарушению требований техники безопасности;

• перерасходу сырья и материалов. Организация повременной оплаты труда требует:

• соблюдения высоких требований к качеству продукции;

• надлежащего учета фактически отработанного времени;

• наличия строго регламентированного процесса произ­водства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

• отсутствия необходимости форсировать увеличение обV емов выпуска продукции (что может привести к браку или ухуд­шению качества продукции);

• установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные за­дания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно уста­навливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейер­ные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показа­тели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;

• наличия трудностей при количественном измерении ре­зультатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдель­ной расценки.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Простая повременная система формирует заработную плату работника в зависимости от его тарифной ставки и фак­тически отработанного времени. Соответственно этому приме­няются почасовые, поденные и месячные тарифные ставки. При простой повременной оплате связь между количеством от­работанного времени и заработной платой прежде всего носит пропорциональный характер. Иных форм связи простая повре­менная оплата не имеет.

При простой сдельной оплате заработная плата рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной ра­боты), и от количества этой продукции. На практике могут при­меняться прямая индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрес­сивная системы оплаты труда.

По индивидуальной прямой сдельной системе заработная плата каждого работника определяется в соответствии с резуль­татами его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных им изделий (деталей) или выполненных опера­ций за какой-то период времени. В этом случае существует пря­мая непосредственная связь между затратами и результатами труда работника и его заработной платой – за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавлива­ется неизменная сдельная расценка.

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста для понимания работника. При определении сдельных расце­нок необходимо учитывать единицы времени, за которые рас­считываются тарифные ставки, и те, относительно которых ус­танавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется днев­ная (сменная) тарифная ставка, если же установлена часовая норма выработки, для определения расценки используется ча­совая тарифная ставка.

Размер сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной за­висимости от нормы выработки и исключает (при высоком ка­честве нормирования) уравнительность в оплате. Она целесооб­разна там, где по условиям производства возможно и оправдан­но выполнение работ одним исполнителем.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработ­ная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом ра­боты (количеством продукции), выполненным производствен­ной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эф­фективна, когда необходимы одновременные совместные уси­лия группы работников для выполнения производственных за­даний, т.е. когда между членами бригады осуществляется пос­тоянная производственная связь, нарушение которой отрица­тельно сказывается на результатах работы.

Расчет заработной платы работников при коллективной сдельной системе оплаты труда выполняется с применением ли­бо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), ли­бо индивидуальных сдельных расценок (когда труд работников в бригадах строго разделен).

В первом случае на основании общей коллективной расцен­ки за единицу продукции и объема работ, выполненных брига­дой, определяют заработную плату бригады в целом, затем она распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого работника оплачивается по расценкам, устанавливае­мым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении кол­лективной заработной платы между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты работы бригады. Это приводит к необходимости вводить различные способы распре­деления бригадной заработной платы.

Одним из таких методов является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так на­зываемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении об­щего задания. Средний коэффициент участия принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отно­шением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины и правил техники безопасности и други­ми причинами. Повышение коэффициента участия практику­ется в тех случаях, когда работники добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, когда они осваивают смежные специальности (опера­ции), проявляют инициативу при выполнении производствен­ных заданий, достигают высокого качества выполняемых ра­бот. На практике коэффициенты участия, применяемые в бри­гадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5. Тарифная за­работная плата за отработанное время обычно гарантируется, а размер сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый работник выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация находится в полном соответствии со сложно­стью выполняемой работы, заработная плата начисляется по индивидуальным расценкам для каждого члена бригады. В этом случае нет необходимости распределять общую сумму коллективной заработной платы. Заработная плата каждого ра­ботника исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактическая заработная плата бригады составляет сумму заработной платы всех ее участ­ников.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ее использовании оплачивается выполнение не отдель­ных операций или видов работ, а комплекса работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработной платы по аккордному на­ряду определяется на основании калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, вклю­ченные в данный комплекс.

Данная система оплаты используется, как правило, для кол­лектива работников (бригады, звена) и фактически представля­ет собой вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. Ее отличие от прочих разно­видностей сдельной оплаты в том, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам зара­нее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определе­нием конкретного срока выполнения производственного зада­ния. Получив аккордный наряд, работники наглядно представ­ляют себе объем работы и сумму возможной заработной платы за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заин­тересованность в сокращении времени выполнения работы. Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом, а также в тех случаях, когда решаю­щую роль играет сокращение сроков выполнения работ. Напри­мер, в строительстве, где, с одной стороны, применяется кол­лективная форма организации труда, а с другой – имеет место необходимость ускоренного ведения завершения работ в наибо­лее благоприятный для этого период времени.

Если для выполнения аккордного задания требуется дли­тельное время, то работникам выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в расчетном периоде. Окончательный расчет при аккордной системе производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработная плата работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов общего труда. Эта система оплаты применяется, например, для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных работников.

