Штатно-окладная система оплаты труда руководителей и специалистов

Для руководителей и специалистов используется ш т а т н о -окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с за­нимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы ру­ководителей и специалистов явля'ются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), кото­рая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной за­работной платы определенному лицу в определенном диапазо­не соответственно занимаемой должности; схемы должност­ных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотрасле­вого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых ра­бот, усилении заинтересованности специалистов в росте про­фессионального мастерства, повышении качества труда и акти­визации инновационно-инвестиционной деятельности приме няется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять пору­ченную работу. Квалификационная категория и оклад специа­листов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специа­листу следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения им работ более высокой степени сложности.

При разработке и совершенствовании схем должностных окладов для работников предприятий необходимо учитывать следующие требования:

• дифференцированное квалификационное категорирова­ние (например, для техников всех специальностей устанавлива­ются три квалификационные группы: техник без категории, техник 2-й категории, техник 1-й категории; для специалистов, кроме конструкторов и технологов,— четыре квалификацион­ные группы: специалист без категории, специалист 2-й катего­рии, специалист 1-й категории, ведущий специалист; для конс­трукторов и технологов — пять квалификационных групп);

• должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств (сложность произво­димой продукции);

• средний оклад по «вилке» нижестоящей группы должен быть равным минимальному окладу вышестоящей группы, а максимальный оклад по «вилке» оклада — вышестоящей квали­фикационной группы.

Должностные оклады руководителей предприятий, их за­местителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятий к группам по оплате труда, учитываю­щим масштабы предприятия и уровень управления.

Ориентиром установления должностного оклада руководите­лю может приниматься диапазон оплаты в пределах того или ино­го должностного наименования руководителя подразделения.

Особый порядок оплаты труда определен для руководите­лей государственных предприятий. Их оплата состоит из долж­ностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Размер тарифной части оплаты труда руководителя устанавливается органом исполнительной власти, на которую возложены координация и регулирование деятельности предприятия с учетом сложности управления, объемов производства и его технической оснащен­ности. Усилить заинтересованность специалистов в выполне­нии сложной и ответственной работы могут надбавки, которые дифференцируются по категориям и конкретным работникам. Допускается устанавливать и выплачивать одному и тому же ра­ботнику одновременно надбавку за высокие достижения в тру­де и за выполнение особо важных работ.

Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предпри­ятием прибыли.

Должностные оклады руководителей и ведущих специалис­тов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответствен­ности труда, квалификационного уровня и деловых качеств ра­ботника. Система контрактного найма работников позволяет: 1) привлечь и удержать на предприятии наиболее квалифици­рованных и творчески активных руководителей и специалис­тов; 2) гибко регулировать численность и состав управленче­ского персонала путем дополнительного привлечения квали­фицированных специалистов со стороны и их стимулирования; 3) повысить ответственность и уровень творческого отноше­ния к работе нанимаемого работника. Срочный характер конт­ракта является мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, за­интересованного, как правило, в продолжении трудовых отно­шений по истечении срока контракта.