Заработная плата каждого обслуживающего работника оп­ределяется умножением косвенной расценки на количество единиц работы, выполненной всеми обслуживающими работ­никами.

Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту та­рифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки — на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характери­зуется тем, что начиная с заранее установленного уровня вы­полнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Та­ким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависи­мости от достигнутого уровня выполнения норм, т.е. чем выше выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую едини­цу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной опла­ты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала про­грессивных доплат, показывающая размер увеличения сдель­ной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Размер исходной базы зависит от качества нор­мирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм в последние три месяца, предшест­вующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.

При сдельно-прогрессивной оплате заработная плата рабо­чего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство ис­ключает возможность массового и постоянного применения та­кой системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с вы­полнением плана, поэтому необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.

Различают также поощрительные, принудительные и га­рантирующие системы оплаты.

Поощрительная система позволяет работнику выбирать степень своего участия в улучшении показателей, обеспечиваю­щих получение необходимого производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

Поощрительные системы оплаты прежде всего следует раз­личать по их целевому назначению, определяющему как фор­му, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основной заработной платой. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

Прежде всего это поощрительные системы, в которых основ­ная оплата увязывается с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Данную функцию выполняют различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их особенность в том, что они, как правило, имеют четкие количественные парамет­ры, позволяющие контролировать уровень начисляемой зара­ботной платы работнику. Более того, они, если заранее извест­ны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработной платы, ко­торая его устраивает.

Премирование работников за основные результаты хозяй­ственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование (непосред­ственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют рабо­ту каждого независимо от других; при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; при наличии учета индивидуальных результа­тов труда и т.д. В этом случае индивидуальные показатели и ус­ловия премирования устанавливаются непосредственно по про­фессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его — создать у работников заинтересован­ность в общих, конечных результатах работы бригады, участ­ка, цеха, отдела, в целом субъекта хозяйствования. Премия на­числяется по коллективным показателям премирования на ос­новную заработную плату. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с уче­том личного трудового вклада каждого члена бригады исходя из основной заработной платы, отработанного времени и (или) коэффициента трудового участия (нередко в долях на основе балльной оценки). Коллективное премирование может быть до­полнено индивидуальным.

Методика премирования работников за текущие результаты деятельности является составной частью коллективного дого­вора и обязательно включает показатели и условия премирова­ния, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения, как правило, согласуются с профсоюзами.

Далее следуют поощрительные системы, увязывающие ос­новную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе. Данная задача решается пос­редством доплат и надбавок стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (долж­ностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполне­ние прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей чис­ленностью работников.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают более высокого устойчиво­го уплотнения своего рабочего времени или высоких профес­сиональных показателей, не улавливаемых другими поощри­тельными системами, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более вы­сокого коллективного результата, который всегда должен оце­ниваться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида по­ощрения состоит в том, что они не имеют четких количествен­ных зависимостей между результатами труда каждого работни­ка и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь уста­навливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Например, даже в случае поощрения работника за совмеще­ние профессий, когда объем поощрения, распределяемый меж­ду теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100 % тарифной ставки по совмещаемой работе), остается ча­ще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загруз­ки по основной работе тех, кто совмещает профессии.

И наконец, поощрительные системы, увязывающие основ­ную заработную плату работника или группы работников с ка­кими-либо определенными достижениями, не носящими систе­матического характера, или с какими-либо общими коллектив­ными результатами работы в течение определенного, достаточ­но длительного, календарного периода времени (полугодия, го­да). Это различные единовременные премии и вознаграждения: единовременные премии за выполнение особо важных про­изводственных заданий, вознаграждение по итогам деятельно­сти предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.д.

Отличительная особенность данного вида поощрений – их гибкость. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате (за исключением, может быть, го­дового вознаграждения).

Таким образом, поощрительная оплата – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение по­казателей, расширяющих или (и) превышающих круг его обя­занностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — это всегда дополнитель­ная оплата.

Принудительная система оплаты нацеливает работника на достижение показателей, установленных для него нанимате­лем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает ка­ких-либо отклонений в сторону понижения. Если же это пони­жение происходит, работник рассматривается как не отвечаю­щий требованиям. Введение принудительных систем оплаты чаще всего диктуется требованиями технологического процесса или жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Прину­дительные системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и бо­лее высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты по своему организаци­онному построению и характеристикам напоминают поощри­тельные, но их главная задача — не столько увязать заработ­ную плату работника с какими-либо показателями производ­ственно-хозяйственной деятельности, сколько обеспечить (че­рез систему тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, пре­мий и др.) работнику начисление ее суммы (например, гаранти­руемые выплаты работникам в случае вынужденных простоев).

Гарантирующие системы оплаты применяются в условиях экономической нестабильности, сопровождающейся высокой инфляцией, и постоянных неплатежей потребителей за постав­ленную им продукцию.